《黨政領導干部勝任力技術與應用》是黨政領導干部勝任特征研究與應用方面堪稱全面、權威與實用的讀本。全書分理論、方法、實證、應用四個部分。從理論上對古今中外的領導者素質研究進行了總結，并重點介紹了國內近些年相關的勝任力理論和方法；系統(tǒng)介紹了各種常用的技術方法的特點與操作方法；基于四個權威本土化研究基礎上。進行了科學翔實的論證研究；本著服務實踐工作的目標，書中提供了大量的實用問卷、工具和案例，并給出具體的操作方法和經(jīng)驗總結，有很強的借鑒意義。
《黨政領導干部勝任力技術與應用》由中國發(fā)展出版社出版。
谷向東，北京師范大學心理學院人力資源管理方向博士，心理測量碩士，曾在美國加州伯克利（Berkeley）大學接受系統(tǒng)的管理訓練：中國百名優(yōu)秀人力資源專家之一，高級經(jīng)濟師，國內勝任特征、人才測評領域、人力資源管理方面的實戰(zhàn)專家；中國人力資源開發(fā)研究會人才測評師證書認證課程的創(chuàng)始人、開發(fā)人和第一講師；中組部考試測評命題審題專家、國資委全球公開招聘央企高管的核心技術專家；主持各種人力資源科研課題20余個，參與編寫過多部專業(yè)教材和論著，在英美期刊和國內期刊發(fā)表學術論文30余篇；為百余家各類企業(yè)，幾十家政府、事業(yè)單位開展過人才測評和人力資源管理咨詢服務。
第一部分 理論篇
第一章領導人才領導力的研究歷史簡介
第一節(jié)中國古代先哲關于領導力的思辨論述
第二節(jié)近代關于領導力的研究
第二章黨政領導干部人力資源管理面臨的難題
第一節(jié)建立黨政領導干部選拔標準的必要性
第二節(jié)黨政領導干部的培訓模式和存在的挑戰(zhàn)
第三節(jié)黨政領導干部的考核模式有待完善
第三章勝任力技術與政府組織人力資源管理
第一節(jié)勝任力模型簡介
第二節(jié)黨政領導干部管理引入勝任力技術的意義與價值
第三節(jié)領導干部勝任力研究進展
第二部分 方法篇
第四章勝任力研究方法概述
第一節(jié)建構勝任力模型的準備
第二節(jié)建構勝任力模型的主要技術
第三節(jié)建構勝任力模型的步驟
第五章黨政領導勝任力研究要點
第一節(jié)勝任力模型的東西方差異
第二節(jié)做好黨政領導干部的行為事件訪談
第三節(jié)黨政干部訪談數(shù)據(jù)資料的處理技術
第三部分實證篇
第六章特大城區(qū)黨政處級正職領導干部的勝任力模型
第一節(jié)研究對象與研究方法
第二節(jié)研究結果
第三節(jié)結果比較與討論
第七章黨政副處級領導干部的勝任力模型
第一節(jié)研究方法
第二節(jié)結果呈現(xiàn)
第八章科級正職領導干部的勝任力模型
第一節(jié)北京市某區(qū)正科級干部的勝任力
第二節(jié)其他研究比較
第九章局級干部的勝任力模型
第一節(jié)中國黨政局級領導干部勝任力的研究
第二節(jié)建構中國市長勝任力模型的研究探索
第三節(jié)與其他局級干部勝任力模型的比較
第十章黨政領導干部勝任力的典型行為案例集
第一節(jié)成就與行動族
第二節(jié)管理族
第三節(jié)幫助與服各族
第四部分應用篇
第十一章勝任力技術在黨政干部人才測評與招聘選拔中的應用
第一節(jié)黨政領導干部招聘與選拔中使用測評的現(xiàn)狀與問題
第二節(jié)基于勝任力的人才測評體系的建構步驟
第三節(jié)基于勝任力的人才測評方法
第四節(jié)基于勝任力的人才測評優(yōu)勢
第十二章勝任力技術在黨政干部教育培訓中的應用
第一節(jié)黨政領導干部培訓的現(xiàn)狀與問題
第二節(jié)基于勝任力的領導干部培訓方法
第三節(jié)建立基于勝任力的領導干部培訓方案
第十三章勝任力技術在黨政干部考核與考察中的應用
第一節(jié)領導干部現(xiàn)行考核的現(xiàn)狀與問題
第二節(jié)基于勝任力的領導干部考核技術
第三節(jié)基于勝任力的干部考察技術
第五部分附錄
附錄l處級正職領導干部職務分析問卷
附錄2勝任特征訪談提綱
附錄3字典等級示例
附錄4效標調查訪談提綱
附錄5處級正職領導的干部效標有效性調查問卷
參考文獻
后記
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這說明在中華民族文化背景和中國共產(chǎn)黨的領導下，人們對科級公務員勝任力的認知是基本一致的，但是由于西藏鮮明的民族性、獨特的地域性和濃厚的宗教性等亞文化的差異，使得他們在具體項目上的評價程度上有所差異，如廣東的政府公務員和政府雇員對科級公務員勝任力“工作能力”因素各項目的評價比西藏高�？萍壒珓諉T現(xiàn)狀勝任力與理想勝任力在所有項目上都存在顯著性差異。其中，辦事公正、廉潔奉公、依法行政、求真務實、誠實守信等職業(yè)品德維度的項目和走群眾路線、嚴于律己等工作作風維度的項目得分差異的均值較高。反映在這些項目上科級公務員的現(xiàn)狀與理想的要求相距較遠，需在今后的科級公務員培訓工作中注意提高這些項目內容的素質。
通過配對T檢驗，理論因素得分均值全部大于現(xiàn)狀因素得分均值。這反映了人們認為科級公務員現(xiàn)實的工作能力、職業(yè)品德、人格特質和工作作風都低于理想的要求。其中，職業(yè)品德因素的理想和現(xiàn)狀的t值為最大，表明人們對現(xiàn)實科級公務員的職業(yè)品德評價較低，認為目前科級公務員的職業(yè)品德與理想的要求相差較遠。這也說明了今后對科級公務員的選拔要注重其職業(yè)品德，劉科級公務員的培訓也要注重提高其職業(yè)品德。
舒倩（2011）以中央機關科級及以下公務員勝任力為研究對象，建立中央機關科級及以下公務員的勝任力結構模型�？萍壖耙韵鹿珓諉T包括中央機關中主任科員、副主任科員、科員和試用期人員。研究使用了文獻研究法、行為事件訪談法、問卷調查法、探索性因子分析法等。首先，對勝任力理論進行歸納總結，提取中央機關科級及以下公務員勝任力的條目，從而編制正式調查問卷并收集研究所需數(shù)據(jù)以及對公務員勝任力的結構維度進行有價值探索，最終建立起公務員勝任力結構。研究完成了10名優(yōu)秀科級及以下公務員的深度諺談，訪談對象均來自中央黨群機關、中央國家行政機關的10家單位中年度考核連續(xù)兩年被評為優(yōu)秀等次的公務員。
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