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面對(duì)全球化、信息技術(shù)和員工關(guān)系等方面的挑戰(zhàn)，中國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出兩個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：一是人力資源管理要與業(yè)務(wù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，二是人力資源管理要致力于如何提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在經(jīng)典的人力資源管理框架下，本書不僅突出對(duì)基本概念和理論的準(zhǔn)確把握，還穿插著大量切合當(dāng)今社會(huì)熱點(diǎn)的案例，融入一些新的研究與實(shí)踐成果，如HR三支柱、零工經(jīng)濟(jì)等。本書力求：
1.基于戰(zhàn)略人力資源管理的視角，梳理人力資源管理職能。這讓讀者不僅能了解到人力資源管理職能之間的邏輯關(guān)系，而且還能把握人力資源管理職能與公司經(jīng)營之間的支持關(guān)系。
2.從持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的角度，闡述人力資源管理的作用機(jī)制。這讓讀者不僅能了解到人力資源管理職能的操作實(shí)務(wù)，而且還能清晰這些人力資源管理職能工作是如何對(duì)企業(yè)績效發(fā)揮作用，如何促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的。
3.從合規(guī)與風(fēng)險(xiǎn)管理的視角，在相應(yīng)章節(jié)中系統(tǒng)闡述了相關(guān)的法律問題，并插入了大量法律實(shí)務(wù)和案例。

本書可以作為管理類專業(yè)本科生、研究生（包括MBA、EMBA、MPA等）的人力資源管理教材，也可以作為企業(yè)管理人員的培訓(xùn)教材，還可供相關(guān)從業(yè)人員工作參考。

