2.組織因素
    任務要求是與你的工作有關的潛在壓力源。這包括你的自主程度、工作變化程度和工作表現(xiàn)的反饋程度。工作的物理環(huán)境也有可能造成壓力，如噪聲、振動、工作流水線的速度、濕度、溫度以及工作更換的頻率等。一般來說，與工作的變化性和技術要求一樣，自主權越大，工人所承受的工作壓力就越大。
    職務要求涉及員工的個人價值與管理目標和組織價值之間的沖突。老板、管理人員和員工的期望之間也能造成壓力。在裁員的組織中，員工常常做超出職責范圍的工作：用盡量少的時間和資源完成更多的任務。
    由于職權不清造成員工對工作了解不透，不能明確知道從哪兒開始一項新分配的工作，因而職權不清也會造成工作壓力。
    人際關系要求是指群體對共事（合作）者造成的壓力。在一個工作群體中，缺少使用、配合、信任和支持會給許多人造成工作壓力。對那些熱心參與并把群體關系看得很重的人來說，無效的群體動力會給他們造成特別的壓力。
    組織結構是通過大量的規(guī)章制度限制員工而形成的。集權也是限制員工決策自主權的組織結構的一個方面。大量的規(guī)定、高度集權、員工較少的決策參與等，都是造成壓力的組織結構特征。
    組織的領導模式是由高層領導人的領導風格形成的管理文化。一些首席執(zhí)行官創(chuàng)造了一種文化，強調短期效益，希望用較少的資源和人力投入獲得較高的產(chǎn)出，進行嚴格的財政控制。長期以來，這種文化和領導風格會使員工健康受損，并且沒有工作士氣。
    組織生命周期的發(fā)展階段是指創(chuàng)建、成長、成熟和衰退的階段。每個階段都對員工造成特定的壓力。例如，在創(chuàng)建和衰退階段，公司的生存是不確定的。這兩個階段可能會伴隨著解雇和結構變動的特征。成長和成熟階段則可能造成組織過于僵硬。
    3.個人因素
    員工的個人生活往往對日常工作有著顯著的影響。如果個人生活正常，他們的情緒是樂觀向上的，他們就會精力充沛地耐心地處理工作中的問題。另外，假如員工日常生活存在某些問題，他們在工作時就會感到緊張和精力不集中，小小的問題就會使他們變得憤怒和暴躁，他們的神經(jīng)變得很敏感，易于陷入悲觀失望之中。
    具體地講，有三個因素影響著個人生活對工作壓力作用的大�。簩β殬I(yè)的關注、工作區(qū)域的流動、個人生活節(jié)奏的變化。
    （1）職業(yè)的關注。導致工作壓力的一個主要職業(yè)關注因素是對失業(yè)的擔心。除了少數(shù)加入工會的員工外，在美國，很少有人不擔心失業(yè)。在蕭條時期，即使那些加入工會的員工也很難有可靠的保障，甚至高層管理人員也會突然被解雇。當經(jīng)濟狀況惡化或公司利潤急劇下降時，人們特別擔心一旦失業(yè)，以后的出路怎么辦。
    其次，導致工作壓力的職業(yè)關注因素是與工作不一致的地位。例如，所做工作并不具備當事人認為應該享有的地位（權力、威望）。當人們做一項他認為不值得去做的工作時，他們會感受到壓力。地位與工作不一致的狀況使得個人袒護自己的工作：我錯在哪里？我該怎么做才能勝人一籌？這樣一種職業(yè)關注還會產(chǎn)生一種按照超級標準完成工作的自我壓力，同時也會使得個人特別輕易地批評和指責別人的成功。
    （2）工作區(qū)域的流動。工作區(qū)域流動導致壓力是因為它擾亂了日常生活的正常秩序，使員工的生活處于一種不穩(wěn)定狀態(tài)。像購買物品或上班這些簡單活動都要花費很大力氣。這些員工的朋友少，難以尋求社會幫助。當區(qū)域流動是工作變換的組成部分時，這種流動就會具有更大的壓力，被迫流動的員工可能會感到對工作失去控制，并且經(jīng)受著工作環(huán)境中難以預料的困難。
    流動還可能給家庭成員帶來問題。他們沒有固定的學校、工作和朋友，常常感到孤獨，需要幫助才能安頓下來適應新的環(huán)境。對那些剛遷移的員工，工作壓力和家庭壓力存在越多，個人壓力便越大；這種變化越快，壓力也就越加沉重。
    ……