人事測(cè)評(píng)理論與方法（第4版）/21世紀(jì)高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材新系
定 價(jià)：36 元
叢書(shū)名：21世紀(jì)高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材新系
- 作者：唐寧玉 編
- 出版時(shí)間：2016/9/1
- ISBN：9787565424717
- 出 版 社：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社
- 中圖法分類(lèi)：F272.92
- 頁(yè)碼：
- 紙張：膠版紙
- 版次：4
- 開(kāi)本：16開(kāi)
《人事測(cè)評(píng)理論與方法（第4版）/21世紀(jì)高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材新系》共由12章構(gòu)成。第1～3章是基本理論部分，對(duì)人事測(cè)評(píng)的基本概念、范疇、目的和作用進(jìn)行了介紹，同時(shí)對(duì)人事測(cè)評(píng)的基本原理。現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)的基本方法、人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了深入的說(shuō)明和分析；第4～7章是人事測(cè)評(píng)的方法和內(nèi)容部分，在這里對(duì)心理測(cè)驗(yàn)、面試、評(píng)價(jià)中心、績(jī)效評(píng)估的理論進(jìn)行了回顧，在每一部分都有對(duì)該方法應(yīng)用的詳細(xì)描述；第8～10章是人事測(cè)評(píng)的技術(shù)部分，對(duì)人事測(cè)評(píng)技術(shù)關(guān)鍵指標(biāo)信度、效度和測(cè)評(píng)誤差進(jìn)行了介紹，并指出了這些指標(biāo)對(duì)于人事測(cè)評(píng)的實(shí)踐意義；第11～12章是人事測(cè)評(píng)的應(yīng)用部分，第11章對(duì)人事測(cè)評(píng)的輸出——測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行了討論，第12章則以實(shí)踐中的例子對(duì)人事測(cè)評(píng)進(jìn)行了進(jìn)一步的闡述，并對(duì)計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用進(jìn)行了闡述和演示。
第1章 人事測(cè)評(píng)概論
學(xué)習(xí)目標(biāo)
1．1 人事測(cè)評(píng)的含義及其基本范疇
1．2 人事測(cè)評(píng)的目的、作用和意義
1．3 人事測(cè)評(píng)的發(fā)展
1．4 本書(shū)的構(gòu)架和體系
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第2章 人事測(cè)評(píng)的基本原理
學(xué)習(xí)目標(biāo)
2．1 人事測(cè)評(píng)理論基礎(chǔ)
2．2 人事測(cè)評(píng)的基本過(guò)程及其實(shí)施
2．3 現(xiàn)代人事測(cè)評(píng)方法簡(jiǎn)介
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第3章 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
3．1 人事測(cè)評(píng)指標(biāo)的確立
3．2 測(cè)評(píng)指標(biāo)的制定
3．3 工作分析與人事測(cè)評(píng)指標(biāo)
3．4 基于勝任力的人事測(cè)評(píng)指標(biāo)體系
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
人事測(cè)評(píng)理論與方法
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第4章 心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
學(xué)習(xí)目標(biāo)
4．1 心理測(cè)驗(yàn)的一般原理
4．2 心理測(cè)驗(yàn)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用優(yōu)勢(shì)
4．3 心理測(cè)驗(yàn)的編制和修訂
4．4 常用心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第5章 面試
學(xué)習(xí)目標(biāo)
5．1 面試概述
5．2 面試準(zhǔn)備
5．3 編制崗位職責(zé)表
5．4 面試類(lèi)型
5．5 對(duì)應(yīng)聘者的分析
5．6 面試中的關(guān)鍵問(wèn)題
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第6章 評(píng)價(jià)與發(fā)展中心
學(xué)習(xí)目標(biāo)
6．1 評(píng)價(jià)中心概述
6．2 工作分析在評(píng)價(jià)中心的使用
6．3 設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的內(nèi)容
6．4 評(píng)價(jià)中心的實(shí)施
6．5 評(píng)價(jià)中心的新進(jìn)展
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第7章 績(jī)效評(píng)估
