運用人類學原理發(fā)掘“明日之星”
　　對于超級老板而言，招到心儀的人才并非一件容易的事。他們必須冒險，去嘗試選擇那些有著不尋常背景和資質的人。沃特斯為潘尼斯之家聘請的第一位廚師是一名沒受過任何烹飪培訓的哲學本科畢業(yè)生。雖然缺乏經驗，但她試做的那頓飯和她跟沃特斯之間的對話卻擁有極強的說服力，讓沃特斯知道她很“有悟性”；科爾曼也敢于聘請毫無相關經驗的演員、導演、制片人；沃爾什則為他的教練組聘請過一名除了執(zhí)教過高中橄欖球隊之外并無其他經驗的教練。
　　按理說，科技行業(yè)的超級老板對員工的聘用標準更嚴格，而他們居然也像創(chuàng)意行業(yè)的超級老板那樣喜歡“不拘一格降人才”。拉里?埃里森不需要擁有多個高等學位的人，反而喜歡聘用從大學輟學的員工，因為他覺得這種學生身上展現出了一種難能可貴的獨立性，而埃里森本人就是個輟學生。對于埃里森而言，員工過去的資歷微不足道。與應聘者的其他表現相比，埃里森會特別關注其曾做過的一些看似特別困難的事情�！霸谡衅竼T工的時候，”埃里森說，“我們要找那些在數學、物理和音樂（音樂與數學是關聯度很高的兩個學科）方面極具天賦之人，但我們也歡迎那些知道如何合理運用時間的求職者。”埃里森認為，如果新員工擁有足夠的天賦，他們會主動接受新挑戰(zhàn)。
　　在物色新員工的過程中，許多超級老板會盡量尋找被其他企業(yè)忽略的群體。比爾?沃爾什在NFL中啟動了一個少數族裔教練實習項目，以便讓參與者迅速融入到大聯盟中。這一項目也給了他從數量龐大的人才庫中挖掘新教練的機會。杰伊?恰特是廣告行業(yè)中最早定期聘用女性和少數族裔人士擔任創(chuàng)意崗位的人士之一。他之所以這樣做，并不是為了實現更偉大的社會平等，而是因為他將這些群體視為產生明星員工的源泉。
　　超級老板在招聘過程中往往也極其隨意。當發(fā)現了優(yōu)秀人才，他們不會拘泥于時間和形式，立刻把其納入麾下。有時，很多超級老板招回來的員工不是其最初想要的類型，但這也會有意外的收獲。有一次，比爾?沃爾什到堪薩斯州去簽一名非常有潛質的四分衛(wèi)，但這名球員的接球手室友卻引起了沃爾什的注意，因為他在四分衛(wèi)展示投球技術時接到了球。于是，盡管沃爾什的球探提出了反對意見，但沃爾什還是沒有簽下四分衛(wèi)，而是把工作合同給了這名接球手，他就是后來成為49人隊傳奇球員的德懷特?克拉克（Dwight Clark）。
　　為了進一步甄選能力出眾的員工，超級老板會經常使用一些另類的面試手段。拉爾夫?勞倫經常在不看簡歷的情況下就決定是否聘用某個設計師；吉恩?羅伯茨和洛恩?邁克爾斯在面試過程中會長時間一言不發(fā)，面試者為了打破沉默，不得不說一些他們本來不想坦白的事情；和其他制片人不同，科爾曼不會采用試鏡的方式為自己的電影挑選角色。他會直接面試候選人，并在面試過程中采用很多技巧。其中一種技巧就是要求候選人對影片中的某個場景發(fā)表看法，然后兩人就此場景進行辯論。
　　超級老板使用的面試技巧有點類似于人類學家所使用的觀測研究法。當邁爾斯?戴維斯對赫比?漢考克感興趣時，他連續(xù)兩三天把漢考克帶到自家的地下室，介紹給其他兩位音樂家認識，并建議他們一起演奏音樂。演奏完后他們便各自回家。在漢考克和其他兩位音樂家一起演奏的過程中，戴維斯通過家用通訊系統(tǒng)來收聽他們的奏樂。當他感覺自己聽夠了，就來到地下室，親自和他們演奏幾首曲子，并邀請漢考克擔任樂團新的鋼琴師。
　　我們再想想在房地產大亨比爾?桑德斯帶領下形成的“超級星期六”（Super Saturday）傳統(tǒng)。他會把最終入圍的30名應聘者（這些人通常擁有MBA學位）帶到新墨西哥州的圣塔菲市，并在早上對他們進行面試，然后前往位于郊外山腳下的桑德斯私人牧場，在那里進行長途徒步旅行。曾在桑德斯的安全資本集團（Security Capital Group）擔任總經理的康斯坦斯?摩爾回憶說：“我們會把這些小后生帶到海拔兩千多米地方，在那里和他們聊天。一天行程結束后，他們通常會累得半死。我們則會逐一討論每一名候選人，找出最適合我們團隊的人�！�
