引言




本書肇始于在歐洲輔導與教練理事會（European Mentoring and Coaching Council, EMCC）年度會議上進行的一次交談。三位編者中的兩位當時已經(jīng)參加了好幾次研討會，這些研討會都直接或間接地談到了督導的作用以及重要性。我們很清楚，盡管幾乎所有人都同意督導在教練和輔導領(lǐng)域很重要，但對于督導究竟意味著什么，卻有著相去甚遠的觀點。這些差異涉及方方面面，包括督導的應(yīng)用環(huán)境（如是用于內(nèi)部教練還是外部教練）、目的（如督導應(yīng)該主要服務(wù)于教練，還是服務(wù)于組織客戶）、督導者的專業(yè)背景（如強調(diào)心理學/咨詢背景還是強調(diào)商務(wù)/教練經(jīng)驗），以及他們的理論導向（如焦點解決、心理動力等）。
在一個新興的行業(yè)中，這種差異是很常見的。我們可以將其視作一個機會，從中捕捉督導理論和方法的豐富多彩，并為教練/導師督導領(lǐng)域當前的主題提供一個概貌。編者的創(chuàng)作意圖逐步發(fā)展，最終變成想要為這些不斷發(fā)展的、復雜的、橫跨多個領(lǐng)域的專業(yè)實踐創(chuàng)建一套全面的指南。因此，我們的目標是：
反映出督導在當前的演化狀況；
澄清在不同的場景中，優(yōu)秀的教練/導師督導過程是什么樣的；
提供實際的案例，來補充解釋教練/導師督導的理論基礎(chǔ)；
揭示出關(guān)于教練與導師督導的觀點的多樣性；
探索實施與使用督導的不同方法；
解決評估督導有效性和質(zhì)量的復雜問題。




我們非常高興地看到，這么多來自不同理論背景和不同環(huán)境的多個國家的作者對我們的邀請做出了回應(yīng)，為這個雄心勃勃的項目做出了貢獻。正是由于他們在時間上的慷慨投入、思想上的不吝分享，以及他們愿意為本書獨特的目標和結(jié)構(gòu)而付出的種種努力，本書才能夠達到它最初的意圖，即，為教練督導領(lǐng)域當前的實踐、出現(xiàn)的問題和有用的理論提供一個全面的概述。


在教練督導專業(yè)領(lǐng)域，我們注意到了哪些方面的變化
助人行業(yè)中的督導并非一個新鮮的概念（可以參考第1章中的概述）。不過，當談到教練督導的時候，我們?nèi)蕴幱谛枰�搞清楚其角色、地位和潛力的階段。隨著教練技術(shù)作為一種專業(yè)實踐不斷發(fā)展，我們的認識也在與時俱進。隨著教練領(lǐng)域變得越來越有組織和專業(yè)化，教練們在接受教育和職業(yè)發(fā)展方面也有了更清晰的路徑。他們逐漸意識到，由于教練工作的性質(zhì)，為了自我提升而獲取的反饋注定是有限的、不系統(tǒng)的和稀少的。雖然我們定期從客戶那里收集反饋意見，但這和來自業(yè)內(nèi)專業(yè)人士的反饋是不可同日而語的，因為后者見多識廣，能利用他們的遠見卓識來審視我們的工作。甚至可以說，如果缺乏后面這種來自同行的反饋，客戶的利益將面臨重大風險。


從另一個角度說，來自客戶組織的壓力在不斷上升，他們呼吁建立起一套制度來持續(xù)保證教練服務(wù)的品質(zhì)，而不是僅僅對教練和輔導從業(yè)者進行一次性的認證。為了回應(yīng)這些外部呼聲，歐洲教練領(lǐng)域中執(zhí)牛耳的一批專業(yè)組織已經(jīng)開始就高管教練的要求達成廣泛共識。許多組織要求他們雇用的教練必須擁有強有力的督導支持。在許多情況下，組織會為他們的內(nèi)部教練以及提供教練或輔導服務(wù)的經(jīng)理人提供督導。綜上所述，教練督導正在快速地從一個“有了更好”的加分項變成一個“沒有不行”的必要條件。


