1996年，當Simon Barrow和Tim Ambler提出雇主品牌這個概念的時候，他們可能沒有想到，他們打開了新世紀管理領(lǐng)域一道新的大門。這道門最顯著的標志，就是管理學(xué)誕生以來，特別是在品牌的維度上，第一次由物轉(zhuǎn)向了對人的關(guān)注。某種意義上，也可以視為是雇傭關(guān)系中雇主向雇員群體第一次明確的妥協(xié)。當然，這種妥協(xié)意味著商業(yè)文明的進一步發(fā)展，意味著產(chǎn)業(yè)層次的進一步提升，意味著人才成為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略性資源，而非一般性工具。然而，這里應(yīng)該還有一個更為深刻的性質(zhì)變化，那就是管理的本質(zhì)和目的。企業(yè)管理的本質(zhì)，無論有怎樣千般說辭，萬種解釋，究其根本，一定是要為企業(yè)的利潤服務(wù)，不能實現(xiàn)利潤的管理一定不是成功的管理。但是，當經(jīng)營的邏輯演化到這樣的程度：企業(yè)必須依賴員工的發(fā)展方能得到更好的發(fā)展；企業(yè)必須通過實現(xiàn)員工的目的來實現(xiàn)自己的目的；企業(yè)必須將善待員工、發(fā)展員工，將組織、激發(fā)和運營人力資源放在核心位置才能產(chǎn)生和保障企業(yè)的利潤。那么，這個時候可以說：企業(yè)的目的也是發(fā)展人和成就人。至少，用康德的術(shù)語來說，它是一種無目的的合目的性。這就是雇主品牌得以被認知和發(fā)展的內(nèi)在邏輯。這一點，如果說20年前還只是觀念的發(fā)蒙的話，今天則成為必須要面對的事實。因為，在知識和技術(shù)獲取已基本沒有壁壘的今天，麥格雷戈所謂的知識導(dǎo)向型工作體系已失去適用價值，取而代之的應(yīng)該是創(chuàng)造導(dǎo)向型工作體系，而創(chuàng)造、創(chuàng)新的擔當者，毫無疑問，只能是一個個具體的人。而這也應(yīng)該是雇主品牌的意義所在，它不獨以吸引人才為目標，更要以激發(fā)人才為目標；不獨以聚合現(xiàn)有的能力、經(jīng)驗、資源為目標，更要以培育、驅(qū)動和釋放無限的創(chuàng)造力和可能性為目標。它不只是人本主義的，它的理論內(nèi)涵應(yīng)該遠遠超越于一般而言的人本管理，它的方法體系也應(yīng)該超越于招聘、選、育、用、留這些具體環(huán)節(jié)之上。它是什么和應(yīng)該怎么做，這也是我們本期專欄探討的主題。然而，在混沌未清之前，對于想要做好雇主品牌的企業(yè)來講，有一句先圣的話是對的：愛人者人恒愛之。