HR在人力資源管理實務(wù)中遇到疑難問題時，往往很難找到解決問題的具體方案�！度肆�資源管理工作手記》以解決問題為導(dǎo)向，針對人力資源管理的實務(wù)問題，總結(jié)了150多類高頻難題，列出了600多個具體問題，并根據(jù)這些問題梳理了1500多個核心知識點，讀者可在書中“對癥下藥”，快速找到解決問題的答案。 《人力資源管理工作手記》在對疑難問題進行分析時，采取了問題解析、工具方法和方案總結(jié)的結(jié)構(gòu)，將解決問題的方法轉(zhuǎn)化為可視化、流程化、模板化的圖表、工具和模型等，并結(jié)合大量實戰(zhàn)案例，幫助讀者提升學(xué)習(xí)效率。 全書共12章，主要內(nèi)容包括HR的工作方法、人力資源規(guī)劃、招聘管理、入職管理、離職管理、培訓(xùn)管理、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化、制度流程管理和人力資源法務(wù)。 《人力資源管理工作手記》通俗易懂、案例豐富、模板齊全、實操性強，適合人力資源管理各級從業(yè)人員、企業(yè)各級管理者、各高校需要人力資源管理實操教材的教師或?qū)W生、考取人力資源管理師及其他人力資源管理專業(yè)相關(guān)證書的學(xué)員，以及其他對人力資源管理工作感興趣的人閱讀與使用。

管理類暢銷書作者、三茅人力資源網(wǎng)高人氣作家@任康磊15年HR工作心法。 聚焦人力資源管理工作中的150多類高頻、重點難題， 延伸600多個具體問題，梳理1500多個核心知識點， 對“癥”下藥，助力從業(yè)者輕松獲取全面系統(tǒng)的解決方案。 隨書附贈精美手賬：邊學(xué)邊記，方能吃透內(nèi)容、舉一反三，從而效率倍增。 李芳竹丨正信集團董事長 趙存銀丨GHR創(chuàng)始人 喬頓丨招聘兄弟會幫主 葉毓政丨IGA亞太區(qū)前總裁 王騰丨眾騰人力總經(jīng)理 梁瀟尹丨聯(lián)信智達總經(jīng)理 眾多行業(yè)專家鼎力推薦

任康磊 管理類暢銷書作家 新浪微博百萬粉絲大V 喜馬拉雅“任康磊的人力資源管理課”專欄主播 千聊“任康磊的人力資源管理”直播間主理人 曾任世界500強、國內(nèi)大型A股上市公司人力資源總監(jiān)。擁有15年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗和1萬人次以上人才招募經(jīng)驗，專注解決團隊管理和人力資源管理實戰(zhàn)問題。常年為多家上市公司提供企業(yè)管理和人力資源管理咨詢服務(wù)；曾幫助多家上市公司搭建和完善管理體系，并取得優(yōu)-秀成績。 注冊國際高-級職業(yè)經(jīng)理人（ACI認(rèn)證），國際注冊高-級人力資源管理師（ACI認(rèn)證），國際注冊高-級職業(yè)培訓(xùn)師（AIVCA認(rèn)證），國家一級人力資源管理師，國家職業(yè)生涯規(guī)劃師，大學(xué)生實習(xí)jiu業(yè)指導(dǎo)師。 已出版多本管理類暢銷書 HR技能提升系列 《人力資源管理實操從入門到精通》 《薪酬管理實操從入門到精通》 《績效管理與量化考核從入門到精通》 《招聘 面試 入職 離職管理實操從入門到精通》 《培訓(xùn)管理實操從入門到精通》 《人力資源法律風(fēng)險防控從入門到精通》 《員工關(guān)系管理與職業(yè)發(fā)展從入門到精通》 《行政管理實操從入門到精通》 《新個人所得稅實操從入門到精通》 人力資源管理數(shù)據(jù)分析系列 ●《人力資源量化管理與數(shù)據(jù)分析》 ●《用數(shù)據(jù)提升人力資源管理效能（實戰(zhàn)案例版）》 小團隊管理系列 ●《小團隊管理的7個方法（全圖解落地版）》 ●《有效激勵員工的70個場景案例（圖解版）》

第 1章 HR的工作方法 / 001 1.1 領(lǐng)導(dǎo)不重視人力資源管理，怎么辦 / 002 1.1.1　HR的視角錯位 / 002 1.1.2　領(lǐng)導(dǎo)思考的5環(huán)視野 / 003 1.1.3　思維同步的3種體現(xiàn) / 005 1.2　為什么很多人力資源管理工作不落地 / 006 1.2.1　HR的職能錯位 / 006 1.2.2　人力資源管理的“3+4”模型 / 007 1.2.3　聚焦業(yè)務(wù)的3個關(guān)鍵點 / 009 1.3　HR如何體現(xiàn)自身的工作價值 / 010 1.3.1　HR的價值錯位 / 011 1.3.2　創(chuàng)造價值的靶心圖 / 012 1.3.3　尋找適合的價值位 / 013 1.4　HR如何獲得領(lǐng)導(dǎo)的滿意 / 014 1.4.1　HR的信任錯位 / 014 1.4.2　創(chuàng)造滿意的KANO模型 / 015 1.4.3　構(gòu)建信任的3個關(guān)鍵點 / 017 1.5　基層HR如何影響企業(yè)的重大決策 / 018 1.5.1　HR的功能錯位 / 018 1.5.2　從高維度打擊低維度 / 019 1.5.3　深度參與換來影響力 / 020 1.6　領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門意見不一致，HR 如何夾縫生存 / 021 1.6.1　HR 的共識錯位 / 021 1.6.2　上下同聲的溝通視窗 / 022 1.6.3　共識體系的溝通網(wǎng)絡(luò) / 024 第 2章 