文化能夠改變?nèi)说男拍詈托袨�，對企業(yè)行為也會產(chǎn)生重要的影響（O'Reilly，1989；O'Reilly&Chatman，1996；Stulz&Williamson，2003；Brentani&Klein-schmidt，2004；Allen et al.，2005；Kaplow&Shavell，2007；Guiso et al.，2009；Guiso et a1．，2015），“強勢”文化的作用尤為明顯，可以直接或間接激勵公司管理層和員工努力工作、克服困難與迎接挑戰(zhàn)，進而提高公司績效（Schein，1990；Lim，1995；Brentani&Kleinschmidt，2004；Valencia et al.，2010）。文化是一種根植于組織內(nèi)部的特定信念和價值觀，為組織提供共同遵守的行為準則（Schein，1984），已成為規(guī)導和約束社會倫理生活和道德行為的一種“習慣法”，作為一項重要的非正式制度，能有效彌補正式制度在規(guī)制或約束個體行為及其相互關系方面的漏洞，影響著國家民族、企業(yè)和個體行為。
　　文化作為一項非正式制度，不僅是一種生產(chǎn)力，也是企業(yè)創(chuàng)新和戰(zhàn)略轉型的助推劑，是驅動企業(yè)創(chuàng)新行為的根源性因素。然而，由于文化變量難以刻畫和度量，鮮有文獻系統(tǒng)地考察文化對企業(yè)創(chuàng)新行為影響。信任文化作為非正式制度與文化傳統(tǒng)的體現(xiàn)者，在管理實踐中，很多企業(yè)不僅珍視優(yōu)秀傳統(tǒng)文化，而且將“信任”元素作為企業(yè)核心價值觀的重要組成部分，并通過宣揚和倡導，進而固化為企業(yè)文化，潛移默化地影響人們的價值觀、信念和道德評價標準等，從而規(guī)導著管理層和員工在企業(yè)日常經(jīng)營活動中的行為。本書采用文本分析法，將信任文化嵌入企業(yè)創(chuàng)新行為的決策分析框架，基于“文化一行為”邏輯，以新制度經(jīng)濟學理論為基礎，考察作為非正式制度的重要組成部分之信任文化對企業(yè)創(chuàng)新行為的影響；同時探討信任文化與正式激勵制度對企業(yè)創(chuàng)新行為的交互影響，這不僅考察了文化力量如何影響企業(yè)創(chuàng)新行為，豐富和拓展了相關研究文獻，而且對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略實施，乃至對提高國家文化軟實力、推動中國優(yōu)秀文化的創(chuàng)造性轉化與創(chuàng)新性發(fā)展顯得尤為重要。因此，無論從實踐意義進行考量，還是從學術貢獻而言，都具有重要的研究價值和必要性。
　　本書主要圍繞以下三個相互關聯(lián)的子問題展開：（1）信任文化如何影響企業(yè)創(chuàng)新行為；（2）正式的高管激勵制度（高管團隊內(nèi)部薪酬差距和高管股權激勵）與信任文化如何交互影響企業(yè)創(chuàng)新行為；（3）正式的員工激勵制度（高管員工內(nèi)部薪酬差距）與信任文化如何交互影響企業(yè)創(chuàng)新行為。這三個問題之間的內(nèi)在邏輯聯(lián)系為：問題（1）處于基礎地位，著重考察作為非正式制度之信任文化的治理作用，問題（2）和問題（3）分別從高管維度和員工維度考察正式制度與非正式制度對企業(yè)創(chuàng)新行為的交互影響。
　　基于上述具體的研究問題，本書的主要研究發(fā)現(xiàn)和研究結論如下：
　　□□，信任文化作為一項重要的非正式制度，無論是其激勵作用（激發(fā)和維護企業(yè)自覺、持久創(chuàng)新的源泉），還是其約束作用（道德性契約可以增強信任氛圍），抑或激勵和約束共同作用，都將潛移默化地影響企業(yè)管理者和員工的價值取向和行為，這將有助于企業(yè)創(chuàng)新活動的開展。研究結果顯示，信任文化對企業(yè)創(chuàng)新行為具有促進作用，與不存在信任導向的企業(yè)文化相比，存在信任文化導向的企業(yè)創(chuàng)新會有9. 07%的提高，相當于專利申請總量平均增加了1. 095項，統(tǒng)計意義和經(jīng)濟意義顯著，在改變計量模型、被解釋變量、解釋變量等方法后，結論依然穩(wěn)健。上述發(fā)現(xiàn)揭示了文化力量如何影響公司創(chuàng)新行為，這為我們從文化角度來理解和解釋企業(yè)創(chuàng)新行為異質性提供了新的視角，也驗證了文化影響企業(yè)行為的邏輯，意味著信任文化是企業(yè)創(chuàng)新行為的深層次影響因素，對公司治理具有積極的作用。