當前，對于在歐洲開展業(yè)務(wù)的專業(yè)教練而言，擁有一個督導者似乎已成了基本要求。人們關(guān)注的焦點正在移向督導的質(zhì)量和使用督導的技巧。有些大學目前提供教練/導師督導方面的研究生證書、文憑和碩士學位課程。此外，還有各種各樣的大學以外的培訓課程任君選擇。隨著人們對督導方面的教育和培訓質(zhì)量的關(guān)注，教練督導的知識領(lǐng)域正逐漸成為一門獨立于其他領(lǐng)域（如心理治療或咨詢）的學科。


哪些問題仍有爭論，我們的立場是什么
同時，我們也意識到，以上對當前態(tài)勢的看法尚未成為普遍共識。有些人擔心將督導引入教練領(lǐng)域會導致教練服務(wù)和心理咨詢之間原本就模糊不清的邊界進一步混淆；有些人則擔心督導會導致教練風格成為督導者的“復制粘貼”，進而抑制多樣性和創(chuàng)意的發(fā)揮；還有一些人質(zhì)疑督導的價值，因為目前尚缺乏督導能夠?qū)嶋H提升教練質(zhì)量的證據(jù)�！岸綄А边@個詞本身也會在某些教練的頭腦中激起不快的聯(lián)想，而關(guān)于教練必須接受督導的“強勢”觀點又進一步加劇了與該主題有關(guān)的緊張。也許正是以上這些問題，再加上其他我們還沒有提及的顧慮，導致了在歐洲以外的地區(qū)將督導融入教練實踐的做法并不普遍。


在認識到以上這些擔憂的合理性后，我們希望在這則引言中表明我們對有關(guān)教練督導的一些爭論的立場。同樣，我們也希望書中每一章的案例，能夠幫助讀者針對以上兩難困境形成自己的觀點，并學習實踐中的督導。


雖然本書旨在幫助讀者形成自己的觀點，但它的討論范圍還是有一定界限的。因此，在展開以上所列的爭論之前，有必要給出三個關(guān)于教練督導的定義，它們結(jié)合起來描述了書中教練督導的含義。
督導是一個討論場所，在那里被督導者可以反思回顧他們的工作，從而做得更好。
卡羅爾
督導是一個過程，教練/導師/咨詢師可以在不直接與客戶共事的督導者的幫助下，更好地了解作為“客戶-教練/導師系統(tǒng)組成部分”的客戶系統(tǒng)和他們自身，從而改變他們的工作。 
霍金斯和史密斯
教練督導是一個正式的專業(yè)支持過程。它通過互動性的反思、解釋性的評估以及專業(yè)知識與技術(shù)的分享來保障教練的持續(xù)發(fā)展，確保其工作的有效性。
巴奇基羅瓦


教練們真的需要督導嗎
不同的范式會影響我們所看到的和所看重的，這早已為人所知。此處提出的問題可以從兩個不同的范式視角出發(fā)來分別看待。首先，擁有商務(wù)背景的教練可能會傾向于關(guān)注“結(jié)果”：即是否有確鑿的數(shù)據(jù)支持引入督導確實會帶來實際的好處？相比之下，有心理學和咨詢背景的教練則更有可能傾向于關(guān)注與助人關(guān)系有關(guān)的倫理問題，以及在教練過程中起作用的微妙力量。