人力資源規(guī)劃 / 026 2.1　什么情況下需要調(diào)整組織機構(gòu) / 027 2.1.1　組織效能是評判依據(jù) / 027 2.1.2　組織診斷的 6 個盒子 / 028 2.1.3　效率最優(yōu)的 4 個導(dǎo)向 / 029 2.2　如何準(zhǔn)確劃分權(quán)責(zé)利 / 030 2.2.1　權(quán)責(zé)利分配不清 / 031 2.2.2　權(quán)責(zé)利分配矩陣 / 032 2.2.3 定量劃分權(quán)責(zé)利 / 033 2.3　如何設(shè)置崗位編制 / 035 2.3.1　數(shù)據(jù)“說話”免做眾矢之的 / 035 2.3.2　崗位定編的 4 種方法 / 036 2.3.3 編制計算的 4 個案例 / 037 2.4　如何對看不懂的崗位做分析 / 039 2.4.1　崗位管理是管理基礎(chǔ) / 039 2.4.2　崗位分析的 4 種方法 / 040 2.4.3　崗位分析的 4 個步驟 / 041 2.5　中小企業(yè)如何建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道 / 042 2.5.1　成長之心人皆有之 / 042 2.5.2　多通道和職業(yè)發(fā)展生態(tài)系統(tǒng) / 043 2.5.3　職級、精神、遠期、功勞 / 045 2.6　業(yè)務(wù)淡季如何做好員工管理 / 046 2.6.1　業(yè)務(wù)淡季員工管理的 3 大方向 / 047 2.6.2　業(yè)務(wù)淡季員工管理的 4 個方法 / 047 2.6.3　落實淡季員工管理的注意事項 / 048 2.7　如何在不影響業(yè)務(wù)的前提下降低人力成本 / 049 2.7.1　增效是因，減員是果 / 050 2.7.2　人力資本投資回報 / 051 2.7.3　精打細算，內(nèi)部挖潛 / 053 2.8　如何實施人力資源規(guī)劃 / 054 2.8.1　狹義與廣義的人力資源規(guī)劃 / 054 2.8.2　人力資源規(guī)劃的 5 環(huán)花 / 055 2.8.3　人力資源規(guī)劃的 5 步驟 / 056 第 3章 招聘管理 / 059 3.1　如何快速地提升招聘滿足率 / 060 3.1.1　人才招聘的本來面貌 / 060 3.1.2　人才招聘的互聯(lián)網(wǎng)思維 / 061 3.1.3　招聘成功的成交公式 / 062 3.2　如何設(shè)計招聘管理體系 / 063 3.2.1　招聘管理體系的功能定位 / 064 3.2.2　建設(shè)招聘管理體系的 6 大關(guān)鍵 / 065 3.2.3　實施招聘管理的 5 項注意 / 066 3.3　如何建設(shè)有競爭力的雇主品牌 / 068 3.3.1　雇主品牌的推力與拉力 / 068 3.3.2　打造雇主品牌的 4 個步驟 / 069 3.3.3　英特爾雇主品牌建設(shè)案例 / 070 3.4　中小企業(yè)如何破解招人難問題 / 071 3.4.1　尋找局部優(yōu)勢，以少勝多 / 071 3.4.2　酒提原理＞木桶原理 / 072 3.4.3　初創(chuàng)期吸引人才的方法 / 074 3.5　如何構(gòu)建崗位勝任力模型 / 075 3.5.1　崗位判斷的是非觀與維度觀 / 075 3.5.2　崗位勝任力模型的組成要素 / 076 3.5.3　構(gòu)建崗位勝任力模型的 3 種方法 / 077 3.6　如何用數(shù)據(jù)和測試描繪人才畫像 / 078 3.6.1　以人找人的有效工具 / 079 3.6.2　描繪人才畫像的 3 個步驟 / 080 3.6.3　人才畫像數(shù)據(jù)來源舉例 / 081 3.7　如何編制承接戰(zhàn)略的招聘計劃 / 082 3.7.1　人才需求預(yù)測 / 082 3.7.2　招聘計劃編寫 / 084 3.7.3　招聘需求申請 / 085 3.8　如何有效選擇和運用招聘渠道 / 086 3.8.1　招聘渠道對招聘效果的影響 / 086 3.8.2　人才招聘的 7 大核心渠道 / 087 3.8.3　招聘渠道選擇與應(yīng)用方法 / 088 3.9　如何編寫吸引人的招聘 JD / 090 3.9.1　招聘 JD 的 3 大常見問題 / 090 3.9.2　招聘 JD 的 6 大關(guān)鍵要素 / 091 3.9.3　招聘 JD 的 3 個主要版本 / 093 3.10　如何高效率尋找與篩選簡歷 / 094 3.10.1　簡歷篩選的 3 個關(guān)鍵點 / 094 3.10.2　快速獲取簡歷的 3 種方法 / 096 3.10.3　海量簡歷的快速篩選方法 / 097 3.11　如何提高候選人的面試赴約率 / 098 3.11.1　抱怨不是解決問題的辦法 / 098 3.11.2　面試不赴約的 3 種常見原因 / 099 3.11.3　面試邀約的 4 點注意事項 / 100 3.12　如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試 / 101 3.12.1　結(jié)構(gòu)化與半結(jié)構(gòu)化 / 101 3.12.2　結(jié)構(gòu)化面試實施方法 / 102 3.12.3　結(jié)構(gòu)化面試實施案例 / 104 3.13　如何實施非結(jié)構(gòu)化面試 / 105 3.13.1　非結(jié)構(gòu)化面試經(jīng)典 