雖然組織管理學(xué)是諸多學(xué)科中的后起之秀，但這門因工業(yè)革命才誕生的學(xué)
科，在過去的三十年中變得越來越熱門。在美國的大學(xué)里有五分之一的本科生
選修商科，有四分之一的研究生在商學(xué)院就讀。雖然，目前中國大學(xué)生和研究
生學(xué)工科的人數(shù)比例最大，達到總?cè)藬?shù)的三分之一，但我預(yù)測未來學(xué)習(xí)商科的
學(xué)生人數(shù)會逐年上升。從這個角度來看，管理學(xué)這門學(xué)科的發(fā)展對于未來商業(yè)
人才的培養(yǎng)，以及全球經(jīng)濟形態(tài)從工業(yè)時代順利過渡到信息時代，都有相當(dāng)重
要的意義。
促進管理學(xué)科發(fā)展的最重要的力量是管理學(xué)院的學(xué)者、教授。全球的管理
學(xué)教授接近兩萬名，分布在一百一十五個國家和地區(qū)。雖然大家都在不同程度
上為學(xué)科發(fā)展做出貢獻，但做出突出貢獻的人數(shù)卻沒那么多。本書中的學(xué)者是
為大家所公認(rèn)的突出貢獻者。他們懷著對組織管理的滿腔熱忱，敏銳觀察和捕
捉一切與組織管理有關(guān)的現(xiàn)象，不管是公司治理、績效反饋、組織擬人化、創(chuàng)
新創(chuàng)業(yè)、社會運動、產(chǎn)業(yè)變遷，還是組織公正、文化智商、職場中的陰暗行為、
人際關(guān)系乃至情緒傳染，他們都饒有興味地進行深度調(diào)研，從而提煉出獨到的
見解和理論。他們的研究成果不僅豐富了管理學(xué)的知識寶庫，也為管理實踐者
提供了解決問題的思路和工具。因此，我把他們的研究成果稱為有影響力的
學(xué)問。
邀請這些學(xué)者講述自己的成長故事，一方面是出于我自己的好奇心，想了
解他們的軌跡是否能印證我的經(jīng)歷；另一方面也是更重要的原因，則是為了啟
迪年輕一代的學(xué)者，讓他們能夠少走彎路，把時間和能量用在對學(xué)科進步最有
意義的研究項目上，而不只是發(fā)表大量無足輕重的論文，造成人力、物力、財
力的巨大損失。
本書的每個章節(jié)都精彩絕倫。我在閱讀的時候常常邊讀邊叫好，覺得每個
人都說出了我的心里話，而且比我說得更生動、更得要領(lǐng)。讓我感觸最深的就
是，我發(fā)現(xiàn)通向成功的道路可以如此之多，完全不需要一條道走到黑！
在醞釀本書的時候，我心里就一直記掛著中文讀者。所以英文書稿一到位，
我就立即聯(lián)系中國的出版社。感謝清華大學(xué)出版社的張立紅女士，她一眼就看
到這本書的價值，欣然應(yīng)允。我也要感謝本書各章節(jié)的翻譯者：賀偉、蔣旭婷、
羅文豪、楊惠雯、魏昕、周是今、張姝、朱春玲、任晗、顏示硼、高中華、魏
一帆、鐘銳、肖婷。他們的出色翻譯使本書的中文版讀起來原汁原味且妙趣
橫生。
陳曉萍
2021 年 12 月于美國西雅圖

為什么要做有影響力的管理研究？
陳曉萍（Xiao-Ping Chen） 凱文·斯廷斯馬（H. Kevin Steensma）
翻譯：陳曉萍
在 2005 年，馬里蘭大學(xué)的肯·史密斯（Ken G. Smith）教授和得克薩斯農(nóng)
工大學(xué)的邁克爾·希特（Miclael A. Hitt）教授曾合編了一本名為《管理學(xué)中的
偉大思想：經(jīng)典理論的開發(fā)歷程》的著作，成為每個管理學(xué)者和博士生的必讀
書。他們在該書中介紹了管理學(xué)作為一門獨立學(xué)科剛剛起步時，研究者是如何
開發(fā)出經(jīng)典管理理論的。在此書中，他們邀請了許多提出這些經(jīng)典理論的學(xué)者，
如阿爾伯特·班杜拉（Albert Bandura）、亨利·明茨伯格（Henry Mintzberg）、
杰夫·費弗（Jeff Feiffer）、卡爾·維克（Karl Weick）、杰·巴尼（Jay Barney）