2020年，注定會(huì)成為載入中國史冊(cè)的重要一年，也會(huì)成為載入世界史冊(cè)的一年。這一年中國擺脫貧困，全面建成小康社會(huì)，從此開啟以現(xiàn)代化為目標(biāo)的歷史征程：到2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化，到2050年建成富強(qiáng)民主文明和諧美麗的社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國。與此同時(shí)，一場(chǎng)突如其來的新冠肺炎疫情，打亂了全球經(jīng)濟(jì)的既有秩序，也帶來了許多新的問題與挑戰(zhàn)。面對(duì)虛弱的市場(chǎng)需求，為了提升績效、生產(chǎn)率和盈利水平，很多企業(yè)將目光轉(zhuǎn)向了人力資源管理，積極探索通過改善員工關(guān)系、士氣，控制人工成本等途徑以應(yīng)對(duì)這場(chǎng)突如其來的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。不少企業(yè)管理者也不再盲目相信西方的人力資源管理模式，而是嘗試根據(jù)企業(yè)自身實(shí)際做出調(diào)整。很多中國學(xué)者也對(duì)人力資源管理進(jìn)行了深入的本土化探索，甚至嘗試構(gòu)建中國文化背景下特有的人力資源管理模式。這些發(fā)展讓我們振奮，但我們也需要時(shí)刻關(guān)注經(jīng)營環(huán)境的深刻變化。面對(duì)世界百年未有之大變局，當(dāng)前中國企業(yè)正面臨著三大挑戰(zhàn)。
逆全球化的挑戰(zhàn)。近年來出現(xiàn)的各種形式的保護(hù)主義、控制移民、分離主義等逆全球化甚至是去全球化現(xiàn)象，不僅影響了經(jīng)濟(jì)全球化的深入發(fā)展，也導(dǎo)致全球貿(mào)易增長遇阻。就人類歷史發(fā)展而言，逆全球化一旦開啟，在短期內(nèi)將很難被逆轉(zhuǎn)，這對(duì)積極倡導(dǎo)全球化、主張構(gòu)建人類命運(yùn)共同體、踐行包容性發(fā)展理念的中國而言，無疑是一次重大挑戰(zhàn)。中美貿(mào)易戰(zhàn)使中國經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的風(fēng)險(xiǎn)疊加，也使多邊貿(mào)易體制和自由貿(mào)易原則遭遇嚴(yán)重威脅。對(duì)人力資源管理者而言，一種新的經(jīng)濟(jì)秩序和經(jīng)濟(jì)格局正逐步形成，未來需要準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)一個(gè)更多邊界的商業(yè)世界。如何獲取和維系人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，對(duì)人才隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)智能化、數(shù)字化管理，以應(yīng)對(duì)逆全球化所帶來的高度不確定性環(huán)境，是當(dāng)前許多企業(yè)面臨的突出問題。
變革求新的挑戰(zhàn)。誰也未曾想到，在科學(xué)技術(shù)日益發(fā)達(dá)的今天，人類社會(huì)會(huì)因一場(chǎng)全球性公共衛(wèi)生事件而發(fā)生巨大變化，這不僅改變了人們的生活方式，也暴露了很多企業(yè)在人力資源管理方面存在的弊端。在后疫情時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的主要挑戰(zhàn)開始從抗疫維持生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)求變革新促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。如何讓中國企業(yè)瘦身以靈活應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)？這需要企業(yè)在人力資源管理上進(jìn)行變革和創(chuàng)新。面對(duì)疫情所暴露的企業(yè)組織管理問題，人力資源部門需要從企業(yè)戰(zhàn)略全局角度，主動(dòng)推動(dòng)組織系統(tǒng)性變革，重塑人力資源管理價(jià)值。
員工關(guān)系的挑戰(zhàn)。歸根結(jié)底，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵在于人。在過去20多年中，隨著信息與通信技術(shù)的深入應(yīng)用，工作性質(zhì)發(fā)生了根本性變化，工作變得更為復(fù)雜、動(dòng)態(tài)和相互依存化。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理將由以崗位為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)變?yōu)橐阅芰榛A(chǔ)。當(dāng)前，80后90后新生代員工已成為職場(chǎng)主力軍，他們的思想觀念、行為模式與60后70后大不相同，新生代員工更希望組織承認(rèn)并鼓勵(lì)他們的與眾不同，員工被尊重、被授權(quán)、被寬容的時(shí)代訴求也更強(qiáng)烈。后疫情時(shí)代的員工關(guān)系管理如何突出以人為本，既充分激活個(gè)體主動(dòng)性、創(chuàng)造性，又引導(dǎo)員工行為主動(dòng)與組織目標(biāo)保持一致性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的凝聚力和戰(zhàn)斗力，這是當(dāng)今企業(yè)面臨的重要挑戰(zhàn)。
挑戰(zhàn)往往與機(jī)遇并存，在這三大挑戰(zhàn)背后，中國企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)兩個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：一是人力資源管理要與業(yè)務(wù)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，二是人力資源管理要致力于提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。在三大挑戰(zhàn)和兩大發(fā)展趨勢(shì)的背景下，本書為經(jīng)典的人力資源管理實(shí)踐賦予了新的時(shí)代內(nèi)涵，而且引入了大量反映當(dāng)今社會(huì)熱點(diǎn)的案例。本書力求突出內(nèi)容的實(shí)踐價(jià)值，希望通過本書使中國企業(yè)能在實(shí)踐上應(yīng)對(duì)壓力與挑戰(zhàn)，幫助企業(yè)在逆境中實(shí)現(xiàn)突圍，為中國經(jīng)濟(jì)增磚添瓦。同時(shí)，本書通過對(duì)人力資源管理理論的梳理，增加了一些著名學(xué)者的新觀點(diǎn)，希望能在理論上為研究者提供一定的借鑒和啟發(fā)。
第2版教材的修訂進(jìn)一步加強(qiáng)了AMO框架對(duì)人力資源管理理論的統(tǒng)合。阿佩爾鮑姆（Appelbaum）教授的AMO模型對(duì)人力資源的作用機(jī)制做了很好的解析。阿佩爾鮑姆認(rèn)為，人力資源實(shí)踐是通過員工能力（ability）、員工動(dòng)機(jī)（motivation）和員工機(jī)會(huì)（opportunity）三個(gè)維度的協(xié)同作用提升企業(yè)績效的。我們認(rèn)為，員工能力、員工動(dòng)力、員工助力更準(zhǔn)確地表達(dá)了AMO模型三個(gè)維度的內(nèi)涵，故將AMO模型簡(jiǎn)稱為三力模型。要使人的因素轉(zhuǎn)化成公司效能，三個(gè)條件缺一不可。，員工具備實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需的知識(shí)與技能；第二，員工執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的動(dòng)力被充分激發(fā)；第三，員工擁有貢獻(xiàn)其努力的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。
提升員工能力：面對(duì)公司目標(biāo)，管理者首先要明確的問題是組織需要什么樣的能力，如何獲得。公司應(yīng)該基于目標(biāo)要求，使用素質(zhì)模型等工具定義員工所需具備的能力，并通過招聘和培訓(xùn)等途徑獲得實(shí)現(xiàn)公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需的能力。本書第4、7、8章主要講述了如何提升員工能力這一問題。
激發(fā)員工動(dòng)力：?jiǎn)T工具備了完成目標(biāo)的能力，還需要有完成目標(biāo)的意愿，才能確保取得好的績效。因此，公司應(yīng)該通過一系列激勵(lì)措施和企業(yè)文化來激發(fā)員工積極性，并確保員工行為與公司目標(biāo)一致。本書第5、6、8章主要講述了如何激發(fā)員工動(dòng)力這