6 問 / 105 3.13.2　經(jīng)典 6 問的常見題目 / 107 3.13.3　經(jīng)典 6 問的實施注意 / 108 3.14　新手 HR如何面試高端人才 / 109 3.14.1　擺正心態(tài)與位置 / 110 3.14.2　四兩也能撥千斤 / 110 3.14.3　焦點放在人才測評上 / 112 3.15　用人部門面試官不專業(yè)，怎么辦 / 113 3.15.1　標(biāo)準(zhǔn)化是最好的專業(yè) / 113 3.15.2　面試問題生成器 STAR / 114 3.15.3　用人部門面試的 3 點保障 / 115 3.16　如何通過面試吸引候選人 / 116 3.16.1　面試是雙向選擇的過程 / 116 3.16.2　面試流程中體現(xiàn)專業(yè)性 / 117 3.16.3　環(huán)境氛圍的視覺吸引力 / 118 3.17　如何通過背景調(diào)查獲得更多有價值的信息 / 119 3.17.1　證明人的選擇與激勵 / 119 3.17.2　背景調(diào)查的實施方法 / 120 3.17.3　背景調(diào)查的標(biāo)準(zhǔn)話術(shù) / 121 3.18　如何做薪酬談判平衡候選人和企業(yè)利益 / 122 3.18.1　判定薪酬的上下限 / 122 3.18.2　薪酬談判的 3 個步驟 / 123 3.18.3　運用整體薪酬進行薪酬協(xié)商 / 125 3.19　如何用好內(nèi)部招聘補充用人需求 / 126 3.19.1　內(nèi)部招聘的實施方法 / 126 3.19.2　以工帶工的操作流程 / 127 3.19.3　內(nèi)部人才市場的操作流程 / 129 3.20　如何做好招聘費用預(yù)算與控制 / 131 3.20.1　招聘預(yù)算與招聘審批權(quán)限 / 131 3.20.2　招聘費用記錄與匯總方法 / 133 3.20.3　招聘成本的計算與分?jǐn)?/ 134 第 4章 入職管理 / 136 4.1　已經(jīng)發(fā)出去的 Offer能撤回嗎 / 137 4.1.1　要約決定 Offer 效力 / 137 4.1.2　錄用通知書模板 / 138 4.1.3　未錄用通知書模板 / 140 4.2　實習(xí)期、試用期、見習(xí)期的員工有哪些差異 / 141 4.2.1　實習(xí)期的應(yīng)用方法 / 141 4.2.2　試用期的應(yīng)用方法 / 142 4.2.3　見習(xí)期的應(yīng)用方法 / 143 4.3　如何給應(yīng)屆生定薪以確保外部吸引力和內(nèi)部平衡 / 143 4.3.1　向內(nèi)看需求，向外看對手 / 144 4.3.2　入職時：學(xué)歷、崗位、能力 / 144 4.3.3　穩(wěn)定后：績效、態(tài)度、能力 / 146 4.4　如何設(shè)計新員工入職流程幫助新員工融入 / 147 4.4.1　入職前的準(zhǔn)備環(huán)節(jié) / 147 4.4.2　入職手續(xù)辦理流程 / 148 4.4.3　用人部門交接環(huán)節(jié) / 149 4.5　如何防范新員工入職的法律風(fēng)險 / 150 4.5.1　入職環(huán)節(jié)常見 7 大風(fēng)險 / 150 4.5.2　入職信息填寫注意事項 / 151 4.5.3　入職信息造假處置方法 / 152 4.6　如何正確簽署勞動合同 / 153 4.6.1　勞動合同簽訂環(huán)節(jié) / 154 4.6.2　勞動合同變更環(huán)節(jié) / 155 4.6.3　勞動合同解除環(huán)節(jié) / 155 4.7　如何設(shè)計勞動合同的附件 / 157 4.7.1　知識產(chǎn)權(quán)與保密協(xié)議設(shè)計 / 157 4.7.2　競業(yè)限制協(xié)議設(shè)計 / 158 4.7.3　培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議設(shè)計 / 159 4.8　如何妥善管理非全日制員工 / 160 4.8.1　非全日制用工利弊分析 / 160 4.8.2　非全日制用工招聘注意 / 161 4.8.3　非全日制用工實施注意 / 162 4.9　如何設(shè)計試用期和轉(zhuǎn)正流程 / 164 4.9.1　試用期合法解約方法 / 164 4.9.2　試用期 3 項過程管控 / 165 4.9.3　試用轉(zhuǎn)正 4 維度評估 / 166 4.10　如何高效率搭建人才梯隊 / 167 4.10.1　人才盤點的 3 個維度 / 168 4.10.2　職業(yè)發(fā)展的 4 個方向 / 169 4.10.3　繼任者計劃制定方法 / 170 4.11　如何與潛在候選人保持溝通 / 172 4.11.1　人才庫的構(gòu)建方法 / 172 4.11.2　人際關(guān)系的弱連接 / 173 4.11.3　合作讓習(xí)慣成自然 / 174 第 5章 離職管理 / 176 5.1　為什么新生代員工會因為小事離職 / 177 5.1.1　不同時代的員工 / 177 5.1.2　分手常因為小事 / 178 5.1.3　細節(jié)決定著成敗 / 179 5.2　如何提前獲知員工的去留動態(tài) / 180 5.2.1　抓住關(guān)鍵傳播節(jié)點 / 180 5.2.2　看緊負面情緒人群 / 181 5.2.3　關(guān)注有異動想法者 / 182 5.3　為什么滿意度提高離職率卻沒有降低 / 182 5.3.1　降低離職率的關(guān)鍵 / 183 5.3.2　主觀性與客觀性 / 184 5.3.3　不要走與愿意留 / 185 5.4　為什么員工離職原因分析不解決問題 / 185 5.4.1　垃圾進，垃圾出 / 186 5.4.2　離職原因分析的做法 / 187 5.4.3　解決問題是目標(biāo) / 188 5.5　如何預(yù)防長假后的離職潮 / 189 5.5.1　長假后離職員工的人才畫像 / 189 5.5.2　預(yù)防長假后離職潮的 4 個技巧 / 190 5.5.3　留不住員工的 3 大本源問題 / 191 5.6　如何勸退不合格的員工 / 193 5.6.1　勸退實施的 3 項準(zhǔn)備 / 193 5.6.2　勸退面談的 4 個步驟 / 195 5.6.3 勸退員工的 5 項注意 / 196 5.7　如何預(yù)防員工離職的風(fēng)險 / 197 5.7.1　崗位空缺風(fēng)險的 3 種應(yīng)對措施 / 197 5.7.2　信息泄露風(fēng)險的 3 種應(yīng)對措施 / 198 5.7.3　客戶流失風(fēng)險的 4 種應(yīng)對措施 / 199 5.7.4　軍心不穩(wěn)風(fēng)險的 4 種應(yīng)對措施 / 201 5.8　如何正確統(tǒng)計分析員工離職率 / 202 5.8.1　離職率的正確計算方法 / 202 5.8.2　員工離職的 4 大成本 / 203 5.8.3　離職分析的 10 個維度 / 204 5.9　如何成體系地實施人才保留 / 205 5.9.1　勞動契約與心理契約 / 206 5.9.2　人才保留系統(tǒng)的 4 個層面 / 207 5.9.3　人才保留的空氣、土壤和水分 / 208 5.10　如何運用離職人才的人力資源 / 209 5.10.1　留住資源比留住人更重要 / 209 5.10.2　前雇員的價值不可低估 / 210 5.10.3　離職人才管理的 4 種方法 / 211 5.11　缺乏物質(zhì)激勵基礎(chǔ)如何留住人才 / 212 5.11.1　有時候不靠物質(zhì)也能留人 / 212 5.11.2　分段激勵緩解財務(wù)壓力 / 213 5.11.3　差異化滿足員工需求 / 213 第 6章 培訓(xùn)管理 / 215 6.1　員工不愿意學(xué)習(xí)怎么辦 / 216 6.1.1　成年人學(xué)習(xí)的動機來源 / 216 6.1.2　促進成年人學(xué)習(xí)的 6 個方法 / 217 6.1.3　不同認(rèn)知對應(yīng)的學(xué)習(xí)方法 / 219 6.2　如何從無到有建設(shè)內(nèi)訓(xùn)管理體系 / 220 6.2.1　優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)管理體系的 4 大特質(zhì) / 221 6.2.2　內(nèi)訓(xùn)管理體系的 3 個層面 / 222 6.2.3　內(nèi)訓(xùn)管理體系建設(shè)的 3 個步驟 / 223 6.3　培訓(xùn)工作如何與戰(zhàn)略掛鉤 / 225 6.3.1　從戰(zhàn)略高度審視培訓(xùn)工作 / 225 6.3.2　培訓(xùn)創(chuàng)造價值的 4 個維度 / 226 6.3.3　培訓(xùn)解決問題的 3 個維度 / 228 6.4 用人部門不重視人才培養(yǎng)怎么辦 / 229 6.4.1　頂層管理者深度參與機制 / 229 6.4.2　利益驅(qū)動和適度強制機制 / 230 6.4.3　崗位設(shè)置和評估檢查機制 / 231 6.5　如何編制有價值的年度培訓(xùn)工作計劃 / 231 6.5.1　基于人才培養(yǎng)的培訓(xùn)工作計劃 / 232 6.5.2　基于績效提升的培訓(xùn)工作計劃 / 233 6.5.3　基于體系建設(shè)的培訓(xùn)工作計劃 / 235 6.6　為什么傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求調(diào)研無法解決問題 / 236 6.6.1　宏觀培訓(xùn)需求的來源 / 237 6.6.2　微觀培訓(xùn)需求的來源 / 238 6.6.3　臨時培訓(xùn)需求的來源 / 239 6.7　如何發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高潛力人才 / 240 6.7.1　高潛力人才的 5 大特質(zhì) / 241 6.7.2　高潛力人才的發(fā)現(xiàn)方法 / 242 6.7.3　高潛力人才的培養(yǎng)方式 / 243 6.8　如何讓新員工培訓(xùn)達到預(yù)期效果 / 244 6.8.1　信息異常的解決方案 / 244 6.8.2　缺少反饋的解決方案 / 245 6.8.3　體驗感差的解決方案 / 246 6.9 如何保證師徒制有效運行 / 247 6.9.1　師徒制有效運行的邏輯 / 247 6.9.2　承諾一致性原理的應(yīng)用 / 249 6.9.3　師徒制評估的 3 個層面 / 250 6.10　如何解決企業(yè)缺少培訓(xùn)講師的問題 / 250 6.10.1　培訓(xùn)講師的 2 種獲取方法 / 251 6.10.2　內(nèi)部講師的 