前言
我們是人力資源行業(yè)的觀察者、倡導(dǎo)者、挑戰(zhàn)者、研究者和鼓動者。
在過去的30多年中，韋恩·布魯克班克和戴維·尤里奇一直在密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院以及他們的私人咨詢機構(gòu)從事人力資源行業(yè)的研究、寫作與培訓(xùn)工作。
大衛(wèi)·克雷先斯基和麥克·尤里奇已經(jīng)取得了組織和人力資源學(xué)的博士學(xué)位，為人力資源的研究貢獻了嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摮晒��?br />作為資深及新晉的人力資源倡導(dǎo)者，我們想要分享對現(xiàn)今人力資源行業(yè)的一些設(shè)想。以下六個設(shè)想構(gòu)成了本書的基礎(chǔ)和主要內(nèi)容。
（1）人力資源至關(guān)重要。根據(jù)個人經(jīng)驗和實證數(shù)據(jù)，我們堅信人力資源對于業(yè)務(wù)至關(guān)重要。韋恩曾和許多世界領(lǐng)先的公司有著深度的咨詢合作，結(jié)果表明，當(dāng)今的人力資源工作影響著企業(yè)戰(zhàn)略，幫助企業(yè)達成目標(biāo)。他關(guān)于信息和文化的研究發(fā)現(xiàn)了人力資源能夠真正創(chuàng)造價值的一些新方式。戴維關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力資本的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)力質(zhì)量影響股東回報，人力資源從業(yè)者從中得到了可以用市場價值衡量他們工作的啟示。大衛(wèi)·克雷先斯基和戴維的研究顯示了人力資源在公司業(yè)績表現(xiàn)上的經(jīng)過驗證了的影響力。
（2）人力資源研究是必不可少的。我們堅信經(jīng)過實證的非量化的信息。我們看到很多推動人力資源做更多數(shù)據(jù)分析的努力，這是一個好現(xiàn)象，只要這些分析能夠提升業(yè)務(wù)表現(xiàn)。很多時候人力資源的數(shù)據(jù)分析只關(guān)乎人力資源自身，而與業(yè)務(wù)無關(guān)。在人力資源決策如何影響業(yè)務(wù)結(jié)果方面，大衛(wèi)·克雷先斯基和麥克的研究有超凡的嚴(yán)謹(jǐn)度，并提供了有效的信息。人力資源、戰(zhàn)略和組織方面的文獻也有很多關(guān)于人力資源、人力資本及戰(zhàn)略人力資源的研究。當(dāng)這些研究與人力資源的現(xiàn)象結(jié)合起來時，就格外有用，能帶來嚴(yán)謹(jǐn)?shù)陌l(fā)現(xiàn)。大衛(wèi)·克雷先斯基和戴維發(fā)表的關(guān)于人力資源時效性及嚴(yán)謹(jǐn)性研究的論文贏得了2016年《管理展望》學(xué)術(shù)雜志的最佳論文獎。
（3）人力資源專業(yè)人士在變化中。我們培訓(xùn)過成千上萬位人力資源專業(yè)人士，在此過程中我們意識到人力資源部、人力資源專業(yè)人士及其工作方法都有了質(zhì)的提高，但比我們希望的慢。人力資源從業(yè)者20-60-20的業(yè)績分布依然存在。20%的人非常出色，能夠創(chuàng)造真正的價值。我們要做的是不要妨礙他們，向他們學(xué)習(xí)；另外20%的人是滯后者，不能或不愿在人力資源領(lǐng)域幫助實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，我們不能讓他們阻礙我們；60%的人是愿意學(xué)習(xí)的，并朝著成為更有影響力的專業(yè)人士的方向前進。我們也愿意和這些有目標(biāo)且愿意學(xué)習(xí)并改進的人一起努力。
（4）人力資源部和工作正變得日益重要。很多年來我們都在研究人力資源部和工作方法的轉(zhuǎn)型。我們曾經(jīng)倡導(dǎo)人力資源的組織架構(gòu)要和業(yè)務(wù)的組織架構(gòu)相匹配，人力資源的工作要為業(yè)務(wù)問題提供整合的解決方案。人力資源部加上有勝任力的人力資源專業(yè)人士就能組成更強大的人力資源職能部門。我們還認(rèn)為，組織能力（文化）比個人能力更加重要。
