激勵是最好的管理
管理者用好身邊的人，并不是一項簡單的調(diào)度工作。如果只對員工實行約束式管理，員工看似服服帖帖，工作有板有眼，實際上卻限制了員工的創(chuàng)新和發(fā)展能力�？梢哉f，只有激勵，既能督促員工按部就班執(zhí)行管理指令，確保工作不走偏，又能最大限度地發(fā)揮員工的自身潛力，工作效率和效益都會獲得保障。所以說，激勵是最好的管理。
麥當勞是全球著名的快餐連鎖企業(yè)，在全球擁有多家連鎖店面，員工眾多。麥當勞之所以能夠提供統(tǒng)一而專業(yè)的服務水平，在激烈的市場競爭中始終充滿活力，其高超的管理水平和科學的激勵機制是重要原因。
第一，永遠向上的高枝。在大部分企業(yè)中，人員結(jié)構(gòu)都呈金字塔型，管理層次越高，人員越少。但是，麥當勞卻反其道而行之。麥當勞的人員結(jié)構(gòu)體系更像是一棵圣誕樹。在這里，你只要有足夠的能力，就可以在管理層上升一個層次，成為上級管理層的一個分支，再上去又成一個分支，這樣員工永遠都會有晉升的機會。
第二，付出一定有回報。麥當勞非�？粗鴨T工的付出程度，并且有完善的制度保證員工只要付出努力必然會有相應的報酬和晉升機會。在這樣的情況下，很多員工都會自動自發(fā)，在用餐高峰時會提前上班、推遲下班，卻依然對工作充滿干勁。
第三，職位與酬勞公開化。為了激勵員工，麥當勞將員工的職位與酬勞進行了最大限度的公開。在麥當勞的辦公室，有一張公告板，公告板的左側(cè)是“職位和工資”，寫著餐廳所有工作人員的姓名和職位，職位分為A級組長（ASW）、組長（SW）、接待員（STAR）、按待員（TR）、見習員（TN）等，還用英文字母A、B、C代表計時工作人員的等級。在工資欄中，通常用的記載方法是以C級為基準，組長的工資是C級的1.25倍，A級組長的工資是C級的1.5倍，而且一年可以分得兩次紅利。
第四，職位晉升不受限制。在大部分企業(yè)中，員工的職位晉升受一定程度的限制，基本上晉升到某個職位就“到此為止”。在麥當勞，只要員工有能力，為企業(yè)做出了貢獻，就可以不斷上升，并且職位沒有“天花板”。
第五，“多頭評價”的評價制度。眾多企業(yè)都在開展績效考核，員工的薪酬與業(yè)績直接與考核結(jié)果掛鉤，所以，績效考核是否公平對員工來說至關(guān)重要。與其他企業(yè)不同，麥當勞在評價員工時采用了“多頭評價”的評價體系，保證了業(yè)績評價的公正與透明。
第六，積分激勵制度。麥當勞的激勵機制設(shè)計得很到位，管理者每天都會按照具體情況為每個不同崗位的員工制訂目標，一旦達到目標，就可以得到公司內(nèi)部的積分獎勵。舉例來說，麥當勞每隔一段時間都會推出促銷活動，如果員工售賣的促銷套餐數(shù)量越多，員工就會獲得更多的積分，而這些積分是可以兌換獎品的。
楊大川，新銳管理專家，商業(yè)模式設(shè)計專家，管理溝通激勵導師，營銷策劃導師，信用資本企業(yè)融資規(guī)劃師，勘客科技成都有限公司董事長，多家知名企業(yè)管理培訓機構(gòu)簽約講師。曾用8年時間，輾轉(zhuǎn)30余城市，舉辦了100多場大型演講會，受眾人群達10萬余人，被稱為“zui懂人心的激勵大師，zui懂激勵的管理專家”。
管理哲學：天下的事，都是人做出來的，所以管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才，人才是企業(yè)zui核心的產(chǎn)品。
第1章 日常管理：關(guān)懷型激勵換取員工忠心
恰當?shù)募钍枪芾淼年P(guān)鍵所在。哈佛大學管理學教授詹姆斯曾經(jīng)說過：“如果沒有激勵，一個人的能力發(fā)揮不過20%～30%；而如果對員工加以激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到80%～90%。正確的激勵可以更好地發(fā)揮員工的工作能力，提高員工的工作績效。”員工激勵需要貫穿于整個管理過程中，管理者首先要從日常激勵做起。
1.1 用自己的“真心”換取員工的“忠心”
1.2 與員工進行有效溝通
1.3 根據(jù)一周工作節(jié)律圖做日常激勵
1.4用客觀、寬容的態(tài)度對待員工
1.5正確對待并清除團隊負能量
第2章 布置安排：目標型激勵激發(fā)員工熱情
管理的一個重要環(huán)節(jié)就是給員工布置安排工作，確保員工在理解的基礎(chǔ)上，將工作圓滿完成。通過布置安排環(huán)節(jié)讓員工以飽滿的熱情投入到工作中，高效率地完成既定的任務，管理者就需要對員工進行目標型激勵。