等，回顧自己開發(fā)理論的歷程，這些學(xué)者提出的許多管理學(xué)理論在當(dāng)時都具有
開疆辟土的意義，其影響源遠(yuǎn)流長。
但是，在過去的十七年中，隨著全球化的加劇和科學(xué)技術(shù)的日新月異，組
織形態(tài)和管理的范式開始轉(zhuǎn)變，這引起了新一代管理學(xué)者的注意。他們用已經(jīng)
開發(fā)出來的經(jīng)典理論去觀照組織管理實踐，發(fā)現(xiàn)并不能解釋窮盡。于是，他們
提出了自己的新理論、新視角、新框架和新見解，為管理學(xué)理論注入了新鮮血
液。因此，我們覺得現(xiàn)在是時候讓這些有影響力的管理學(xué)者來分享他們的故事
和體會了。
有影響力的管理研究常�；�于對組織現(xiàn)象的敏銳觀察和思考，并伴隨著對新理論和新假設(shè)進行跨時空求證的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)查研究過程。我們以為，當(dāng)前頂尖
管理學(xué)期刊上發(fā)表的所謂理論驅(qū)動型研究論文其實只為我們理解組織現(xiàn)象
做出了一點的貢獻，因為這些論文常常脫離實踐現(xiàn)象本身（Barkema，Chen，
George，Luo，&Tsui，2015）。不論是新冠肺炎疫情，還是正愈演愈烈的零工經(jīng)
濟抑或是科技的飛速發(fā)展，特別是人工智能、區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)在組織中的應(yīng)用，
都對組織管理提出了前所未有的挑戰(zhàn)。只有關(guān)注和研究這些現(xiàn)象，并提出更新
穎的理論去解釋和預(yù)測這些現(xiàn)象，才可能保持管理學(xué)的活力，使其與時俱進。
有影響力的管理研究通常包含若干使用不同方法論的實證研究，去呈現(xiàn)一
種重要的組織現(xiàn)象，并揭示此現(xiàn)象背后的原因和機理，同時指出可能放大或限
制該現(xiàn)象的客觀條件。這類研究既不精專，也不狹窄，但它可以引起大眾的興
趣并潛在影響那些不研究這類現(xiàn)象的學(xué)者們的思考。
有影響力的管理研究和我們所說的負(fù)責(zé)任的管理研究異曲同工。負(fù)責(zé)任
的管理研究是指那些不僅對學(xué)術(shù)文獻有貢獻而且能促進管理實踐對社會福祉做
出貢獻的研究。換言之，研究的影響力不應(yīng)局限于學(xué)術(shù)或組織本身，而應(yīng)擴展
到所有的利益相關(guān)方，包括顧客、員工、供應(yīng)商、社區(qū)、社會、股東、生態(tài)環(huán)
境等。
大多數(shù)管理學(xué)者都期望自己能在組織研究的某個領(lǐng)域建立名聲（身份），
但只有極少數(shù)人真正做到了這一點。這些學(xué)者的名字幾乎成為某個研究領(lǐng)域的
代名詞。為了確定這些學(xué)者，我們針對美國頂尖商學(xué)院組織管理系的一百二十
名助理教授做了一個調(diào)研，要求他們列出對自己的研究領(lǐng)域產(chǎn)生最重要影響的
理論框架，并列出提出這些理論框架的學(xué)者姓名。有一個限定條件是這些學(xué)者
必須是在 1990 年之后進入管理學(xué)界的。根據(jù)這個調(diào)研結(jié)果，我們邀請了十二位
有影響力的學(xué)者參與本書的寫作，讓他們講述自己的學(xué)術(shù)生涯故事。
為了防止他們天馬行空，我們給出了下面幾條寫作建議。
1. 描述研究想法產(chǎn)生和發(fā)展背后的故事，如為什么選擇某一個獨特的研究
領(lǐng)域，在發(fā)表論文過程中所遇到的挑戰(zhàn)、所犯過的錯誤以及應(yīng)對挑戰(zhàn)和改正錯
誤的經(jīng)歷。