學(xué)習(xí)目標(biāo)
7．1 績(jī)效評(píng)估概述
7．2 績(jī)效評(píng)估的基本方法
7．3 績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的設(shè)計(jì)
7．4 績(jī)效信息的選擇與反饋
7．5 績(jī)效評(píng)估的新方法
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第8章 人事測(cè)評(píng)誤差分析
學(xué)習(xí)目標(biāo)
8．1 人事測(cè)評(píng)的誤差
8．2 人事測(cè)評(píng)誤差的分析
8．3 人事測(cè)評(píng)誤差的控制
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第9章 人事測(cè)評(píng)信度分析
學(xué)習(xí)目標(biāo)
9．1 信度的基本概念和理論
9．2 信度系數(shù)的估計(jì)
9．3 信度系數(shù)估計(jì)中的特殊問(wèn)題
9．4 影響信度系數(shù)的因素
9．5 根據(jù)信度系數(shù)解釋測(cè)評(píng)分?jǐn)?shù)
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第10章 人事測(cè)評(píng)效度分析
學(xué)習(xí)目標(biāo)
人事測(cè)評(píng)理論與方法
10．1 效度的基本理論
10．2 人事測(cè)評(píng)效度的類(lèi)型
10．3 效度的估計(jì)方法
10．4 影響人事測(cè)評(píng)效度的因素
10．5 效度系數(shù)的解釋和應(yīng)用
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第11章 人事測(cè)評(píng)報(bào)告
學(xué)習(xí)目標(biāo)
11．1 人事測(cè)評(píng)結(jié)果分析
11．2 測(cè)評(píng)報(bào)告
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
補(bǔ)充閱讀材料
第12章 人事測(cè)評(píng)實(shí)踐應(yīng)用
學(xué)習(xí)目標(biāo)
12．1 人事測(cè)評(píng)應(yīng)用實(shí)例
12．2 計(jì)算機(jī)技術(shù)在人事測(cè)評(píng)中的應(yīng)用
12．3 網(wǎng)絡(luò)人事測(cè)評(píng)
本章小結(jié)
關(guān)鍵概念
課堂討論題
復(fù)習(xí)思考題
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《人事測(cè)評(píng)理論與方法（第4版）/21世紀(jì)高等院校人力資源管理專(zhuān)業(yè)教材新系》：
�。�1）應(yīng)試動(dòng)機(jī)
動(dòng)機(jī)是為實(shí)現(xiàn)一定目的而行動(dòng)的直接動(dòng)因。人從事任何活動(dòng)都有一定的原因，這個(gè)原因就是人的行為動(dòng)機(jī)，應(yīng)試動(dòng)機(jī)就是指向應(yīng)試目的的行為動(dòng)機(jī)。動(dòng)機(jī)的功能之一是激勵(lì)作用，對(duì)測(cè)驗(yàn)行為具有維持和加強(qiáng)的作用。在心理測(cè)量中，由于應(yīng)試者應(yīng)試動(dòng)機(jī)的不同，會(huì)影響其答題態(tài)度、注意力、持久性、反應(yīng)速度等，從而影響測(cè)驗(yàn)結(jié)果。例如，在能力測(cè)驗(yàn)中，一個(gè)具有較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的應(yīng)試者，懷有強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)，因而在測(cè)驗(yàn)中會(huì)力求發(fā)揮好的水平，爭(zhēng)取好的成績(jī)，兢兢業(yè)業(yè)地作答；另一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)淡薄的應(yīng)試者，動(dòng)機(jī)水平低，爭(zhēng)取高分的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力不強(qiáng)，往往會(huì)在測(cè)驗(yàn)中隨便作答。因此，由于摻雜了不同的應(yīng)試動(dòng)機(jī)，測(cè)驗(yàn)成績(jī)的差異經(jīng)常不能完全真實(shí)地反映二者能力的高低。
在人格測(cè)驗(yàn)中也會(huì)有類(lèi)似的情況。例如，當(dāng)人格測(cè)驗(yàn)用于人事測(cè)評(píng)中時(shí)，雇主真正感興趣的是應(yīng)試者的典型行為特點(diǎn)，但有的應(yīng)試者為了迎合雇主，給主試留下一個(gè)好印象，在答題時(shí)揣測(cè)雇主的期望，或以社會(huì)期望答題，而不按照真實(shí)情況答題，從而給測(cè)評(píng)結(jié)果帶來(lái)誤差。Brikeland等學(xué)者在2006年的一篇論文中利用元分析技術(shù)研究求職者在多大程度上會(huì)對(duì)人格測(cè)驗(yàn)做假，在分析綜合了33篇研究后，發(fā)現(xiàn)對(duì)比非求職者大五人格測(cè)驗(yàn)的得分，求職者的大五人格測(cè)驗(yàn)的各個(gè)維度得分都偏高。
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