上篇 招得來：優(yōu)秀人才怎樣招

企業(yè)發(fā)展離不開人才，怎樣讓優(yōu)秀人才為己所用？這是管理者必須認真思考的問題。要想順利招來優(yōu)秀人才，企業(yè)需要在招聘策略、薪酬策略以及企業(yè)文化等諸多方面體現(xiàn)出優(yōu)勢。

第1章 招聘策略

招聘不是單向的交流，也非拍腦袋式的決定，而是企業(yè)與人才雙方敞開思想去溝通。企業(yè)有什么樣的人才戰(zhàn)略、招聘思路和選人原則，直接關系到所招聘的人的質(zhì)量以及與企業(yè)價值觀的匹配度。

1.戰(zhàn)略視野：企業(yè)最需要什么樣的人才

2.藍海戰(zhàn)略：低成本、高效率的招聘策略

3.招聘思路：優(yōu)先內(nèi)部選拔，其次外部招聘

4.選人原則：重點要看匹配度與能力值

第2章 招聘準備

在確定招聘策略之后，企業(yè)應為特定的招聘活動做好相應的準備，比如組建招聘團隊，確定招聘渠道，設計招聘流程，發(fā)布招聘信息，篩選簡歷，通知求職者面試等。做好了招聘準備才能有的放矢，才能從容考察求職者，甄選最適合的人才。

1.招聘團隊：面試人員的選擇標準

2.招聘渠道：對癥才能下藥，招聘渠道要精選

3.流程設計：設計科學招聘流程

4.職位描述：欲練招聘神功，先寫崗位說明

5.篩選簡歷：精挑細選，不讓最優(yōu)秀的人才漏網(wǎng)

6.面試通知：電話邀約一二三

第3章 面試攻略34

面試是一門技術活，是對面試官察言觀色能力和提問技巧的考驗。每一場面試都應該針對具體的崗位情況制定面試攻略，這樣才能從眾多應聘者中選出最適合自己的人才。

1.提問技巧：問得準才能更好地了解對方

2.察言觀色：判斷應聘者是真厲害還是有水分

3.結構化面試：應聘者到底合格嗎

4.綜合評估：三種框架幫你選出優(yōu)質(zhì)人才

第4章 聘用入職46

經(jīng)過面試這一環(huán)節(jié)，面試官要作出錄用決定。究竟選擇什么樣的人才，需要遵循一定的原則加以判斷，如人才與企業(yè)匹配的原則、技能匹配原則、薪酬匹配原則等。用一句話來說，聘用人才要選最適合的，而不是最好的。

1.背景調(diào)查：誰說人才背景調(diào)查可有可無

2.聘用總則：不求最好，但求最適合

3.技能匹配：沒有專業(yè)能力什么都是白搭

4.薪酬匹配：你給的薪水與人才的期望匹配嗎

5.本土優(yōu)先：人才本土化，為長遠留人考慮

6.入職流程：辦好入職手續(xù)，給新人一顆定心丸

中篇 用得好：怎樣把人才用好

如何用好人才，直接關系到人才是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值。管理者若能把握好四個要點，即明確用人原則，設定工作目標，提供適合平臺，重視績效考核，定能將人才的潛能釋放出來，為企業(yè)的發(fā)展提供強大支持。

第5章 用人原則

管理者的用人策略、智慧即用人原則，如量才適用、揚長避短、協(xié)調(diào)互補等。有了這些原則，才能確保將人才放在最適合的位置上，做其最擅長的事，從而最大限度地發(fā)揮人才的價值。

1.量才適用：確保人才在最佳的位置上

2.大材小用：任命有少將能力的人做連長

3.揚長避短：讓人才發(fā)揮優(yōu)勢效應

4.疑人敢用：誰說用人不疑、疑人不用

5.優(yōu)化組合：注意人才的搭配與互補

6.用養(yǎng)并舉：想讓馬兒跑，先讓馬兒吃草

第6章 設定目標

安排工作時，管理者務必要明確下屬工作目標，如應該做什么，做到什么標準，什么時間內(nèi)完成，讓下屬永遠帶著目標去工作。同時，管理者還要盡量將工作任務與人才的興趣契合起來，這樣下屬做事才會目標明確、干勁十足。