　　超級老板會考驗應聘者在面對突發(fā)情況時的反應。當求職者準備參加杰伊?恰特的面試時，有些好心的經理常提醒他們：“請預先想好一些古怪或意想不到的事情，看看他能不能嚇到你�！睈埯惤z?沃特斯會在面試開始時詢問求職者最近在看什么書，而不是直接開始談與餐廳工作有關的話題；埃里森則直接用他當下感興趣的話題為切入點，對求職者進行提問。
　　一旦超級老板發(fā)現了一個人真的具有他青睞的“某種特質”，他就會發(fā)動猛烈的攻勢，對人才追逐到底。比爾?桑德斯從發(fā)現讓他感興趣的應聘者那一刻起，無論是深更半夜還是在圣誕節(jié)，他都會親自給對方打電話。吉恩?羅伯茨曾授權招聘主管給他想聘用的專欄女作家送一件禮物——一輛藍色的福特野馬汽車。盡管如此，那位女作家還是拒絕了羅伯茨的工作邀請，但他仍然把車送給了對方。
　　卡夫食品公司的人力資源主管約翰?塔克回憶說，邁克爾?邁爾斯在掌管卡夫食品時，很想聘請后來的吉列公司CEO吉姆?基爾茨（Jim Kilts），他的招聘人員甚至每隔幾個月就給基爾茨的妻子打電話，想讓她說服基爾茨加入卡夫公司。對超級老板來說，招聘優(yōu)秀員工是一件優(yōu)先級最高的事，值得付出大量時間和努力。
　　“去威脅感”的力量
　　盡管大多數管理者擺出一副求才若渴的樣子，但事實上他們并不喜歡頂尖人才，因為如果下屬比他們更能理解手上工作的性質和要求，那他們在管理的過程中就會覺得很不自在。對于下屬提出的富有建設性和創(chuàng)意性提議，他們會不知如何回應。他們總擔心才華四溢的員工會功高蓋主，害怕被其取而代之。于是，大多數管理者會下意識地選擇不那么優(yōu)秀的應聘者，因為這種人更容易管理。他們不但不承認自己的自私，還把這些非頂尖員工形容為一流人才，并將潛在的一流人才污蔑為怪胎。
　　盛氣凌人、自以為是的專橫型老板就是這種管理者的極端代表。專橫型老板最不能忍受他人的技能或天賦在自己之上。至少從電視上看，唐納德?特朗普就是那種喜歡被人前呼后擁、以別人的渺小來襯托自己偉大的人。如果有人在他面前做出任何令人印象深刻的事情，他就要貶低這件事；而只要有員工表現出一丁點真正的創(chuàng)造力，他就棄之如敝屣。如果讓他與那些可能搶他風頭的人合作，那簡直會要了他的老命。
　　超級老板就不存在這些問題。他們非常自信，完全不會因下屬無與倫比的智慧、稀奇古怪的創(chuàng)意和堅強的個性而感覺受到了威脅；他們毫不在意別人搶風頭，也不介意下屬比自己優(yōu)秀，這可能是因為他們不太相信有人會比他們更優(yōu)秀。坊間流傳著這樣一個關于拉里?埃里森的笑話：“上帝與拉里?埃里森的區(qū)別在哪里？答案是上帝知道自己不是拉里?埃里森�！彪m然有些超級老板表面上顯得很隨和，但這個笑話的確適用于任何一位超級老板。
　　超級老板們都覺得自己效率奇高，而且在自己擅長的領域能夠呼風喚雨。他們的地位不是建立在任何世俗的事物（比如金錢）之上；他們具有強烈的自我意識，不會因他人水平的高低而感到不安。其實他們非常享受被新員工挑戰(zhàn)的感覺，而當這種挑戰(zhàn)是以真知灼見為基礎時，那就再好不過了。如果有機會提升自己的理解水平、把事情做得更好，或者想到一個更好的解決方案，那么這一機會對超級老板來說簡直無法抗拒。
　　約翰?格里芬（John Griffin）曾是朱利安?羅伯遜掌管老虎基金管理公司時的二把手，如今在藍山資本公司（Blue Ridge Capital）管理著屬于他的基金。格里芬回憶說：“作為對沖基金界傳奇人物，羅伯遜非常渴望新想法，就像是一棵在高喊著‘給我食物’的食蠅草。羅伯遜喜歡聘用那些敢于追逐縹緲的夢想，經常以自由的、與眾不同的新角度看待問題的員工�！�
