進(jìn)入21世紀(jì)以來，美、英等國(guó)相繼出現(xiàn)了“技能短缺”（skill shortage）現(xiàn)象。為緩解技能人才的供求壓力，各國(guó)在制定技術(shù)移民政策時(shí)，都將本國(guó)急缺的技能人才類型作為優(yōu)先考慮對(duì)象，如澳大利亞、加拿大青睞IT工程師和會(huì)計(jì)師。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，技能人才在經(jīng)濟(jì)建設(shè)中正發(fā)揮著越來越重要的作用，他們已成為推動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新和實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可或缺的重要力量。近年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快和國(guó)際產(chǎn)業(yè)格局的不斷調(diào)整，“技工荒”在全球范圍內(nèi)逐漸蔓延，“技能短缺”（skill shortage）開始成為一個(gè)世界性的話題，由此，世界各國(guó)開始關(guān)注技能人才的培養(yǎng)和管理問題。
　　改革開放前，我國(guó)技能人才高度依賴政府的“分配”政策為其安排工作，絕大部分就職于國(guó)有企業(yè)的員工都被賦予終身雇傭、福利以及“按資排輩”的晉升方式。按照學(xué)者張等人（Zhang et al.，2002）的觀點(diǎn)，當(dāng)時(shí)的職業(yè)生涯被定義為“個(gè)人對(duì)于實(shí)現(xiàn)共產(chǎn)主義以及社會(huì)進(jìn)步做出全部貢獻(xiàn)”的方式并且教導(dǎo)給年輕人，在這樣的情景下，國(guó)家在安排個(gè)人的工作時(shí)是根據(jù)國(guó)家利益而不是個(gè)人興趣。然而，技術(shù)進(jìn)步、全球競(jìng)爭(zhēng)以及組織結(jié)構(gòu)變革已經(jīng)改變了人們?nèi)绾味�義職業(yè)以及管理職業(yè)的方式。傳統(tǒng)意義上，無論是在中國(guó)、美國(guó)或是其他國(guó)家和地區(qū)，職業(yè)生涯都呈現(xiàn)出穩(wěn)定以及上升的特點(diǎn)，并且其發(fā)展是以在一家或兩家公司中的直線進(jìn)展作為依托。
　　然而，進(jìn)入21世紀(jì)后，經(jīng)濟(jì)的全球化使得我國(guó)企業(yè)面臨著不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、不穩(wěn)定的組織生存環(huán)境、動(dòng)態(tài)的雇傭環(huán)境，有研究顯示，在20世紀(jì)中后期歐美等國(guó)家的企業(yè)也曾經(jīng)歷過這一狀態(tài)。傳統(tǒng)職業(yè)生涯觀念由于經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的變革而發(fā)生了變化，這些變化對(duì)傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理提出了一系列挑戰(zhàn)。正是在這些變化過程中，西方學(xué)者提出易變性職業(yè)生涯和無邊界職業(yè)生涯的概念，即“新型職業(yè)生涯”，新型職業(yè)生涯的出現(xiàn)引起了雇傭關(guān)系、職業(yè)生涯管理方式等諸多變化。如今的動(dòng)態(tài)工作環(huán)境以及扁平化組織的出現(xiàn)致使上述模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆淮_定性、橫向性以及在多個(gè)組織內(nèi)多面發(fā)展為特點(diǎn)的新型模式；即從傳統(tǒng)的按部就班以及直線式發(fā)展方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃窨焖僮兓�環(huán)境中的持續(xù)性、多變性職業(yè)生涯發(fā)展路徑�，F(xiàn)今，員工更多的是前瞻性地管理職業(yè)生涯，探尋符合對(duì)其而言至關(guān)重要的、感興趣的工作和組織。與職業(yè)生涯自我管理需求相一致的是，在許多國(guó)家和地區(qū)對(duì)于成功管理職業(yè)生涯所必需的員工能力的關(guān)注日益增多，為什么有些員工有著成功的職業(yè)生涯而另一些卻沒有呢？由于職業(yè)生涯模式呈現(xiàn)出不穩(wěn)定性的趨勢(shì)，成功的員工所必備的要素是通過提升自身職業(yè)勝任力從而實(shí)現(xiàn)所預(yù)期的職業(yè)進(jìn)展，據(jù)此，職業(yè)勝任力（career competency）的概念被提出，并成為職業(yè)成功的重要影響因素。