5 步開發(fā)方法 / 252 6.10.3　外部講師的 3 個甄選方法 / 253 6.11　如何萃取經(jīng)驗，高效設(shè)計培訓(xùn)課程 / 254 6.11.1　培訓(xùn)課程結(jié)構(gòu)設(shè)計 / 254 6.11.2　培訓(xùn)課程開發(fā)步驟 / 255 6.11.3　培訓(xùn)課程內(nèi)容框架 / 256 6.12　如何根據(jù)需要選擇適合的培訓(xùn)形式 / 257 6.12.1　直接傳授類培訓(xùn)形式 / 258 6.12.2　游戲參與類培訓(xùn)形式 / 258 6.12.3　實踐參與類培訓(xùn)形式 / 259 6.13　如何做好針對不同管理層的培訓(xùn) / 260 6.13.1　高層管理者培訓(xùn)內(nèi)容 / 260 6.13.2　中層管理者培訓(xùn)內(nèi)容 / 260 6.13.3　基層管理者培訓(xùn)內(nèi)容 / 261 6.14　員工不適應(yīng)崗位經(jīng)常抱怨怎么辦 / 262 6.14.1　組織滿意度和崗位滿意度 / 262 6.14.2　提升雙滿意度的 4 個方法 / 263 6.14.3　員工職業(yè)能力評估與開發(fā) / 265 6.15　如何完整全面地實施培訓(xùn)評估 / 266 6.15.1　培訓(xùn)開始前的評估 / 266 6.15.2　培訓(xùn)運行中的評估 / 268 6.15.3　培訓(xùn)結(jié)束后的評估 / 269 6.16　如何正確地實施對培訓(xùn)工作的考核 / 270 6.16.1　培訓(xùn)考核無效的原因 / 270 6.16.2　培訓(xùn)工作的 4 個階段 / 271 6.16.3　有針對性的培訓(xùn)考核 / 273 第 7章 薪酬管理 / 275 7.1　如何根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬戰(zhàn)略 / 276 7.1.1　企業(yè)的 3 大總體戰(zhàn)略 / 276 7.1.2　企業(yè)的 3 大競爭戰(zhàn)略 / 277 7.1.3　薪酬戰(zhàn)略的 4 種應(yīng)用 / 278 7.2　如何準(zhǔn)確編制企業(yè)的薪酬預(yù)算 / 279 7.2.1　運用薪酬比例編制薪酬預(yù)算 / 279 7.2.2　運用盈虧平衡編制薪酬預(yù)算 / 280 7.2.3　運用勞動分配編制薪酬預(yù)算 / 282 7.3　如何低價高效地獲取薪酬調(diào)查信息 / 282 7.3.1　薪酬調(diào)查信息可以免費獲取 / 283 7.3.2　外部的 5 種免費薪酬調(diào)查渠道 / 283 7.3.3　內(nèi)部的 5 種免費薪酬調(diào)查渠道 / 284 7.4　薪酬調(diào)查應(yīng)該調(diào)查哪些內(nèi)容 / 286 7.4.1　外部薪酬信息的 7 個維度 / 286 7.4.2　內(nèi)部薪酬信息的 7 個維度 / 288 7.4.3　實施薪酬調(diào)查的 4 項注意 / 290 7.5　如何進行薪酬水平的內(nèi)外部分析 / 291 7.5.1　薪酬的外部偏離度 / 291 7.5.2　薪酬的內(nèi)部偏離度 / 292 7.5.3　內(nèi)外偏離度結(jié)果分析 / 293 7.6　晉升位不足，又想漲薪留人怎么辦 / 294 7.6.1　職等職級解決員工漲薪空間問題 / 294 7.6.2　寬帶薪酬解決員工發(fā)展空間問題 / 296 7.6.3　寬帶薪酬上下幅度范圍設(shè)計方法 / 297 7.7　如何解決老員工貢獻低、工資高的問題 / 299 7.7.1 薪酬激勵的本末倒置 / 300 7.7.2　績效工資的轉(zhuǎn)換方法 / 301 7.7.3　應(yīng)對績薪不匹配的 3 類方法 / 302 7.8　不同類型的崗位如何設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu) / 302 7.8.1 薪酬結(jié)構(gòu)策略的 3 種類型 / 303 7.8.2　薪酬結(jié)構(gòu)策略分析 / 304 7.8.3　薪酬完整組成要素 / 304 7.9　如何設(shè)計高管的薪酬 / 305 7.9.1　高管薪酬的 3 大組成 / 306 7.9.2　高管薪酬的 5 種模式 / 307 7.9.3　高管人員薪酬設(shè)計策略 / 308 7.10　如何設(shè)計有激勵性的銷售人員薪酬 / 309 7.10.1　銷售人員薪酬 3 大組成 / 309 7.10.2　銷售提成工資設(shè)計方法 / 311 7.10.3 銷售提成基數(shù)設(shè)計方法 / 312 7.11　如何通過長期激勵留住核心人才 / 313 7.11.1　長期激勵的 4 種方法 / 313 7.11.2　股權(quán)激勵的 7 種模式 / 314 7.11.3　合伙人制度的 3 種類型 / 315 7.12　如何實施有激勵性的薪酬調(diào)整 / 316 7.12.1　薪酬調(diào)整的激勵保障 / 317 7.12.2　薪酬調(diào)整的 5 種方法 / 317 7.12.3　5 種調(diào)薪方法的應(yīng)用 / 319 7.13　如何應(yīng)對薪酬降低的員工 / 320 7.13.1　降薪的 4 類合法合規(guī)操作 / 320 