《華為戰(zhàn)略方法》：
　　5.1業(yè)績差距與機會差距
　　5.1.1概念及其作用
　　差距分為業(yè)績差距與機會差距。
　　業(yè)績差距（Performance Gap）是指有市場機會，但是因為沒有做好，從而導致績效和目標之間形成了差距。比如說今年計劃在某一個地區(qū)、某一個產品上完成100個單位的銷售額，但是因為沒有做好，無論是銷售執(zhí)行沒有做好，還是資源匹配沒有做好，最后只完成了80個，因此產生了20個的差距。
　　機會差距（Opportunity Gap）是指在執(zhí)行方面已經做得非常好，不存在業(yè)績差距，但是為了完成更大的目標，要尋找新的機會。如果找不到新的機會就存在機會差距。通俗地講，機會差距，就是本來你可以做的事情，由于種種原因沒有做，錯過了機會。
　　因此，關于績效差距和機會差距，有人將績效差距定義成今天的差距，將機會差距定義為明天的差距、未來的差距。只有真正將業(yè)績差距分析透徹之后，才能看出是否存在機會差距。
　　因為人們最容易為失敗尋找借口，當業(yè)績差距產生后，雖然有可能因為自身沒有盡最大努力而造成業(yè)績沒有達標，就馬上認為自己已經努力了，于是開始尋找機會差距，需要開發(fā)新的市場，需要尋找新的機會，需要新的資源的支持。
　　當然，機會差距可以找，但一定要確保業(yè)績差距分析透徹，以便未來更好地提高自己。
　　用業(yè)績差距和機會差距分析問題，被證明是非常強有力的工具。一旦開始尋找績效差距，我們真的能夠發(fā)現我們在績效方面的一些缺陷，在執(zhí)行過程中做得不到位的地方。同時，當我們開始思考機會差距，或者說為了完成更高的企業(yè)目標時，我們需要開拓新的市場，尋找新的機會。我們發(fā)現，真的有這么大一片市場等待我們去開發(fā)，等待我們去突破。
　　使用差距的分析方法可以激發(fā)團隊對實現目標的渴望，也能夠和團隊一起建立一種使命感和緊迫感。而這種渴望感、緊迫感以及使命感，是一個組織進行變革、引領變革的最基礎條件。如果沒有這樣的渴望感覺，沒有迫切感，一切的企業(yè)變革就都無從談起。
　　很多公司，包括IBM公司、華為在內的公司，將戰(zhàn)略和變革往往合并在一起討論，其中的原因就是，戰(zhàn)略思考往往意味著變革的發(fā)生，而變革需要新的戰(zhàn)略予以支持。用差距分析的方法引領變革不是一個孤立的方法，它需要把問題的界定與問題的解決方法配合起來使用。因為在界定差距、分析差距的過程中，要用問題的解決方法進行挖掘，直到找到每一個差距背后深藏的原因和根源，再制定詳細的解決方案進行解決。
　　5.1.2差距分析：戰(zhàn)略規(guī)劃的新起點
　　隨著業(yè)績期望與業(yè)績落差的擴大，企業(yè)為解決困境和避免權益損失，實施戰(zhàn)略調整的力度就越大。
　　第一，組織通過評估當前實際績效與“目標期望水平”的差距來決定后續(xù)的行為選擇，即當績效低于“目標期望水平”的時候，管理層會將“低于目標期望”的狀態(tài)界定為組織的“損失”，該損失狀態(tài)則驅動企業(yè)管理層實施戰(zhàn)略管理，以使企業(yè)績效回到目標期望水平上。
　　實際績效低于目標期望水平的差距越大，企業(yè)處于損失狀態(tài)的程度就越嚴重，企業(yè)戰(zhàn)略調整的動機和程度也將加劇。這是因為，業(yè)績期望落差的出現意味著企業(yè)當前在資源配置、經營機制、產品制造或市場戰(zhàn)略等方面出現問題，需要通過新的調整以適應市場的競爭，提高競爭力。期望落差越大則越能讓管理者意識到組織問題的存在，進而促使他們進行組織的戰(zhàn)略調整，比如進入或退出市場，改變產品或市場策略，對戰(zhàn)略進行重新定位等。
　　第二，業(yè)績期望落差越大，越會降低和威脅到企業(yè)存在的聲譽和外部合法性，導致企業(yè)存在的理由受到利益相關者的質疑。尤其當企業(yè)在歷經持續(xù)的業(yè)績下降而無法提出解決方案時，當事企業(yè)就會被迫要求對業(yè)績的持續(xù)下滑做出公正合理的解釋。股東、投資者、媒體和公共機構等往往也會強化對績效下滑企業(yè)的關注力度與監(jiān)督力度。內外部危機威脅到組織的合法性，從而迫使企業(yè)管理層必須重新思考自身的戰(zhàn)略活動和經營方向，以解決現存的問題，提高企業(yè)業(yè)績。
　　第三，對員工而言，企業(yè)良好的業(yè)績代表著個人較佳的升遷機會以及期望工資的提升。相反，欠佳的業(yè)績表現，則會引發(fā)員工不斷的負面預期，如減薪或裁員等。總之，業(yè)績期望落差越大，則越會降低員工對企業(yè)的正向預期，最終引發(fā)員工的自動離職，一旦企業(yè)的核心員工離職，企業(yè)所面臨的經營問題將變得更為嚴重。企業(yè)若在此狀況下實施主動的戰(zhàn)略調整，則會成為安定員工的一種信號機制，即讓員工意識到企業(yè)在積極地解決問題，經營績效可以獲得再次改善。
　　第四，業(yè)績期望落差也會影響管理者自身在外部勞動力市場上的聲譽，所以在業(yè)績期望落差擴大時，管理者為規(guī)避自身利益損失，尤其是維護自身在未來勞動力市場上的聲望，他們會通過積極的探索行為達到拯救企業(yè)的目的。此外，業(yè)績期望落差還有利于打破管理者固守現狀的傲慢情結，從而促使他們去重新審視當前戰(zhàn)略所存在的問題。同時也會降低管理者的自負心理，刺激他們去尋求更多信息，尤其是學習同行業(yè)競爭者的行為，以競爭者為目標，調整自身戰(zhàn)略方向，以重新得到潛在投資者對組織戰(zhàn)略的理解與支持。
　　5.1.3差距原因
　　業(yè)績差距表明了每種產品的增長機會，相當于公司當前的銷售額加上競爭差距。造成公司業(yè)績差距的因素如下：
　　1.產品的差距�？s小這一差距需要從寬度或深度方面完善產品，并引進新產品或改進產品。提高產品的競爭力。
　　2.銷售差距。可以通過擴展銷售覆蓋范圍、提高銷售密集程度，以及商品陳列縮小差距。
　　3.競爭差距。可以通過從現有競爭者手中奪取額外的市場份額，改善公司的地位，從而彌補這種差距。
　　機會差距表明了公司錯過的增長的市場機會，相當于公司將來可以增加這一塊的銷售額。造成公司機會差距的因素如下：
　　1.市場敏感的差距。缺乏對市場前景的洞察，以至于產品在市場爆發(fā)的時候才發(fā)現有產品的市場機會。
　　2.資源（研發(fā)、人才）的差距。知道有該產品的市場機會，但公司因為資源的原因，無法按時研發(fā)出產品，錯過市場機會。
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