2. 描述自己在研究中如何保持方法論的嚴(yán)謹(jǐn)，包括使用了什么不同的研究
方法去交叉求證研究結(jié)果的有效性和普適性。
3. 分享自己如何與他人合作，如何應(yīng)對同行評審和論文發(fā)表過程以及如何把自己的研究結(jié)果向外界傳播的體會。
4. 反思一下為什么自己做研究的路徑對自己職業(yè)生涯的發(fā)展起到了重要
作用。
因此我們有了手中的這一卷書，包含十二位學(xué)者娓娓道來各自的獨特研究
歷程。每一個故事都與眾不同、多姿多彩，展現(xiàn)出殊途同歸、條條大路通羅
馬的古老智慧。在這十二位管理學(xué)者中，有六位在組織戰(zhàn)略或創(chuàng)業(yè)領(lǐng)域，六
位在組織行為或人力資源管理領(lǐng)域；六位女士，六位男士。他們的寫作風(fēng)格和
側(cè)重點不一樣，有的著重于談其研究項目的起源及演化，有的把重點放在從研
究得到的體會之上，也有的把自己的故事、研究和反思巧妙地糅合在一起。為
了使大家閱讀起來感覺錯落有致，我們按如下順序安排章節(jié)。
第一章
我們把布萊克·阿什福思（Blake E. Ashforth）的文章放在第一章，不僅因
為其標(biāo)新立異的題目和生動的講故事風(fēng)格，而且因為此文與我們所鼓勵的
現(xiàn)象驅(qū)動式創(chuàng)新理論的主題（Chen，F(xiàn)riedman，& McAllister，2017）有著
天然的契合。阿什福思以其在諸多領(lǐng)域的開創(chuàng)性理論的構(gòu)建而聞名，如組織社
會化過程和工作適應(yīng)、組織身份和認(rèn)同、尊敬和尊嚴(yán)、底層工作以及組織的擬
人化等。很顯然，他在職業(yè)生涯的不同時期關(guān)注了不同的組織現(xiàn)象，而非數(shù)十
年只研究一種現(xiàn)象。在這個意義上，他是多個學(xué)術(shù)領(lǐng)域的拓荒者，而非追隨者。
這一章文字活潑、幽默、充滿靈感和能量，而且他給讀者提供了很多有助于成
為學(xué)術(shù)拓荒者的忠告和實用工具。正如他所言：與其只做那些容易做的研究，
為什么不跳起來去做那些讓自己激動的研究呢？
第二章
洪洵（Soon Ang）自身的跨文化經(jīng)歷和她在新加坡對外派經(jīng)理人和國際學(xué)
生的敏銳觀察激起了她對如何在跨文化情境中有效工作和學(xué)習(xí)這個問題的極大
興趣。她因此開始深度探索并構(gòu)建了文化智商（CQ）這個概念，開發(fā)了可
靠的測量工具，并做了無數(shù)實證研究去檢驗文化智商對于外派人員在跨文化問題解決、決策、文化適應(yīng)和創(chuàng)造力方面的影響，在跨文化管理領(lǐng)域引起了大眾
對文化智商的極大關(guān)注。更重要的是，除了學(xué)術(shù)研究，她也努力把自己的研究
結(jié)果應(yīng)用到實踐中，通過培訓(xùn)的方式讓人們在實際工作中提高文化智商。她所
用的雙缽頌音的比喻表達的就是科學(xué)和實踐并舉的思想，與本書的主題和
諧共鳴。
第三章
詹姆斯·韋斯特法爾（James D. Westphal）做研究的動因來自讀博之前他在
一個咨詢公司做煩瑣的數(shù)據(jù)分析工作的日子。當(dāng)他從公司治理的角度去觀察那些
數(shù)據(jù)的時候，發(fā)現(xiàn)了一些相當(dāng)有趣的規(guī)律。這些發(fā)現(xiàn)不僅勾起了他讀博的強烈興
趣，還促使他從不同學(xué)科（社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)）中汲取知識去解釋這些
發(fā)現(xiàn)。這在當(dāng)時分科鮮明的管理學(xué)研究中還是相當(dāng)罕見的。在他孜孜不倦的努
力下，用跨學(xué)科的方法研究公司治理，終于在管理學(xué)界取得了合法性，此后遍
