管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其僅有的權(quán)威性就是成就。
德魯克
我認(rèn)為管理研究應(yīng)該從以下四個(gè)方面入手：一是對(duì)重點(diǎn)理論的重要規(guī)律的認(rèn)知，二是優(yōu)秀企業(yè)實(shí)踐的典型案例，三是對(duì)當(dāng)今現(xiàn)象的分析，四是分析后理論和實(shí)踐的再發(fā)展。對(duì)這四個(gè)方面的應(yīng)用在過(guò)去40多年中國(guó)改革開(kāi)放和企業(yè)快速發(fā)展的實(shí)踐中已經(jīng)培育出了大量的標(biāo)本，值得我們?nèi)プ錾钊氲墓芾硌芯�，或者可以說(shuō)，在中國(guó)進(jìn)行企業(yè)管理研究的價(jià)值和條件已經(jīng)具備。
可是當(dāng)下出現(xiàn)了一些有意思的現(xiàn)象：很多的研究課題只是為了滿足西方管理期刊的要求；企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人回到商學(xué)院讀書，而他們更重要的目的是搭建人際網(wǎng)絡(luò)與構(gòu)建新的商業(yè)機(jī)會(huì)……有幸的是，我在國(guó)外游學(xué)多年，歸國(guó)后又從事了企業(yè)管理咨詢工作，因此能夠從國(guó)內(nèi)、國(guó)外兩個(gè)視角來(lái)審視管理并廣泛地接觸多種所有制的組織，圍繞組織與人力資源管理體系建設(shè)項(xiàng)目進(jìn)行優(yōu)化與變革。之后，我逐漸減少了在咨詢項(xiàng)目上投入的時(shí)間，更多地聚焦于組織與人力資源管理培訓(xùn)和研究工作。后來(lái)，又在一家上市集團(tuán)公司做組織發(fā)展工作。通過(guò)這些經(jīng)歷，我深刻地感受到組織發(fā)展不僅對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有重要性，對(duì)管理研究和實(shí)踐也具有重要意義。
本書就是做了一項(xiàng)這樣的研究：讓管理回歸實(shí)踐的本質(zhì)，不是用一種邏輯去驗(yàn)證什么，而在于在實(shí)踐中交付的成果。第一章介紹HR高薪戰(zhàn)隊(duì)都有誰(shuí)；第二章是系統(tǒng)性思考企業(yè)資源的OD；第三章講述企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉TD；第四章講述企業(yè)持久領(lǐng)先的力量LD；第五章講述用薪酬福利撬動(dòng)戰(zhàn)略的C&B；第六章是講述從墻面到地面、從理念到行為的OC。
本書給出了實(shí)用性的工具，使讀者在判斷具體狀況時(shí)有據(jù)可依，并且通過(guò)判斷情況，作出有效應(yīng)對(duì)，繼而建立可持續(xù)成功的COE團(tuán)隊(duì)。本書中所分享的知識(shí)、技能和案例，不僅可以滿足人力資源從業(yè)者、OD、TD、LD、C&B和OC們的需求，對(duì)投資人、董事會(huì)，職業(yè)經(jīng)理人以及管理專業(yè)的學(xué)生也很重要，對(duì)商業(yè)整體運(yùn)營(yíng)更是具有重要參考價(jià)值。
管理一定是來(lái)源于實(shí)踐的，沒(méi)有管理實(shí)踐，是無(wú)法真正獲得管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和理論的。超越HRD，對(duì)人力資源哪一個(gè)崗位都很難，但是一個(gè)具有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的管理團(tuán)隊(duì)就可以做到。
在寫作過(guò)程中，筆者參考了諸多專家、學(xué)者的研究成果和案例資料，在此一并致以誠(chéng)摯的謝意。我將繼續(xù)致力于組織發(fā)展的學(xué)習(xí)和探索工作，也歡迎各位聯(lián)系我，共同探討真理規(guī)律、流派思想等，促使中國(guó)的組織發(fā)展學(xué)更豐富、更具有實(shí)踐性、更國(guó)際化。
白睿
