由于競爭壓力和追逐利潤的影響，近年來組織不道德行為頻頻發(fā)生，社會各界對組織不道德行為表現(xiàn)出極大關(guān)注，學(xué)術(shù)界對其后果也展開了積極研究，其中組織不道德行為對員工的影響是研究的重點。然而現(xiàn)有的大量文獻(xiàn)僅僅研究了員工在自身遭受組織不道德行為，比如辱虐管理、破壞性領(lǐng)導(dǎo)時的反應(yīng)，忽視了組織指向員工之外第三方的不道德行為對員工的影響。員工在發(fā)現(xiàn)、獲悉組織指向第三方的不道德行為時有何反應(yīng)沒有被關(guān)注，員工被看做是沉默的旁觀者。然而現(xiàn)實中出現(xiàn)的員工舉報行為表明，員工在觀察到非針對自己的不道德行為時并不是沉默的旁觀者，但是員工會有何種反應(yīng)以及反應(yīng)機(jī)理都不清楚。員工是組織重要的利益相關(guān)者，員工行為對組織績效有著重要影響，因此，研究員工在觀察、獲悉到組織指向第三方不道德行為時的反應(yīng)有著重要意義。
　　基于上述研究空白，本書進(jìn)行了三個研究：研究一，組織第三方指向不道德行為對員工在職行為的直接影響。該研究以公正義務(wù)論（Folger，2001）為理論基礎(chǔ)，預(yù)測員工所觀察到的組織第三方指向不道德行為，對員工在職行為會產(chǎn)生顯著作用，具體而言員工積極行為會減少、不良行為會增加。研究二，組織第三方指向不道德行為影響員工在職行為的中介機(jī)制。該研究以公平啟發(fā)式（Lind，2001）為基礎(chǔ)，預(yù)測員工所觀察到的組織第三方指向的不道德行為對員工整體公正感有負(fù)向作用；員工整體公正感對員工積極行為有正向作用；員工整體公正感對員工不良行為有負(fù)向作用，整體公正感中介了觀察到的組織第三方指向不道德行為對員工在職行為的影響。研究三，員工移情能力的調(diào)節(jié)效應(yīng)。移情能力反映了個體對他人不道德遭遇的理解、同情、關(guān)懷能力，高移情能力者會產(chǎn)生與受害者類似的情緒反應(yīng)，讓個體對觀察到不道德行為時的時反應(yīng)會更強(qiáng)烈。因此，研究者預(yù)測：（1）員工的移情能力會對組織第三方指向不道德行為與員工在職行為關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；（2）員工的移情能力會對組織第三方指向不道德行為與員工整體公正感關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用；（3）員工的移情能力會對員工整體公正感與員工在職行為關(guān)系產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用。