劉善仕
華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，博士。珠江學(xué)者特聘教授，廣東省人才開發(fā)與管理研究會(huì)會(huì)長等。
長期從事戰(zhàn)略人力資源管理、高績效工作系統(tǒng)、人力資源大數(shù)據(jù)等問題的研究和教學(xué)工作。曾先后赴英國、中國香港、中國臺(tái)灣等地做訪問研究，在高績效組織與戰(zhàn)略人力資源管理方面的研究成果顯著。先后主持包括國家自然科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目在內(nèi)的數(shù)十項(xiàng)和省部級(jí)課題。已出版著作4部，主編教材2部，譯著1部，發(fā)表學(xué)術(shù)論文100余篇，其中在Human Resource Management、The International Journal of Human Resource Management、Human Resource Planning、Journal of Business Ethics和《管理世界》《管理工程學(xué)報(bào)》等國內(nèi)外權(quán)威期刊或重要核心期刊發(fā)表論文60余篇。
主要為本科、全日制碩士、博士研究生、EMBA和MBA學(xué)生講授戰(zhàn)略人力資源管理、企業(yè)診斷、管理學(xué)前沿等課程。曾獲第二屆國家教委人文社會(huì)科學(xué)研究成果三等獎(jiǎng)、教育部優(yōu)秀兩課教育教材獎(jiǎng)等。

王雁飛
華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，博士，曾到美國印第安納州立大學(xué)、韓國KAIST大學(xué)等高校做訪問學(xué)者。長期從事人力資源管理、組織行為學(xué)、組織創(chuàng)新與知識(shí)管理等領(lǐng)域的研究和教學(xué)工作，先后主持國家自然科學(xué)基金等課題和企業(yè)委托項(xiàng)目數(shù)十項(xiàng)。他還是廣東省人才開發(fā)與管理研究會(huì)秘書長，國家勞動(dòng)與社會(huì)保障部通用管理能力認(rèn)證授權(quán)培訓(xùn)師、國家外國專家局國際人力資源管理師（IPMA-HR）認(rèn)證授權(quán)培訓(xùn)師等，并擔(dān)任《管理世界》《系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐》《心理學(xué)報(bào)》《南開管理評(píng)論》等雜志評(píng)審專家。，已經(jīng)出版著作1部，主編教材5部，在《管理世界》等核心期刊和三大索引上發(fā)表學(xué)術(shù)論文80余篇。主要講授人力資源管理、組織行為學(xué)等課程，曾多次獲教學(xué)優(yōu)秀獎(jiǎng)等。

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