從第一個視角出發(fā)，我們應(yīng)該清醒地意識到，如果將教練督導當作商業(yè)案例來看，那迄今為止并沒有太多證據(jù)可以證明其價值。很難設(shè)計出一項研究，使我們能夠探索督導流程和督導事實與其對教練實踐的影響兩者之間是否存在直接聯(lián)系，就更不用說揭示督導對教練服務(wù)客戶的影響了。不過，有必要提醒大家的是，許多管理實踐乃至整個教育事業(yè)的價值也都會受到類似的質(zhì)疑。從第二個視角出發(fā)，教練的復雜性，以及教練的諸多功能和目的就會凸顯出來。舉例來說，那些認為督導“沒必要”的人往往會反對在治療的基礎(chǔ)上進行教練，理由是教練與治療兩者的應(yīng)用場景尤其是客戶群體相去甚遠。但是，如果我們同意兩者之間的確存在某些差別，那就恰恰能夠得出教練較之心理咨詢師更需要督導的結(jié)論。在每一份教練合同中，教練都不止有一個客戶，因此教練更有必要看到關(guān)系的復雜性，看到他們的工作所涉及的多個利益相關(guān)方的不同觀點。與心理咨詢師相比，教練可能沒有那么擅長識別出會影響到自己心理健康的問題，因此，如果能有另外一雙眼睛來幫助他們檢查自己的擔憂，他們將會獲益匪淺。此外，由于教練在提供教練服務(wù)之前，并不像心理咨詢師那樣被要求接受強制性的咨詢或其他個人發(fā)展工作，因此，教練可能也不太愿意確定自己的個人過程對工作會產(chǎn)生的影響。基于對類似復雜性的認識，新興的研究同樣顯示，許多教練匯報了督導帶來的發(fā)展性的益處和積極的影響。


督導應(yīng)該是強制性的嗎
我們并不認為教練應(yīng)該被強制接受督導。不同的專業(yè)會以不同的方式努力確保其服務(wù)的持續(xù)品質(zhì)。資質(zhì)認證就是其中一種方式。但無論是在實踐中還是在原則上，它都遠遠不盡如人意，因為資質(zhì)認證是靜態(tài)的、過去導向的，同時不可避免地會過分簡化教練實踐的復雜性。我們堅信，在尋求確保我們所從事工作的動態(tài)質(zhì)量的最佳途徑的過程中，通過在實踐中將督導的角色視為我們的職業(yè)良心，我們不但明確了前進的方向，還能夠影響其他行業(yè)。我們的職業(yè)道德應(yīng)該使我們經(jīng)常反省和質(zhì)疑我們的工作。督導的概念有很多含義，第一個也是最明顯的一個就是，它不可能是強制性的。事實上，我們希望且堅信，當督導是每個人的自由選擇而不是一種強制手段時，它應(yīng)該會更有效。


督導者是否需要擁有比教練更多的知識和技能
是的，我們認為督導涉及更本質(zhì)的、更多的附加技能和知識�；艚鹚购褪访芩乖�2006年將督導的典型功能描述為質(zhì)量管控（qualitative）、發(fā)展培育（developmental）和資源獲�。╮esourcing）�？紤]到教練方法和風格的多樣性，教練們自身并不需要具備履行所有這些任務(wù)的能力。同時，基于之前所述的愿景，督導者們還承擔著照顧整個行業(yè)健康發(fā)展的職責。此外，我們必須要在一定程度上同意，該學科的知識基礎(chǔ)和從業(yè)者的技能都仍處在發(fā)展當中，這也正是本書試圖要略盡綿薄、添磚加瓦之處。


在本書中，對于知識的發(fā)展，我們的立場是什么
本書的三位編者全都親自參與了督導、教練和輔導方面的研究、教學和實踐。胼手砥足、日復一日，我們逐漸意識到了一些基本的原則，或者，換句話說，可以稱為我們的立場。這些立場塑造了我們編寫本書的方針，因此有必要在此清晰地加以闡述，以奠定基調(diào)，解釋說明本書是如何成形的，又該如何加以閱讀。