7.13.2　員工降薪溝通的 3 種方法 / 321 7.13.3　績效降薪的 3 類注意事項 / 322 7.14　如何設(shè)計年終獎分配方案 / 323 7.14.1　年終獎發(fā)放基數(shù) / 323 7.14.2　部門年終獎分配 / 325 7.14.3　崗位年終獎分配 / 327 7.15　企業(yè)如何設(shè)計福利項目 / 329 7.15.1　企業(yè)福利的 2 大類別 / 329 7.15.2　不同階段企業(yè)福利設(shè)計方法 / 330 7.15.3　不同階段企業(yè)福利設(shè)計內(nèi)容 / 331 7.16　如何讓福利更有激勵性 / 332 7.16.1　設(shè)計福利的關(guān)鍵立場 / 332 7.16.2　激勵性福利的 3 大特點 / 333 7.16.3　積分制福利的實施方法 / 334 7.17　如何設(shè)計崗位津貼 / 336 7.17.1　津貼與福利的應(yīng)用差異 / 336 7.17.2　常見崗位津貼的 5 種類型 / 337 7.17.3　實施崗位津貼的 4 個關(guān)鍵 / 338 7.18　如何管控員工的異�？记� / 340 7.18.1　出差外出管控方法 / 340 7.18.2　員工請假管控方法 / 342 7.18.3　員工曠工管控方法 / 343 7.19　如何計算員工假期工資 / 344 7.19.1　事假工資計算方法 / 344 7.19.2　病假工資計算方法 / 345 7.19.3　產(chǎn)假工資計算方法 / 346 7.19.4　工傷假工資計算方法 / 347 7.19.5　婚喪假、探親假工資計算方法 / 349 7.20　如何計算計件工資 / 349 7.20.1　個人計件工資計算方法 / 350 7.20.2　團隊計件工資計算方法 / 350 7.20.3　集體計件工資計算方法 / 352 第 8章 績效管理 / 354 8.1　績效管理和績效考核之間有什么差異 / 355 8.1.1　績效管理≠績效考核 / 355 8.1.2　績效管理與績效考核的 4 點不同 / 356 8.1.3 績效管理的正確認(rèn)識 / 357 8.2　管理者和員工排斥績效管理，HR 該怎么辦 / 357 8.2.1　員工排斥績效管理的 3 大原因 / 358 8.2.2　員工排斥績效管理的解決方案 / 359 8.2.3　企業(yè)導(dǎo)入績效管理的 3 項注意 / 360 8.3　OKR 真的比KPI更先進嗎 / 361 8.3.1　少講過時，多講適時 / 362 8.3.2　績效管理的工具與程序 / 363 8.3.3　OKR 與 KPI 的 3 點不同 / 364 8.4　如何設(shè)計各類崗位的績效指標(biāo) / 364 8.4.1　常見的 4 類崗位的績效指標(biāo)設(shè)計 / 365 8.4.2　高中基 3 層級績效指標(biāo)來源 / 366 8.4.3　高中基 3 層級績效指標(biāo)設(shè)計 / 367 8.5　如何檢驗績效目標(biāo)和績效指標(biāo)的質(zhì)量 / 368 8.5.1　績效目標(biāo)質(zhì)量檢驗方法 / 368 8.5.2　績效指標(biāo)質(zhì)量檢驗方法 / 369 8.5.3　績效指標(biāo)質(zhì)量檢驗案例 / 371 8.6　如何設(shè)計和編制個人績效承諾 / 372 8.6.1　個人績效承諾編制樣表 / 372 8.6.2　個人績效承諾填寫注意 / 373 8.6.3　個人績效承諾常見問題 / 374 8.7　季度考核與年度考核是否屬于重復(fù)考核 / 376 8.7.1　過程管控不可以被忽略 / 376 8.7.2 4 類常見崗位的績效管理周期 / 377 8.7.3　高中基 3 層級績效管理周期 / 378 8.8　績效指標(biāo)是不是越量化、越客觀越好 / 378 8.8.1　績效指標(biāo)的關(guān)鍵追求 / 379 8.8.2　績效指標(biāo)的管理成本 / 379 8.8.3　績效溝通的呈現(xiàn)方式 / 380 8.9　管理者如何與員工做績效面談 / 381 8.9.1　績效面談的 6 個步驟 / 381 8.9.2　有效傾聽的 5 個技巧 / 383 8.9.3　有效溝通的 5 個技巧 / 384 8.10　管理者如何有針對性地輔導(dǎo)員工 / 385 8.10.1　輔導(dǎo)員工的 4 種方式 / 386 8.10.2　傳授技能的 6 個步驟 / 387 8.10.3　激勵行動的 3 個技巧 / 388 8.11　如何實施獎罰才能起到效果 / 389 8.11.1　實施獎罰的 2 大核心 / 389 8.11.2　獎罰應(yīng)用的 3 點策略 / 390 8.11.3　獎罰實施的 4 點注意 / 391 8.12　如何應(yīng)對績效信息收集困難 / 393 8.12.1　績效信息收集的 3 個步驟 / 393 8.12.2　績效信息收集的 4 個關(guān)鍵 / 394 8.12.3　績效信息保障的 3 個層面 / 395 8.13　如何解決“鞭打快�！钡目冃�問題 / 397 8.13.1　“快�！迸c“慢�！碑a(chǎn)生的原因 / 397 8.13.2　“快�！迸c“慢�！钡哪繕�(biāo)合并 / 398 8.13.3　“快�！迸c“慢�！