2.1目標一致，員工的勁兒才能往一處使
2.2“請求”比“命令”更有人情味兒
2.3與員工共同制訂目標，讓員工感覺備受重視
2.4“跳一跳，夠得著”的目標讓員工更有成就感
2.5縮短成果反饋期，給員工持續(xù)的動力
第3章 委派任務：授權(quán)型激勵挖掘員工潛力
每個人都有進取心，都希望成就一番事業(yè)。當一個人的職位越高、權(quán)力越大時，其掌握的資源自然越多，也就越有可能超出預期達成目標。給員工委派工作任務，如果能同時給予員工更多的權(quán)力，員工就會感到被重視，面對工作自然會投入更多的熱情。
3.1既要解放管理者，更要有效激勵員工
3.2讓“有為”者“有位”
3.3滿足員工的“三重需求”
3.4信任，但不能放任
3.5抓大放小管細，授權(quán)要在控制范圍內(nèi)進行
第4章 檢查督導：競爭型激勵提升執(zhí)行效率
檢查督導是管理者常見的工作場景。借助管理者的檢查指導，員工間展開工作對比，更容易激發(fā)工作熱情，并在競爭中相互學習，快速改正自身存在的問題，提升執(zhí)行效率。
4.1讓員工在你追我趕中提升士氣
4.2用“鯰魚效應”給員工注入危機感
4.3團隊PK碰撞出工作熱情
4.4用“末位淘汰”讓員工處于競爭狀態(tài)
4.5警惕螃蟹效應，良性競爭保證團隊合作
第5章 績效考核：薪酬型激勵堅定員工信心
所謂績效考核，是指企業(yè)在整體戰(zhàn)略目標下，運用一定的工作標準和業(yè)績指標，對員工的工作過程以及工作成果進行評估，并將評估結(jié)果運用于管理工作中，為員工的崗位調(diào)整及薪酬設(shè)計提供指導�？冃Э己艘鐚嵎从硢T工工作情況，再配合針對績效考核結(jié)果的各類薪酬制度和獎勵制度，那么做考核也不再是一個口號，而是真正落地生根、發(fā)揮實效了。
5.1員工不做你想要的，只做你考核的
5.2考核制度讓員工站在同一起跑線
5.3績效指標設(shè)計要降低偏差度，增強滿意度
5.4明確的績效考核標準是有效激勵的前提
5.5公平的績效評估保證激勵持續(xù)進行
5.6績效考核是定任務，薪酬激勵是分好錢
5.7激勵要以考核為基礎(chǔ)，考核要以激勵為目標
第6章 制度實施：示范型激勵感染員工斗志
完善的管理制度是保證企業(yè)良好運營的重要手段。管理者采用示范型激勵即榜樣激勵的方式，遵章守法，樹立標桿，員工自然愿意效仿，在管理紅線內(nèi)高效執(zhí)行任務、圓滿完成目標，確保企業(yè)有序經(jīng)營。
6.1制度才是真正的老板
6.2管理制度的透明度決定了激勵的程度
6.3管理者敢擔責，員工才敢拼命
6.4公平公正的制度才能讓激勵更有效
6.5一個精明強干的上司是員工進取的標桿
第7章 評價功過：獎懲型激勵助力員工糾錯
員工完成工作，管理者通常需要對其成果進行評價。如果員工表現(xiàn)良好，取得了一定的成績，管理者需要獎勵員工；如果員工在工作中出現(xiàn)失誤，管理者也需要對員工進行一定的懲罰。通過獎懲型激勵，可以讓員工對自身工作有更加清晰的認識，獎他想要的，罰他害怕的，幫助員工實時糾偏。
7.1把“鐵飯碗”變成“泥飯碗”
7.2獎他想要的，罰他害怕的
7.3懲罰中加入一點兒“懷柔政策”
7.4懲罰不是斥責，命令不如引導
7.5“個人化”的認可，員工會更受鼓舞
7.6“三明治”式批評，你的意見更能被接受
7.7“一碗水端平”，公平公正是獎懲型激勵的前提
第8章 晉升培訓：發(fā)展型激勵讓員工盡力奔跑
當下，員工職業(yè)生涯規(guī)劃已經(jīng)成為了企業(yè)發(fā)展與員工個人價值實現(xiàn)的連接樞紐，是管理實踐中的一項重要工作。每個員工都有發(fā)展的需求與欲望，都希望更上一層樓。管理者對員工實行發(fā)展型激勵，通過盡可能地為員工提供晉升發(fā)展空間，讓員工在職業(yè)生涯中看到希望，在提升自身工作效率的同時，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤。
8.1給他一個舞臺，他的工作他做主
8.2一條明確的上升通道讓員工干勁十足
8.3提供培訓機會表達你的重視度
8.4不斷的晉升能夠持續(xù)“誘惑”員工
8.5提高期望值，讓員工不斷挑戰(zhàn)
8.6讓員工各得其所，各盡其才，各取所需
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