　　拉里?埃里森說：“對于那些受內心驅動力鼓舞的員工，我為他們感到自豪。因為他們會經常質疑我的想法，而且絲毫不怕挑戰(zhàn)我。我希望他們能讓我遠離錯誤。”盡管埃里森與某些質疑他判斷力的甲骨文高管有過爭吵，但他似乎很喜歡這種互動方式。因為只有在下屬愿意跟他爭論的情況下，才有可能產生這樣的情況。超級老板賞識非凡之才，不僅因為這種人才能造福公司，還因為他們能給公司帶來真正的活力。
　　大多數超級老板都會為自己的包容之心而驕傲，他們也希望公眾了解自己的包容心，這有利于讓天下英才盡為其所用。諾爾曼?布林克一直在公開物色比他見識更廣的高管；比爾?桑德斯喜歡談論“我聘請了多少比我聰明百倍的員工”這種話題�？吹绞窒聠T工變得出類拔萃，超級老板會認為這是自己領導有方。如果他們的員工因才華過人而廣受好評，那他們就更容易聘請到類似的優(yōu)秀人才。
　　以人定崗，而不是以崗定人
　　超級老板極度自信，他們認為只有自己能與能力超群的人合作。這意味著在他們身邊工作，你總有功成名就的機會。當下屬一躍成為行業(yè)新星時，最高興的人通常是超級老板�！傲瞬黄鸬幕斓啊倍嗌儆悬c另類，因為他們有時會將一步步晉升上來的明星員工視為競爭對手，恨不得解雇這些人。這種超級老板被大多數高管視為煞星，但即便如此，“了不起的混蛋”最終還是會理智地把明星員工留在身邊。
　　還有些超級老板似乎從不會因員工的成就而感覺受到威脅。邁爾斯?戴維斯早在約翰?科爾特蘭成名之前就已經聘用他了，但不久之后，爵士樂迷和同時代的音樂家開始推崇科爾特蘭。戴維斯很快就意識到，跟自己的成名經歷一樣，科爾特蘭正在成為一顆冉冉升起的新星，他并沒有覺得自己地位受到了沖擊，反而感到歡欣鼓舞。
　　事實上，戴維斯對科爾特蘭欣賞有加。盡管科爾特蘭有漫長的吸毒史，但在1955～1957年，戴維斯還是讓科爾特蘭留在樂團中（戴維斯在這段時間沒有吸毒）。1957年，戴維斯解雇了科爾特蘭，次年又重新聘用他，與其繼續(xù)同臺演出了兩年。物色明星員工，并從他們的成就中獲得樂趣，這是超級老板的典型特征。此外，由于他們希望大多數下屬成為明星人物，所以他們通常會容忍下屬的個人問題、怪癖和自負心理。羅杰?科爾曼會聘用他認為極具潛質的年輕演員、編劇和導演，縱使這些年輕人有些傲慢自大。
　　超級老板不但渴望培養(yǎng)未來明星，而且會向那些已成名的同行拋出橄欖枝。吉恩?羅伯茨曾試圖聘請一些有名氣的新聞記者，而這些記者當時正在更有聲望的刊物工作，且薪水也比羅伯茨的報價高。羅伯茨自認為那些記者會對這個為他效力的良機垂涎欲滴，而事實往往也證明了他的判斷是正確的。
　　愛麗絲?沃特斯曾邀請包括雅克?貝潘（Jaques Pepin）和托馬斯?凱勒（Thomas Keller）在內的世界名廚以客座廚師的身份加盟她的餐廳。她認為他們會珍惜這個互動和學習的機會，而很多廚師也確實很珍惜這一難得的機會。還有像愛普莉爾?布隆菲爾德（April Bloomfield）這樣的英國名廚，先是在潘尼斯之家工作了一個夏季，學習美式烹飪技法，然后在紐約開了第一家屬于她的餐廳。在馬克?赫德（Mark Hurd）辭去惠普公司的CEO職務后，拉里?埃里森便趁機將其納入麾下。盡管大多數超級老板擅長培養(yǎng)新星，但他們招攬已成名人才的本領也不差。
　　超級老板有強大的自信心，能夠讓新進人才在組織里充分發(fā)揮潛能。對參與人才管理的絕大多數人而言，這是一種完全不成立的因果關系。對超級老板而言，每一名優(yōu)秀的新員工都可能為企業(yè)帶來一次創(chuàng)造價值的新機遇，若企業(yè)沒能使新員工充分發(fā)揮潛能，那它就沒有真正抓住這個機遇。為此，超級老板必須要以人定崗，而不是以崗定人。拉爾夫?勞倫曾在紐約的一家漢堡餐廳聘請了一位名為維吉妮婭?維特貝克（Virginia Witbeck）的美女。勞倫認為維吉妮婭是有個性的人。當時，他為維吉妮婭的衣著搭配所吸引：她上身穿一件男士夾克和由舊裘皮短大衣改成的坎肩、下身搭配一條舊燈芯絨褲子。對勞倫來說，維吉妮婭帶著一種非凡氣質，他想聽聽她對時尚的真實想法。最終，她成為勞倫的創(chuàng)意源泉，在勞倫的設計部工作了4年，沒有任何正式頭銜。勞倫也從來沒有規(guī)定過她的工作職責。