地開花。韋斯特法爾僅在《行政科學(xué)季刊》（Administrative Science Quarterly，
ASQ）上就發(fā)表了二十多篇論文，對公司治理研究領(lǐng)域的貢獻可謂卓著。
第四章
有意思的是，西加爾·巴塞德（Sigal Barsade）也是讀博之前的工作經(jīng)歷
誘發(fā)她產(chǎn)生了深度研究情緒在工作場所中的作用的想法，而在當(dāng)時，情緒還是
一個在組織行為研究中幾乎不被涉獵的領(lǐng)域。在本章中，西加爾回溯那段歷程，
特別提出在開發(fā)新課題時她所遵循的兩大原則：大理論和大方法。另外
值得一提的是，雖然她的論文研究的都是工作場所中的情緒，但沒有一個研究
只是對前一個研究的重復(fù)和微薄拓展。相反，她使用的是高風(fēng)險 / 高回報
策略，每一個研究都另辟蹊徑，不斷探索情緒的不同方面在個體、團隊和組
織層面的結(jié)果。她因此成為情緒研究專家，成為包括工作場所的情緒傳
染團隊情緒情緒多樣性以及孤獨愛下意識情緒等重要概
念的提出者。
第五章
亨里奇·格雷夫（Henrich R. Greve）采用精心設(shè)計的系統(tǒng)方法來做學(xué)術(shù)研
究。在本章中，他回顧了自己對組織績效反饋研究領(lǐng)域（他諸多研究領(lǐng)域中的
一個）的杰出貢獻，通過分析組織實際績效與理想績效之間的差距，解釋公司
為實現(xiàn)不同目標(biāo)所應(yīng)該做出的選擇和改變。格雷夫起初先用數(shù)據(jù)來檢驗一個廣
為人知的理論，結(jié)果發(fā)現(xiàn)其解釋力度有限，因此他提出了自己的新理論框架。
新理論框架此后受到了廣大學(xué)者的追捧，一發(fā)不可收，從而造就了該領(lǐng)域研究
的蓬勃發(fā)展。格雷夫分享自己的學(xué)術(shù)智慧，就如同和老朋友在咖啡廳聊天一般，
卻又語驚四座。比如：好理論必須用完美的數(shù)據(jù)來驗證反復(fù)驗證舊理論比
開創(chuàng)新理論更有意思如果一本書里只有一個深刻的理論，但有許多未經(jīng)證實
的新想法的話，那么這本書就將成為滋生新研究領(lǐng)域的溫床。
第六章
奧拉夫·索倫森（Olav Sorenson）以其對就地創(chuàng)業(yè)現(xiàn)象的研究而出名，
該現(xiàn)象發(fā)生背后的原因則是社會關(guān)系對于創(chuàng)業(yè)者的重要性。多年來，索倫森觀
察到許多創(chuàng)業(yè)者是從他們的居住地開始創(chuàng)業(yè)的，而不是到那些所謂創(chuàng)業(yè)效率最
高的地方去創(chuàng)業(yè)。他同時也看到，就地創(chuàng)業(yè)的公司的創(chuàng)業(yè)成功率要高于那些搬
到新地方去創(chuàng)業(yè)的公司的創(chuàng)業(yè)成功率。他因此心生好奇，開始了探索為什么
的旅程。在堅持不懈的努力下，他發(fā)表了一系列論文來解釋這個創(chuàng)業(yè)主場效應(yīng)。
他在本章中分享了精彩又實用的建議，那就是：首先，若要變成有影響力的學(xué)
者，你先應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)值得研究的重要現(xiàn)象，而不是填溝；其次，找到志同
道合的合作者，而不是傍學(xué)術(shù)大款；最后，反復(fù)練筆，以提升自己的寫作
能力。
第七章
賈森·科爾基特（Jason A. Colquitt）在本章中展現(xiàn)了自己對正義這個課題
長期以來孜孜不倦的興趣。他在大四寫畢業(yè)論文時第一次與這個題目相遇，一
見鐘情，從此結(jié)下不解之緣。經(jīng)過多年的勤奮工作，他終于成為組織正義研究