白睿，任職某上市公司OD總監(jiān)，國(guó)外MBA，資深顧問(wèn)、培訓(xùn)講師，特約撰稿人，擁有外資和內(nèi)資企業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)和國(guó)際國(guó)內(nèi)咨詢背景。多年游歷海外，歸國(guó)后聚焦組織發(fā)展和人才發(fā)展的研究與實(shí)踐，十年培訓(xùn)講師經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)善于思考寫作，文章多刊登在《企業(yè)管理》《中國(guó)培訓(xùn)》《經(jīng)濟(jì)觀察報(bào)》等國(guó)家期刊、雜志、報(bào)紙以及各大網(wǎng)媒等，多次被國(guó)研中心、人民大學(xué)學(xué)術(shù)平臺(tái)等收錄。出版專著《卓越HR必備工具書:人力資源管理全程實(shí)操指南》《卓越HR必備工具書：績(jī)效管理實(shí)操指南》《卓越HR必備工具書：培訓(xùn)管理實(shí)操指南》《卓越HR必備工具書：招聘管理實(shí)操指南》等。
第一章 COE：HR的高薪戰(zhàn)隊(duì)都有誰(shuí)？
目前，組織發(fā)展（即OD）是當(dāng)之無(wú)愧的熱門職位，頻繁地出現(xiàn)在各大招聘網(wǎng)站。根據(jù)各大線上招聘渠道的不完全統(tǒng)計(jì)，目前全國(guó)范圍內(nèi)共有200個(gè)年薪在50萬(wàn)100萬(wàn)元的OD相關(guān)崗位的需求。很多人也注意到，在相似類型的崗位中，OC、TD的招聘需求也不少。那么，問(wèn)題來(lái)了，OD、OC、TD、C&B、LD究竟是什么？
第一節(jié)OD、OC、TD、C&B、LD的含義 / 003
第二節(jié)集團(tuán)HR：開(kāi)始轉(zhuǎn)型的COE / 009
第三節(jié)COE的價(jià)值方向：以價(jià)值要素驅(qū)動(dòng)業(yè)務(wù) / 016
第四節(jié)【案例】騰訊的COE，十年磨一劍 / 020
第二章 OD：系統(tǒng)性思考企業(yè)資源
企業(yè)管理者若能夠不斷系統(tǒng)地思考企業(yè)的發(fā)展，面對(duì)市場(chǎng)變化、行情起伏、時(shí)間推移、地域差異時(shí)，就仍能推進(jìn)企業(yè)繼續(xù)向前發(fā)展。OD作為企業(yè)發(fā)展的排頭兵，需要經(jīng)常不斷地對(duì)組織現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查、分析、判斷，這樣就可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)、解決存在的問(wèn)題，從而提高管理水平和應(yīng)變能力。當(dāng)下，一些獨(dú)角獸企業(yè)，如阿里巴巴、騰訊、京東等非常注重自身的組織發(fā)展工作，讓其龐大的組織健康、持續(xù)地發(fā)展。
第一節(jié) OD概論 / 039
第二節(jié)組織設(shè)計(jì)：有意識(shí)協(xié)調(diào)的活動(dòng)系統(tǒng) / 045
第三節(jié)【案例】AC集團(tuán)組織設(shè)計(jì)案例 / 051
第四節(jié)行動(dòng)探詢：組織的可持續(xù)性發(fā)展 / 062
第五節(jié)組織發(fā)展模型：ARM/ODP / 069
第三章 TD：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源泉
全球化、新型科技以及不斷變化的員工期望值使得我們的工作場(chǎng)所經(jīng)歷著持續(xù)快速的變化。以職能為劃分依據(jù)的運(yùn)營(yíng)模塊界限逐漸模糊，傳統(tǒng)的組織架構(gòu)正在扁平化。幾十年前的人才管理與人才發(fā)展還是涇渭分明的兩個(gè)職能，而今天，高層領(lǐng)導(dǎo)們已經(jīng)日漸發(fā)現(xiàn)將其合二為一的價(jià)值只有這樣才能對(duì)員工績(jī)效和組織績(jī)效產(chǎn)生最大的影響。
第一節(jié)TD的三大要點(diǎn)計(jì)劃 / 077