　　對某些超級老板而言，讓新員工來定義他們自己的工作幾乎是一種理所當然的做法。沃特斯的一位廚師談到在潘尼斯之家的工作經歷時說：“從加入餐廳那一刻起，你就像是……發(fā)明了一項工作�！痹诠�業(yè)光魔公司（Industrial Light and Magic），喬治?盧卡斯甚至沒有給員工制訂崗位職責說明，公司會根據不同項目的需求和現有資源給員工分配任務。
　　洛恩?邁克爾斯會根據樂團成員的想法和能力，不斷地調整，提高演出效果。在這種模式下，每個人的身份是不斷變化的。比如在羅杰?科爾曼的劇組里，編劇有時候會成為演員，而演員或助理導演有時候會成為編劇。一般而言，想充分發(fā)揮人才的潛能，超級老板就必須要具備極強的適應力，并且愿意在一定程度上放權。有魄力正是超級老板的性格標簽。
　　為了發(fā)揮員工潛能，超級老板對組織的改造程度往往是驚人的。比如，為讓一名剛加入團隊的業(yè)務企劃專家大展拳腳，杰伊?恰特重組了自己的整個廣告公司。為了充分利用運動員的獨特天賦，比爾?沃爾什改變了整支球隊打橄欖球的方式：他讓球員按自己的能力選定場上位置，而不是被動執(zhí)行教練的比賽要求；他希望教練員通過寫戰(zhàn)術手冊的方式熟悉球隊陣容。
　　還有些超級老板甚至會更大膽地放權。邁爾斯?戴維斯會讓像約翰?科爾特蘭和赫比?漢考克這樣的新成員帶領樂隊朝一種全新的藝術方向發(fā)展，從而吸收多元化的音樂傳統(tǒng)和創(chuàng)意。而這些新成員的確給樂隊帶來了僅靠戴維斯一個人無法實現的新變化。對戴維斯這位爵士樂大師來說，這正是他想要的效果。
　　人才離職≠人才流失
　　由于超級老板將提高企業(yè)商業(yè)價值的賭注壓在能力出眾的新員工身上，所以即使新員工不適合現有崗位，他們也不會輕易放任人才離開。相反，超級老板通常會給新員工一試身手的機會。若這名新員工的業(yè)績確實不盡如人意，那么，超級老板會毫不猶豫地將其調崗或辭退。但這種試用員工的做法會產生過高的員工流失率。
　　埃里森承認，他招聘員工的方式導致員工流失率或換崗率過高，但他也表示，如果要組建最優(yōu)秀的團隊，這樣的高流失率是無法避免的；羅伯茨向他的主編們建議：假如業(yè)績不佳的員工提出辭職，那就馬上接受他們的辭呈，讓他們迅速離開報社；科爾曼更加善于解釋員工的高離職率，他說：“如果各大電影公司向我的員工提供高薪職位，而員工卻不離開我的公司，那就說明我聘用的員工不夠優(yōu)秀�！蔽痔厮拐J為，很多人在她餐廳只工作3個月，而名廚可能只待一周，她已經將這種現象視為餐廳的特色；盧卡斯則認為，當他的員工掌握了熟練的技能時，他們當中的很多人都可以離開公司，將這些技能用在他們自己的新項目上。
　　對員工的跳槽泰然處之，是超級老板規(guī)劃發(fā)展的重要手段。對人力資源專家而言，如果新員工在上崗后又迅速離職，那是他們的失敗。因為新員工的在職時間，關系到人力資源專家們的績效。相比之下，超級老板往往更看重員工的天賦和創(chuàng)造性，而不是穩(wěn)定性。也就是說，超級老板通常會毫不猶豫地聘用一名天資過人的員工，即使他看起來過于野心勃勃或可能不會干太久。
　　有意思的是，超級老板通常會營造一個極具吸引力的工作環(huán)境，企圖長時間甚至是一輩子留住員工。在羅伯茨的下屬中，有的人回絕了著名出版社提供的工作機會，還有的人直接放棄在其他刊物的優(yōu)厚待遇，一門心思留在《費城問詢報》。那些為諾爾曼?布林克、杰伊?恰特、愛麗絲?沃特斯或比爾?沃爾什等超級老板工作過的員工通常不再想為其他人效力。他們離開公司，往往是因為他們想去創(chuàng)業(yè)。在這種情況下，許多超級老板盡力支持的員工離開。即使要離開的是他們的得意門生，超級老板也會稱贊對方做出了正確的選擇。
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