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本書為實用版法規(guī)專輯叢書的勞動與社會保障法分冊，收錄該領(lǐng)域相關(guān)法律法規(guī)及司法解釋，并依托立法機關(guān)、最高人民法院等對條文的權(quán)威解讀，以主法條文為主線，對核心條文以及相關(guān)核心法規(guī)予以專業(yè)注釋，內(nèi)容簡單明了、通俗易懂，涵蓋百姓日常生活以及學(xué)生學(xué)習(xí)過程中經(jīng)常遇到的焦點與難題。全書具體內(nèi)容設(shè)置上包括主法理解與適用、法律要點提示、相關(guān)法規(guī)、實用附錄等。

運用法律維護權(quán)利和利益，是讀者選購法律圖書的主要目的。法律文本單行本提供最基本的法律依據(jù)，但單純的法律文本中的有些概念、術(shù)語，讀者不易理解；法律釋義類圖書有助于讀者理解法律的本義，但又過于繁雜、冗長。基于上述理念，我社自2006年7月率先出版了“實用版”系列法律圖書；2008年2月，我們將與社會經(jīng)濟生活密切相關(guān)的領(lǐng)域所依托的法律制度以專輯形式匯編出版了“實用版法規(guī)專輯”，并在2012年、2014年、2016年、2018年、2020年全面更新升級再版。這些品種均深受廣大讀者的認(rèn)同和喜愛。 2022年，本著“以讀者為本”的宗旨，適應(yīng)實踐變化需要，我們第七次對“實用版法規(guī)專輯”增訂再版，旨在為廣大公民提供最新最高效的法律學(xué)習(xí)及法律糾紛解決方案。鮮明特點，無可替代： 1.出版權(quán)威。中國法制出版社是中華人民共和國司法部所屬的中央級法律類圖書專業(yè)出版社，是國家法律、行政法規(guī)文本的權(quán)威出版機構(gòu)。 2.法律文本規(guī)范。法律條文利用了我社法律單行本的資源，與國家法律、行政法規(guī)正式版本完全一致，確保條文準(zhǔn)確、權(quán)威。 3.條文注釋專業(yè)、權(quán)威。本書中的注釋都是從全國人大常委會法制工作委員會、中華人民共和國司法部、最高人民法院等對條文的權(quán)威解讀中精選、提煉而來，簡單明了、通俗易懂，涵蓋百姓日常生活中經(jīng)常遇到的糾紛與難題。 4.案例典型指引。本書收錄數(shù)件典型案例，均來自最高人民法院指導(dǎo)案例、公報案例、各地方高級人民法院判決書等，點出適用要點，展示解決法律問題的實例。 5.附錄實用。書末收錄經(jīng)提煉的法律流程圖、訴訟文書、辦案常用數(shù)據(jù)（如損害賠償金額標(biāo)準(zhǔn)）等內(nèi)容，幫助您大大提高處理法律糾紛的效率。 6.“實用版法規(guī)專輯”從某一社會經(jīng)濟生活領(lǐng)域出發(fā)，收錄、解讀該領(lǐng)域所涉重要法律制度，為解決該領(lǐng)域法律糾紛提供支持。

綜合中華人民共和國勞動法（2018年12月29日）勞動部關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見（1995年8月4日）勞動保障監(jiān)察條例（2004年11月1日）中華人民共和國工會法（2021年12月24日）勞動合同管理中華人民共和國勞動合同法（2012年12月28日）中華人民共和國勞動合同法實施條例（2008年9月18日）集體合同規(guī)定（2004年1月20日）工時、薪酬管理國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定（1995年3月25日）最低工資規(guī)定（2004年1月20日）關(guān)于工資總額組成的規(guī)定（1990年1月1日）保障農(nóng)民工工資支付條例 (2019年12月30日) 工資支付暫行規(guī)定（1994年12月6日）勞動和社會保障部關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知（2008年1月3日）全國人民代表大會常務(wù)委員會關(guān)于批準(zhǔn)《國務(wù)院關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》的決議（1978年5月24日）企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定（1994年12月1日）國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定（1981年3月14日）職工帶薪年休假條例（2007年12月14日）企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法（2008年9月18日）女職工勞動保護特別規(guī)定（2012年4月28日）勞務(wù)派遣勞務(wù)派遣行政許可實施辦法（2013年6月20日）勞務(wù)派遣暫行規(guī)定（2014年1月24日）勞動爭議處理中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法（2007年12月29日）企業(yè)勞動爭議協(xié)商調(diào)解規(guī)定（2011年11月30日）最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）（2020年12月29日）人力資源社會保障部最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）（2022年2月21日）最高人民法院關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋（2013年1月16日）社會保障中華人民共和國社會保險法（2018年12月29日）實施《中華人民共和國社會保險法》若干規(guī)定（2011年6月29日）國務(wù)院辦公廳關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)人力資源社會保障部、財政部城鎮(zhèn)企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)暫行辦法的通知（2009年12月28日）企業(yè)年金辦法（2017年12月18日）工傷保險條例（2010年12月20日）人力資源和社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見（2013年4月25日）人力資源社會保障部關(guān)于執(zhí)行《工傷保險條例》若干問題的意見（二）（2016年3月28日）工傷認(rèn)定辦法（2010年12月31日）失業(yè)保險條例（1999年1月22日）社會保險行政爭議處理辦法（2001年5月27日）最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定（2014年6月18日）實用附錄 1員工錄用管理制度 2勞動合同管理制度 3員工工資管理制度 4員工績效考核管理制度 5員工離職管理制度

第四十條【用人單位單方提前通知解除勞動合同】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： (一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； (二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； (三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。注釋這里的“醫(yī)療期”，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也不能完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位可以與其解除勞動合同。這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負(fù)有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。如果單位盡了這些義務(wù)，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位工作的職業(yè)能力，用人單位可以解除與該勞動者的勞動合同。需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。本條第（三）項所說的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當(dāng)事人對合同進行變更的協(xié)商，直到達(dá)成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。參見《勞動法》第26條；《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第2、6-8條案例 1中興通訊(杭州)有限責(zé)任公司訴王鵬勞動合同糾紛案(最高人民法院指導(dǎo)案例18號) 案件適用要點：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據(jù)此單方解除勞動合同。另外，根據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，勞動者“不能勝任工作”，用人單位應(yīng)當(dāng)首先對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整其工作崗位，這是解雇的前置程序，也是用人單位應(yīng)盡的義務(wù)。在盡到這些義務(wù)后，用人單位方可以單方解除勞動合同。 2吳繼威訴南京搏峰電動工具有限公司勞動合同糾紛案（《最高人民法院公報》2020年第9期）案件適用要點：因用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動者工作地點變更、通勤時間延長的，是否屬于《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第三項規(guī)定的“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時間、是否增加交通補貼等因素，綜合評判工作地點的變更是否給勞動者的工作和生活帶來嚴(yán)重不便并足以影響勞動合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當(dāng)措施降低了搬遷對勞動者的不利影響，搬遷行為不足以導(dǎo)致勞動合同無法履行的，勞動者不得以此為由拒絕提供勞動。

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