（5）人力資源同行都非常有才華。我們曾有幸和世界上超過80個國家的杰出人力資源工作者共事。他們中有些來自曾與我們在人力資源勝任力研究中合作過的22家伙伴協(xié)會，還有些同行是新思潮的引領(lǐng)者，他們的想法常常給我們帶來靈感。他們的工作已成為我們的一部分，我們希望能在此向他們表達謝意，我們的研究離不開他們的見地和思想。
（6）人力資源是一門充滿活力、積極創(chuàng)新的學(xué)科。在人力資源行業(yè)中不斷涌現(xiàn)的新思潮總讓我們驚嘆。在30多年的人力資源勝任力研究中，很多當(dāng)時的新話題現(xiàn)在已經(jīng)成為人力資源的基礎(chǔ)內(nèi)容（比如業(yè)務(wù)伙伴、戰(zhàn)略人力資源、人力資源戰(zhàn)略、人力資源轉(zhuǎn)型和人力資源附加值）。我們?nèi)匀辉跒槿肆�資源下一步將如何產(chǎn)生價值而感到興奮不已。我們曾有幸參與了人力資源認(rèn)證協(xié)會（HRCIs）的《人力資源崛起》一書的編寫，在此書中，思想領(lǐng)袖提出并預(yù)測了一些新興的議題。我們希望能夠繼續(xù)對未來趨勢保持前瞻性，拓展這個行業(yè)的疆界，我們經(jīng)常稱這種以未來為導(dǎo)向的預(yù)測行為為栽種幼苗。
懷揣這六種設(shè)想，我們就摸著石頭過河了。我們的一些工作植根于有深度的咨詢活動，比如當(dāng)我們受邀從人力資源的角度解決懸而未決的業(yè)務(wù)問題時；另外的一些發(fā)現(xiàn)則來自聆聽善于思考的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)于如何擴大自身影響力的討論；還有一些是在向小型或大型團隊做演示時，通過苦苦的思索冒出來的新火花。我們試圖把這些個人的經(jīng)驗和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯肯嘟Y(jié)合，在過去30年中，我們做了七輪人力資源勝任力研究。這些研究探索了人力資源專業(yè)人士驅(qū)動個人和組織績效所需的各項勝任力。進行實證研究意味著要問對問題，取得大量的回復(fù)和樣本，從而分析數(shù)據(jù)來辨別趨勢。
在第七輪研究中，我們希望提出一些能涵蓋人力資源專業(yè)人士勝任力和有效人力資源部活動兩方面的創(chuàng)新性問題。我們現(xiàn)在的研究相比于過去的幾輪更進了一步，審視了人力資源個人勝任力和人力資源部作為一個整體活動的比較結(jié)果。換句話說，我們探討了個人以及人力資源部作為一個單元分別是如何為業(yè)績做貢獻的。
我們發(fā)現(xiàn)，組織的影響力是個人的三四倍（整體大于局部）。這個發(fā)現(xiàn)直接引出了此書的書名贏在組織，副標(biāo)題是從人才爭奪到組織發(fā)展，表達了我們認(rèn)為人才戰(zhàn)這個熱門話題可能是被過分渲染了的觀點，在現(xiàn)今的商業(yè)環(huán)境中這會把人力資源從業(yè)者引入歧途。擁有好的人才當(dāng)然很重要，但如果人力資源部沒有適當(dāng)?shù)慕M織架構(gòu)和這些人才一起做點什么，那么也會錯失良機。
通過分析數(shù)據(jù)，我們找到了可以問或應(yīng)該問的問題。在22個地區(qū)合作伙伴的幫助下，我們有了一個很棒的數(shù)據(jù)庫，它是人力資源領(lǐng)域里最好的數(shù)據(jù)庫之一。我們的分析帶來新發(fā)現(xiàn)，這些發(fā)現(xiàn)將繼續(xù)重塑人力資源這個行業(yè)。
我們對這項研究中的眾多贊助者和支持者深表感謝。在過去30年中，羅斯商學(xué)院高管教育（特別是Melanie Barnett）和RBL集團（特別是Norm Smallwood）一直在財力上支持我們的研究。其中的主要研究者沒有一個人拿過一分錢工資或分紅，卻為這個行業(yè)的完善奉獻了數(shù)千小時的工作。在這輪研究中，我們要特別感謝：Jacqueline Vinci項目管理；Dave GutzmanCustomInsight公司。
我們希望你能強烈地體會到在本書中我們的首要使命感，即進一步確立人力資源作為重要業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的地位，全面實現(xiàn)人力資源創(chuàng)造更偉大組織的角色，這樣的組織比所有員工的總和更強大，業(yè)績更卓越。