1.愿景分享：告訴員工企業(yè)的目標和藍圖

2.契合興趣：崗位設定要與個人興趣相結合

3.目標分解：可視化的目標激發(fā)員工積極性

4.商討計劃：與員工充分討論目標的執(zhí)行計劃

5.目標執(zhí)行：在規(guī)定的期限內(nèi)達成目標

第7章 提供平臺

很多時候，管理者不會用人，人才的價值發(fā)揮不出來，與管理者不給人才創(chuàng)造平臺和機會有很大的關系。試想一下，有能力的人得不到最佳的表現(xiàn)機會，或被放在不適合自己的位置上，他們的能力怎么能最大化發(fā)揮呢？

1.崗位輪換：培養(yǎng)多面手人才

2.項目競標：定好項目后，開展項目競標

3.權責統(tǒng)一：讓聽得見炮聲的人做決策

4.資源傾斜：分配傾向奮斗者

5.自由空間：彈性工作制度

第8章 績效考核

日本經(jīng)營之神松下幸之助曾經(jīng)說過：不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進行考核。績效考核是保證公平、體現(xiàn)員工價值差別的關鍵，也是獎懲激勵的重要依據(jù)。

1.績效考核：茶壺里的餃子我們不承認

2.績效指標：針對具體崗位設定考核指標

3.績效量化：績效考核量化管理的4321法則

4.績效面談：溝通和反饋，還是面談比較好

5.績效改進：績效考核目的在于績效改進

下篇 留得�。喝瞬艖{啥不想走

核心員工離開企業(yè)，會對企業(yè)造成難以估量的損失。因此，留住人才是企業(yè)節(jié)約運營成本的最佳途徑。如何才能讓人才死心塌地地留下、兢兢業(yè)業(yè)地工作呢？管理者必須在薪酬、福利、培訓、職位晉升等諸多方面滿足人才的需求。

第9章 薪酬管理

薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程，是企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分。薪酬管理直接關系到人才的選用育留，如何讓薪酬成本合理化、回報最大化，是薪酬管理的一大難題。

1.薪酬目標：薪酬與人才的價值相匹配

2.崗位評估：在崗位評估的基礎上進行薪酬設計

3.薪酬分析：分析崗位薪酬現(xiàn)狀并作調(diào)整

4.薪酬策略：各有所長的四種薪酬類型

5.薪酬結構：確定薪酬的組成部分及各自比重

第10章 福利激勵

福利就是間接的報酬，包括補充性工資福利、年終獎、保險福利、退休福利等。福利雖不是金錢，但有時候能比金錢發(fā)揮出更大的作用。在企業(yè)留人方面，福利激勵是不可替代的。

1.彈性福利：讓員工根據(jù)需要自主選擇

2.年終獎金：與員工利益共享

3.特色福利：你的企業(yè)特色福利有哪些

4.帶薪休假：別讓年假制名存實亡

第11章 培訓育人

所謂培訓是指企業(yè)開展的以提高員工素質(zhì)、工作技能、工作績效的一種活動。盡管培訓會增加企業(yè)的運營成本，但從長遠來看，培訓有利于提升員工績效，能為企業(yè)帶來效益的增加，是一種價值回報巨大的投資。培訓讓員工在企業(yè)里獲得成長，對留住優(yōu)秀人才也是極為有益的事情。

1.資源整合：用3C策略整合培訓資源

2.需求調(diào)查：給員工最需要的培訓

3.校園新人：五步成才法助新人職業(yè)起航

4.核心員工：角色意識 高效執(zhí)行力培訓雙保險

5.外派培訓：特定時期下的必要性選擇

6.效果評估：四種方法全方位測評培訓效果

7.職業(yè)規(guī)劃：輔助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃

第12章 晉升通道

職位晉升是人才在職業(yè)生涯中追求的重要目標，職位越高代表企業(yè)對人才價值的認可度越高。職位不只是能力的體現(xiàn)和對工作成績的承認，還是個人地位的象征。所以，企業(yè)的晉升制度是否完善合理，直接關系到人心激勵和留住人才的砝碼輕重。

1.晉升原則：能者上，庸者下

2.基層提拔：海爾集團的海豚式晉升

3.雙向晉升：從管理職務和技術職務兩方面搭建晉升通道

4.底牌晉升：想晉升，先培養(yǎng)出你的接替者

5.榮譽晉升：員工表現(xiàn)越好，榮譽級別越高