第一個立場是致力于通過研究/理論、實踐和教學來實現(xiàn)信息的流動。我們?nèi)�人都參與了所有這些活動并非偶然，而是因為我們每個人都堅信這些活動是互相促進的。整體是大于其各組成部分之和的。因此，本書既不想成為深奧的哲學，也不想成為吹牛空談?wù)叩闹改希�其意圖乃是幫助人們反思他們的實踐，擴展理論的應(yīng)用，發(fā)展他們的專業(yè)身份，為客戶創(chuàng)造更多的價值。


第二個立場是，我們秉持這樣一種觀念，即我們關(guān)于督導的知識是復雜的、自發(fā)的。督導是真實世界中的一種活動，受到各種條件的影響，從這個意義上說，它是復雜的。而在這眾多的條件當中，也許有一些關(guān)鍵的條件，決定了實踐的有效性，但指引我們找到這些關(guān)鍵條件的證據(jù)迄今為止既零散片面、又自相矛盾，短期內(nèi)似乎這點也不會有所改善。從這個意義上說，它又是自發(fā)的。由此，我們就有了第三個立場：多樣性。


我們的第三個立場是，充分認識模型、實踐和指導理論的多樣性。我們同樣敦促“學生們”（這個詞在此包括了學術(shù)研究者、從業(yè)者以及其本意“教學活動的消費者”）積極參與這個領(lǐng)域的百花齊放。


基于以上三個立場，我們向你獻上這本書――正如我們在教學和督導中所做的那樣――主要目的是為讀者提供一個機會，讓他們從廣泛的思想中學習，并積極地進行反思。
對本書各部分的概述
第一部分：督導模型和專業(yè)問題
本部分的目的在于向讀者介紹各種各樣的督導實踐模型，既包括成熟的，也包括新生的。其用意是為有關(guān)教練督導的一般性問題提供切實可行的解決方案，并探討重要的專業(yè)問題――比如倫理和職業(yè)標準。介紹模型的每一章都從對其實際重要性和價值的論述開始。讀者可能會產(chǎn)生一些疑問，如“我為什么必須采用這個模型？”為此，作者展示了每個模型與其他模型相比的不同之處，以及該模型在某些特定場合下的特殊價值。作者描述了督導者的多種角色和職責、使用模型時的潛在風險，并用簡短的案例說明了該模型。雖然某些模型極具原創(chuàng)性，但作者都推薦了能夠激發(fā)對該模型進一步思考的文獻，并提出了進一步學習的建議。


第1章中所呈現(xiàn)的模型，其性質(zhì)和本部分其余各章里的略有不同。因為該模型明確地建立在對心理治療領(lǐng)域中的督導模型所做的歷史回顧之上，而且是作為一個系統(tǒng)性的元模型提出的，可以用來劃分其他教練督導模型。在第2章中，著名的“七只眼”教練督導模型的兩位創(chuàng)始者會帶給大家一種全新的視角。第3章和第4章論述了督導的不同方面――分別是“三界四域模型”和“督導中的七種交談”，讀者可以借此從多個視角去探索督導過程。在第5章中，米歇爾?莫拉爾（Michel Moral）通過將督導實踐延伸到與服務(wù)于某個單一組織的一個教練團隊一起工作，貢獻了一種特殊的、法國式的觀察視角。第6章則為督導者們推薦了一個有關(guān)如何善用“自我”的模型。本部分最后的第7章討論了許多與督導專業(yè)標準和職業(yè)道德有關(guān)的重要問題。作為一個整體，第一部分闡明了許多理解督導者必須處理的復雜信息的不同方法，同時展示了督導過程中可以采取的角度的豐富性和多樣性。