第二節(jié)人才盤點(diǎn)：創(chuàng)造人才驅(qū)動(dòng)模式 / 084
第三節(jié)任職資格 / 095
第四章 LD：企業(yè)持久領(lǐng)先的力量
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其根本目的在于發(fā)展，而發(fā)展的首要任務(wù)是找到企業(yè)的源能。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其根本的源能又體現(xiàn)在哪些方面？有的人認(rèn)為這源于發(fā)展方向的選擇，也有人認(rèn)為源能就是企業(yè)價(jià)值觀的構(gòu)建。實(shí)際上，企業(yè)發(fā)展的源能來(lái)源于企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)成員的學(xué)習(xí)能力，它們是大多數(shù)企業(yè)的圣杯。然而，創(chuàng)新和學(xué)習(xí)要成為企業(yè)發(fā)展的源能，就須有正確的企業(yè)價(jià)值觀、戰(zhàn)略和完善的管理系統(tǒng)。只有這樣，企業(yè)和員工才能保持軌道統(tǒng)一，發(fā)揮最大勢(shì)能。
第一節(jié)突破瓶頸：學(xué)習(xí)發(fā)展助力企業(yè)發(fā)展 / 105
第二節(jié)學(xué)習(xí)發(fā)展原動(dòng)力：培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的創(chuàng)新 / 134
第三節(jié)【案例】京東培訓(xùn) / 141
第四節(jié)智能學(xué)習(xí)生態(tài)圈：學(xué)習(xí)發(fā)展的終極目標(biāo) / 147
第五節(jié)【案例】華為的學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建 / 158
第五章 C&B：用薪酬福利撬動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略
在企業(yè)管理中，如何讓薪酬更好地發(fā)揮杠桿作用是一個(gè)比較宏觀的話題。薪酬體系的設(shè)計(jì)是一項(xiàng)系統(tǒng)性和專業(yè)性很強(qiáng)的工作。要想讓薪酬管理發(fā)揮杠桿作用，首先應(yīng)當(dāng)明確杠桿要撬動(dòng)的是什么，即根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)確定公司在當(dāng)前階段希望重點(diǎn)激勵(lì)的是什么。
第一節(jié)從Payroll到C&B / 165
第二節(jié)C&B成長(zhǎng)的四個(gè)階段 / 168
第三節(jié)C&B六大策略 / 175
第四節(jié)C&B薪酬調(diào)整模型：4C體系化調(diào)薪 / 181
第五節(jié)【案例】海爾C&B鉆石模型（全面的薪酬福利體系）/ 189
第六節(jié)C&B的客戶角色轉(zhuǎn)換：從雇員到合伙人 / 199
第六章 OC：從墻面到地面，從理念到行為
OC（組織文化）能夠幫助企業(yè)建立長(zhǎng)期發(fā)展需要的DNA、體系化沉淀OC產(chǎn)品、打造文化特性和固化的品牌形象。OC的主要任務(wù)是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)和人群特性策劃、組織大型文化項(xiàng)目；基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人力資源策略搭建文化場(chǎng)景，給企業(yè)提供必要的、與業(yè)務(wù)相配套的文化產(chǎn)品。
第一節(jié)OC模型分析 / 207
第二節(jié)【案例】海爾企業(yè)文化丹尼森模型分析 / 235
第三節(jié)OC實(shí)施保障措施 / 239
第四節(jié)【案例】奈飛文化手冊(cè) / 252
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