钡恼�負激勵 / 399 8.14　民主投票和領(lǐng)導(dǎo)評價，哪種評價方式更好 / 400 8.14.1　民主投票≠民主 / 400 8.14.2　領(lǐng)導(dǎo)評價也可以民主 / 401 8.14.3　效率優(yōu)先與成本優(yōu)先 / 402 8.15　如何對沒有績效指標(biāo)的崗位實施客觀評價 / 402 8.15.1　難量化職責(zé)的評價方法 / 403 8.15.2　關(guān)鍵事件法設(shè)計步驟 / 404 8.15.3　關(guān)鍵事件法應(yīng)用案例 / 405 8.16　發(fā)生績效申訴，如何判斷是非 / 407 8.16.1　績效申訴的多個求證方向 / 407 8.16.2　績效申訴的多種處理方式 / 409 8.16.3　建立績效申訴體系的 4 點注意 / 409 8.17　如何進行績效問題的診斷與改進 / 411 8.17.1　績效診斷工具 / 411 8.17.2　績效改進步驟 / 412 8.17.3　績效改進案例 / 413 8.18　如何分析績效問題背后的根本原因 / 414 8.18.1　績效問題分析工具 / 415 8.18.2　績效問題分析步驟 / 416 8.18.3　績效問題分析案例 / 416 8.19　用強制分布法時，如何將負面效應(yīng)降到最低 / 418 8.19.1　強制分布法的 4 個實施步驟 / 418 8.19.2　強制分布法的 3 個常見問題 / 420 8.19.3　強制分布法的 3 個注意事項 / 421 8.20　如何有價值地應(yīng)用績效結(jié)果 / 422 8.20.1　績效結(jié)果在績效溝通中的應(yīng)用 / 422 8.20.2　績效結(jié)果在組織層面的 5 個應(yīng)用 / 423 8.20.3　績效結(jié)果在員工層面的 7 個應(yīng)用 / 424 第 9章 員工關(guān)系管理 / 427 9.1　員工關(guān)系管理應(yīng)該做成“知心姐姐”嗎 / 428 9.1.1　員工關(guān)系管理的典型誤區(qū) / 428 9.1.2 員工關(guān)系管理的 6 項內(nèi)容 / 429 9.1.3　員工關(guān)系管理的 4 個方向 / 431 9.2　如何實施員工訪談深入了解員工信息 / 432 9.2.1　員工訪談的實施方法 / 433 9.2.2　員工訪談的 6 個步驟 / 434 9.2.3　員工訪談的 3 項總結(jié) / 435 9.3　如何幫助員工減輕工作壓力 / 437 9.3.1　實施 EAP 助力減壓 / 437 9.3.2　EAP 的 3 層面內(nèi)容 / 438 9.3.3　EAP 的 6 步實施法 / 439 9.4　如何善用鯰魚型人才 / 441 9.4.1　鯰魚型人才的應(yīng)用場景 / 441 9.4.2　鯰魚型人才的利弊分析 / 442 9.4.3　用好鯰魚型人才的 3 個關(guān)鍵點 / 443 9.5　如何防止管理層任人唯親 / 444 9.5.1　任人唯親的主要危害 / 444 9.5.2　任人唯親的產(chǎn)生原理 / 445 9.5.3　避免任人唯親的 3 個關(guān)鍵點 / 446 9.6　如何正確地實施員工滿意度調(diào)查 / 447 9.6.1　員工滿意度調(diào)查的 2 種形式 / 447 9.6.2　員工滿意度調(diào)查的 6 個步驟 / 448 9.6.3　員工滿意度調(diào)查的問卷模板 / 449 9.7　如何妥善處理員工投訴 / 451 9.7.1　員工投訴受理的 6 個環(huán)節(jié) / 452 9.7.2　員工投訴調(diào)查的 3 項注意 / 453 9.7.3　員工投訴處理的 3 個步驟 / 454 9.8　如何正確應(yīng)用彈性工作制 / 455 9.8.1　普華永道實行在家辦公 / 455 9.8.2　彈性工作制的實施條件 / 456 9.8.3　人性化管理效益與效率 / 457 第 10章 企業(yè)文化 / 458 10.1　如何零基礎(chǔ)構(gòu)建企業(yè)文化框架 / 459 10.1.1　企業(yè)文化的 3 大典型特征 / 459 10.1.2　企業(yè)文化建設(shè)的 4 層保障 / 460 10.1.3　企業(yè)文化組成的 6 個結(jié)構(gòu) / 461 10.2　如何提煉和設(shè)計企業(yè)文化 / 463 10.2.1　企業(yè)文化提煉的調(diào)查問卷 / 463 10.2.2　企業(yè)文化設(shè)計的 3 個步驟 / 464 10.2.3　企業(yè)文化設(shè)計的 4 個層次 / 465 10.3　企業(yè)如何選擇適合自己的企業(yè)文化 / 466 10.3.1　企業(yè)文化選擇的 2 大因素 / 466 10.3.2　企業(yè)文化的 4 種典型形象 / 467 10.3.3　企業(yè) 4 個時期的企業(yè)文化 / 468 10.4　如何傳播與內(nèi)化企業(yè)文化 / 469 10.4.1　企業(yè)文化內(nèi)化的工作分工 / 469 10.4.2　企業(yè)文化傳播的 6 個方式 / 470 10.4.3　企業(yè)文化的 4 層識別系統(tǒng) / 472 10.5　如何建設(shè)跨地區(qū)的企業(yè)文化 / 473 10.5.1　精神文化的高度統(tǒng)一 / 473 10.5.2　行為文化的豐富多彩 / 474 10.5.3　優(yōu)勢互補與文化融合 / 475 10.6　如何低成本舉辦企業(yè)文化活動 / 476 