第二部分：各種理論方法在教練督導中的應(yīng)用
本部分的目的是展示對教練督導有用的不同理論觀點，其用意是幫助督導者深化他們對于自身執(zhí)業(yè)實踐的理解，也為教練和項目贊助人提供批判性見解，使他們明白有哪些可供選擇的做法。每一章都探討了這種方法與教練督導有關(guān)的主要特征、督導者的角色和職責、何時何地使用這種方法會最有效或最無效，以及如何從這種方法出發(fā)來評估督導的質(zhì)量。這些觀點均以理論探索和發(fā)展的復雜歷史為基礎(chǔ)，其中每一個要是單獨論述，都值得大書特書。每位作者都是從浩如煙海的文獻中抽取出與這些理論相關(guān)的精華，以揭示出該方法的獨特性和應(yīng)用機會。我們承認，對于某些主題而言，本部分中的各章僅僅是帶著讀者推開了一扇通往未來世界的大門。基于這個原因，每位作者在他們負責撰寫的那章的結(jié)尾都提供了建議，說明了進一步的學習研究應(yīng)該從哪里開始。


在本部分，我們將介紹某些最重要的理論方法――心理動力理論、格式塔理論、人本主義理論、溝通分析理論，以及兩個在心理咨詢與治療的發(fā)展過程中與教練技術(shù)的應(yīng)用場景特別相關(guān)的理論領(lǐng)域――組織心理學和系統(tǒng)理論。滄海遺珠是不可避免的，比如說，為什么不加進一章來探討認知-行為理論及其衍生的種種？是否可以針對成人學習多探討一些？與其說這些選擇受到我們自己執(zhí)業(yè)實踐偏好的影響，或者說囿于本書總體篇幅所限，不如說此處我們考慮的更多是哪些主題看來與督導實踐關(guān)聯(lián)更密切。僅就上面所舉的認知-行為理論和成人學習而言，我們的觀點是，與之相關(guān)的內(nèi)容其實更適用于教練過程本身，而非對教練的督導。我們當然明白有取必有舍的道理，但我們不能因此就什么都不選。如果本書各章沒有涵蓋到你感興趣的特定領(lǐng)域，我們也只能表示抱歉了。
第三部分：督導的場景與模式
本部分探討了教練督導的一些特定場景和模式，并且?guī)椭�讀者對其進行比較。我們首先回顧了一系列與督導內(nèi)部教練有關(guān)的問題――既涉及教練直接下屬，也涉及作為內(nèi)部高管教練工作的情形。在督導內(nèi)部教練的過程中，教練、客戶、督導者和組織之間的關(guān)系可能會變得非常復雜。接下來我們研究了團體督導的概念。出于成本方面的考慮，也由于教練同儕的觀察和提問可能帶來更廣闊的視角，團體督導正變得越來越受歡迎。最后我們將話題轉(zhuǎn)到對導師的督導上，這是一項相對較新的革新，正在迅速吸引更多的關(guān)注。


本部分的第17章模糊了教練和組織咨詢師的定義，運用了一個來自阿什里奇商學院的案例研究，為教練督導的擴展應(yīng)用提供了寶貴的經(jīng)驗。然后我們深入探討了同儕督導的概念。同儕督導是一種很普遍的做法，但也備受爭議。因為通常情況下，同儕督導中的任何一方可能都不具備太多特定的督導知識或技能。然而，正如該章的兩位作者所指出的那樣，同儕督導可以是一個非常強大的支持教練實踐的資源。本部分的最后一章探討了督導的媒介。由于通過電子郵件和電話進行督導變得越來越普遍，“督導是一種面對面活動”的默認假設(shè)遭到了挑戰(zhàn)。但也有人提出，電子郵件和電話等媒介既不遜于也不優(yōu)于面對面督導，僅僅是不同的選擇而已。關(guān)于督導模式的例子是如此豐富多樣，進一步強化說明了督導是一個迅速發(fā)展的新興學科。在這個學科中，至少在未來幾年內(nèi)，創(chuàng)新和實驗仍是一股強大的驅(qū)動力。


