植根于代理理論，關于高管薪酬的研究始終在最優(yōu)契約理論的分析范式下展開。然而現(xiàn)實中，高管薪酬設計卻往往會背離傳統(tǒng)的理論模型。近年來，高管薪酬呈日益增長態(tài)勢，“天價薪酬”“薪酬與業(yè)績倒掛”“零薪酬”等薪酬異象并存，世界各國政府紛紛出臺有關高管薪酬的規(guī)制政策，我國也相繼出臺了一系列有關高管薪酬規(guī)制政策，但是規(guī)制的效果并不理想。可見，非最優(yōu)的薪酬反而被認為是普遍、持久和系統(tǒng)的，管理層權力理論和經(jīng)理人市場理論分別對先前的分析范武做了改進和拓展。前者批判性地分析了董事公平締約假設，后者則基于拓展競爭市場假設對最優(yōu)契約理論的委托代理分析范式作了修正。但是不可否認，對于高管薪酬的研究仍然存在著不足之處。契約參照點理論指出，先前的諸多研究普遍忽視了高管薪酬契約設計中參照基準的作用及其對高管主觀心理感知與行為的影響。特別是美國證券交易委員會（SEC）在2006年強制性要求上市公司披露其參照同伴公司信息以來，高管薪酬契約參照點效應的重要性也越來越多地被世界各國所重視。然而，對高管薪酬契約中的參照點效應研究尚未引起學者們的足夠重視，現(xiàn)有文獻的研究尚處于零散狀態(tài)，因此有必要對高管薪酬契約參照點效應進行全面與系統(tǒng)的研究，以更好地認識和解決當前的高管薪酬持續(xù)增長問題。
　　本書基于契約參照點理論、管理層權力理論和經(jīng)理人市場理論，對我國高管薪酬參照點效應展開了較為全面和系統(tǒng)的研究，主要內(nèi)容包括對高管薪酬契約參照點效應的存在性進行識別，構建高管薪酬契約參照點效應理論模型，挖掘內(nèi)在機理，探究其對高管行為的影響。