10.6.1　行為文化活動的關(guān)鍵點 / 476 10.6.2　運用內(nèi)部資源舉辦活動 / 477 10.6.3　運用外部資源舉辦活動 / 477 10.7　如何用儀式感傳播企業(yè)文化 / 478 10.7.1　儀式感的實施原理 / 478 10.7.2　儀式感的傳播作用 / 479 10.7.3　儀式感的應(yīng)用方法 / 480 10.8　哪些企業(yè)文化是企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量避免的 / 481 10.8.1　強調(diào)加班的企業(yè)文化 / 481 10.8.2　只看結(jié)果的企業(yè)文化 / 482 10.8.3　必須執(zhí)行的企業(yè)文化 / 483 10.9　如何打造追求高績效的企業(yè)文化 / 484 10.9.1　名企 IBM 的高績效文化 / 484 10.9.2　高績效文化的 3 大機制 / 485 10.9.3　高績效文化的 3 個保障 / 486 10.10　如何考核企業(yè)文化工作質(zhì)量 / 487 10.10.1　企業(yè)文化工作考核的常見錯誤 / 487 10.10.2　企業(yè)文化工作考核的 4 個維度 / 488 10.10.3　企業(yè)文化工作考核的監(jiān)督機制 / 490 第 11章 制度流程管理 / 491 11.1　如何系統(tǒng)化地匯編制度 / 492 11.1.1　制度的 3 大種類 / 492 11.1.2　制度的編制順序 / 493 11.1.3　制度的量化獲取 / 494 11.2　如何合法合規(guī)地制定并通過規(guī)章制度 / 495 11.2.1　規(guī)章制度有效的 3 個要件 / 495 11.2.2　通過民主程序的 3 項證據(jù) / 496 11.2.3　規(guī)章制度公示的 4 種方法 / 497 11.3　如何避免制度流程淪為走形式 / 499 11.3.1　制度流程編制者的管控 / 499 11.3.2　制度流程責(zé)任人的管控 / 500 11.3.3　制度流程問責(zé)人的管控 / 501 11.4　推行制度時，遇到對抗怎么辦 / 501 11.4.1　推行制度可以“理直氣軟” / 502 11.4.2　應(yīng)對員工對抗的 3 個關(guān)鍵點 / 502 11.4.3　應(yīng)對員工對抗的 4 種類型 / 503 11.5　員工違規(guī)時，企業(yè)如何正確處置 / 504 11.5.1　員工違規(guī)的判定方法 / 504 11.5.2　員工違規(guī)的處理方法 / 505 11.5.3　員工違規(guī)的賠償責(zé)任 / 506 11.6　如何編制完整實用的員工手冊 / 507 11.6.1　員工手冊內(nèi)容框架的 7 個部分 / 507 11.6.2　編制員工手冊的 4 個步驟 / 508 11.6.3　保證員工手冊實施的方法 / 510 第 12章 人力資源法務(wù) / 512 12.1　如何減少勞動爭議 / 513 12.1.1　勞動爭議常見原因 / 513 12.1.2　勞動爭議處理流程 / 514 12.1.3　勞動爭議防控方法 / 516 12.2　如何判定勞動仲裁的時效和舉證責(zé)任 / 517 12.2.1　勞動爭議仲裁時效和審理時限 / 517 12.2.2　勞動仲裁中的舉證責(zé)任歸屬 / 518 12.2.3　勞動仲裁的管轄地界定 / 519 12.3　試用期后發(fā)現(xiàn)員工有不良記錄，如何處理 / 519 12.3.1 不良記錄員工的安排方法 / 520 12.3.2　辭退不良員工的 3 個前提 / 520 12.3.3　應(yīng)對不良員工的注意事項 / 522 12.4　如何合法合規(guī)地調(diào)崗調(diào)薪 / 522 12.4.1　調(diào)崗調(diào)薪的具體條件 / 523 12.4.2　調(diào)崗調(diào)薪的違法案例 / 524 12.4.3　違法調(diào)崗調(diào)薪的后果 / 525 12.5　什么是違約金、補償金、賠償金 / 526 12.5.1　違約金的應(yīng)用場景 / 526 12.5.2　補償金的應(yīng)用場景 / 527 12.5.3　賠償金的應(yīng)用場景 / 528 12.6　制度不全時員工“違規(guī)”，該怎么辦 / 529 12.6.1　制度不全時員工“違規(guī)”的應(yīng)對方法 / 529 12.6.2　從現(xiàn)行法律法規(guī)中尋找突破口 / 530 12.6.3　協(xié)商一致解除勞動關(guān)系的方法 / 531 12.7　末位淘汰制能否成為解雇員工的理由 / 532 12.8　病假應(yīng)聽從醫(yī)囑，還是必須企業(yè)批準(zhǔn)才有效 / 533 12.9　如何計算員工醫(yī)療期的期限 / 534 12.10　員工發(fā)生什么情況時，應(yīng)當(dāng)被判定為工傷 / 535 12.11　員工今年離職，該不該獲得去年的年終獎 / 537 12.12　集體合同和勞動合同的區(qū)別是什么 / 539 12.13　社會保險和商業(yè)保險之間有什么不同 / 541 12.14　如何區(qū)分勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系 / 542 12.15 如何靈活運用不同的工時制度 / 543