第四部分：有關(guān)督導的實踐案例研究
通過本部分中的案例研究，讀者可以思考與特定應(yīng)用程序相關(guān)的模型、理論觀點和場景。案例研究闡明了前幾部分中討論的一系列問題，從而為批判性思考提供了現(xiàn)實生活中的例子和研究資源。每一章都包括了對案例背景與督導程序和計劃的描述。作者明確地指出了我們可以從每一個案例及他們強調(diào)的特定問題中學到些什么。
這一部分的首章探討了在英國國家醫(yī)療服務(wù)體系（NHS）內(nèi)針對醫(yī)生和牙醫(yī)開展的導師督導。它描繪了一幅豐富細致的圖景，說明了督導服務(wù)如何隨著導師的進步，以及導師對于自己想從督導中獲得什么的認知改變而發(fā)展演變。接下來，我們將探討督導如何在丹麥的一個輔導項目中發(fā)揮作用，以及一個來自瑞士的有關(guān)團體督導過程的案例。然后是關(guān)于督導生育教練的一章，作者致力于辨識在這個特殊場景中為教練提供督導服務(wù)的細微差別和會面臨的特殊挑戰(zhàn)，并研究適合他們的解決方案。最后的案例研究追蹤了一家專業(yè)服務(wù)公司的督導實施情況，尤其關(guān)注了決策過程以及從項目中的收獲。


對書中出現(xiàn)的重要問題的概述
朝向系統(tǒng)性方法的發(fā)展趨勢
我們的一些作者特別提到了教練和教練督導的系統(tǒng)性。某些模型（如霍金斯和史密斯的“七只眼”模型）就牢牢植根于系統(tǒng)視角。其他人也或多或少承認，所有被帶到教練會談中的話題都可以從系統(tǒng)的角度來思考。如果客戶所處的環(huán)境或與他人的關(guān)系沒有發(fā)生絲毫變化，一般來說，客戶自身的改變也是不可持續(xù)的。事實上，客戶、教練和督導者都是一個復雜的自適應(yīng)系統(tǒng)的組成部分。隨著他們之間的交往互動，以及他們與外部力量的互動，這個系統(tǒng)會不斷地進化和重塑。我們的作者意識到，督導中存在的線性因果思維很有可能會將教練和督導者帶入歧途，進而給客戶造成損害。


朝向團體工作模式的發(fā)展趨勢
我們已經(jīng)留意到，無論是在教練還是在督導領(lǐng)域，團體工作模式都變得越來越流行。這一趨勢在不同的章節(jié)中有不同的解釋。其中兩種解釋最有說服力，一是成本上的優(yōu)勢，二是團體模式為收集客戶問題提供了多維視角。一個新興的趨勢是：高管教練既要接受個體督導，也要接受團體督導。


多源督導和互助網(wǎng)絡(luò)
在輔導領(lǐng)域一個日益增長的趨勢是：以往在職業(yè)生涯的某一特定點，我們只依賴某一位導師；而現(xiàn)在則是同時擁有多位導師，且他們的服務(wù)時期也會相互重疊。本書的各章節(jié)反映了教練督導領(lǐng)域的類似轉(zhuǎn)變。由一位督導者來提供所有必要的督導功能已不再是唯一的選擇。舉例來說，你的某位督導者是名經(jīng)驗豐富的教練，也學習掌握了督導的技能；而另一位督導者可能教練經(jīng)驗并沒有那么豐富，但是在心理咨詢督導方面很有經(jīng)驗，比如說在使用格式塔理論進行督導方面受過嚴格的訓練。類似這樣的例子已經(jīng)越來越普遍。這兩名督導者中的每一位都能夠提供不同的觀察角度，也能從不同的源頭提出挑戰(zhàn)。我們也遇到過少數(shù)情況，其中督導者之間建立起了聯(lián)系，他們會鼓勵被督導者帶著特定的問題去找某位同行，因為那個人對該問題有獨到的見解。


督導的陰暗面
在某種意義上，本書的作者們都是教練督導領(lǐng)域的先驅(qū)。在這些身處前沿的學者、專業(yè)團體和實踐者中，彌漫著一種“恰逢其時，機會難得”的共識：開發(fā)出新的方法途徑的機會、建立起最佳實踐的機會、幫助教練及其客戶的機會……一言以蔽之，做些好事、正確的事的機會。在這種身為先驅(qū)、開疆拓土的昂揚情緒中，我們很容易忽視那些也許可以稱之為督導“陰暗面”的事物。


通過與執(zhí)業(yè)教練的共事，我們意識到，在某些督導關(guān)系中，確實會存在以下部分或全部“陰暗面”，包括串謀（互相吹捧）、依附甚至濫用（比如，督導者懷著私心謀取私利）。我們的作者提出，如果參與同儕督導的教練經(jīng)驗都相對較少，或督導者僅憑多年教練經(jīng)驗而當上督導者時，以上現(xiàn)象發(fā)生的可能性更大。但是，關(guān)于督導中的“陰暗面”是否普遍存在，以及會在什么環(huán)境中顯現(xiàn)，我們并沒有證據(jù)。這個領(lǐng)域還需要更多的研究，在那之前，我們不敢輕易斷言。


意義建構(gòu)
本書對有關(guān)督導功能、過程、角色和任務(wù)的討論進行了廣泛的闡述，用到了許多不同的概念模型。在詞匯選擇和架構(gòu)解釋上的差異，也許從微觀層面上看只是朦朧晦澀的差之毫厘，但在宏觀層面上卻會帶來某個特征上的相去甚遠。所揭示出的真相是：督導其實就是和教練就當下的體驗進行意義建構(gòu)�；�于所選方法的不同，“怎么做”以及“為什么”都可能會改變（而“做什么”本來在每次督導會談中就不同），但意義建構(gòu)永遠都是核心。也許正因如此，源于應(yīng)用心理學、心理治療和咨詢領(lǐng)域的那些理論才會如此的有教益。但是，督導同樣也具備人性化、經(jīng)驗性和主體間性等性質(zhì)。因此，“意義建構(gòu)”的概念向我們強調(diào)了這樣一種必然性：我們有時候會迷失，有時候會選錯方向，有時甚至會基于錯誤的直覺而下錯賭注，但這些都不會妨礙我們成為好的督導者。


研究的缺失
在一個新興的行業(yè)中，我們的知識存在很多空白之處并不令人驚訝。從某種意義上說，這甚至是一種“優(yōu)勢”，因為“不知道”會推動我們進行嘗試，而“知道”則會扼殺探索。然而，我們不能允許自己逃避責任，至少要為進一步的研究提出一些建議。我們認為，未來的研究應(yīng)該關(guān)注：


關(guān)于教練督導的有效性有哪些有用的評判標準，它們又分別適用于什么場景？（請注意我們在此處并沒有說存在通用的評判標準，能夠適用于所有目的）
哪些因素能夠幫助教練充分“使用”督導者？
督導者們可以采用哪些策略和做法來保持自身的持續(xù)專業(yè)發(fā)展？何種支持對于他們而言會有幫助？
督導者和教練之間的契合度起什么作用？
在如此復雜的環(huán)境中進行研究，合適的方法是什么？教練們帶到督導過程中的典型挑戰(zhàn)都有哪些？哪些又是他們刻意回避的主題？
督導的發(fā)展培育功能其本質(zhì)是什么？


最后，我們想提醒讀者，作者在寫作各章時盡可能多地提供了例子、案例說明和延伸閱讀建議。我們希望這些案例能夠成為教練督導課程的學習資源。無論你是資深的督導者還是新手，我們都希望本書能為你提供參與各種方法和模式的督導的機會，擴展你的技能，幫你確定重要的問題和批判性地評估自己的實踐。如果你是一名教練或?qū)�師，那我們希望你能學到不同的督導方法，找出你最能從中受益的方法，并學習如何更好地使用督導。如果你是一個組織中的項目贊助人，那我們希望本書能使你對督導有更好的理解，從而當你聘用教練或制訂督導計劃時，能夠最大限度地從中受益。