領(lǐng)域的重要貢獻者，先后發(fā)表了三十多篇論文。他不僅開發(fā)了測量組織正義的
量表，首個對該領(lǐng)域的文獻做了元分析研究，還把其他三個研究領(lǐng)域團隊、
性格和信任整合到正義研究之中。在回顧自己的研究歷程時，科爾基特用
心理賦能的理論框架（Spritzer，1995）中的幾個要素進行解讀，那就是內(nèi)在興
趣、對諸多研究方法的熟練掌握以及看重正義研究結(jié)果對改進企業(yè)文化的意義。
第八章
哈吉·拉奧（Huggy Rao）在本章中采用不同的形式來回顧自己的研究歷
程。他既沒歷數(shù)自己已經(jīng)發(fā)表的五十多篇論文，也沒談?wù)撟约涸诮M織內(nèi)集體行
動研究領(lǐng)域的學(xué)術(shù)貢獻，而是詳盡地描述了他在學(xué)術(shù)生涯中與諸多管理學(xué)大家
的邂逅：大家一起喝酒、聊天，一起工作、發(fā)表論文。他的每一段學(xué)術(shù)路程都
伴隨著很多的偶然性，峰回路轉(zhuǎn)、出其不意、精彩絕倫。文中描述的小故事，
個個呈現(xiàn)了他在探索研究社會運動和集體行動中所體驗到的樂趣。同時，他字
里行間流露出來的謙遜和對同事友誼的珍視更是令人感動。
第九章
周京（Jing Zhou）在過去的二十五年里潛心研究員工的創(chuàng)造力，發(fā)表了
二十多篇論文和四本著作。在本章中，她回憶自己在讀博期間如何對創(chuàng)造力這
個題目產(chǎn)生了興趣，而在當(dāng)時，幾乎沒有管理學(xué)者研究這個論題。自從確定這
個研究方向之后，她便精心設(shè)計了研究計劃，挑選自己的博士論文導(dǎo)師以及合
作者，并有策略地打造系統(tǒng)的研究項目：先研究創(chuàng)造力的前因變量，再研究對
創(chuàng)造力造成負(fù)面影響的條件，最后研究創(chuàng)造力的結(jié)果。她特別強調(diào)挑戰(zhàn)既有假
設(shè)和系統(tǒng)研究一個論題對于知識積累和深度了解組織現(xiàn)象的重要性。
第十章
拉吉西麗·阿加瓦爾（Rajshree Agarwal）從進化論的視角來審視自己的職業(yè)旅程，她認(rèn)為自己是一個終身學(xué)習(xí)者。她對人們在知識上、心理上和經(jīng)濟上
不斷追求上升的現(xiàn)象充滿了研究激情。她至今在這三個領(lǐng)域發(fā)表了六十多篇論
文，使我們得以窺見她自身從經(jīng)濟學(xué)者向戰(zhàn)略管理學(xué)者蛻變的過程。阿加瓦爾
整合經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)和社會學(xué)的理論來解釋創(chuàng)業(yè)個體、創(chuàng)業(yè)型組織和創(chuàng)業(yè)型經(jīng)
濟體的前因后果，是一個采用交叉學(xué)科方法研究組織現(xiàn)象的典范。用她自己的
話說，研究的想法不知其學(xué)科出處，所以我們必須掙脫用理論驅(qū)動的演
繹法研究范式的桎梏，而采用基于問題出發(fā)的歸納法研究范式。
第十一章
桑德拉·魯賓遜（Sandra Robinson）以研究組織行為的陰暗面而著稱，
被認(rèn)為是管理學(xué)界最早關(guān)注工作場所負(fù)面行為的學(xué)者。她關(guān)于心理合同毀約、
工作破壞行為和領(lǐng)地行為等方面的研究曾多次獲獎。在本章中，她親近地分享
自己的故事，講述職業(yè)生涯中的起起伏伏和在此過程中習(xí)得的十條經(jīng)驗教訓(xùn)，
始終貫穿這十條經(jīng)驗教訓(xùn)的共同特征，就是求質(zhì)量而不求數(shù)量。她希望自己的
準(zhǔn)則能給那些正在學(xué)術(shù)生涯中掙扎的學(xué)者帶來靈感和希望。
第十二章
安妮塔·麥加恩（Anita M.McGahan）站在年長學(xué)者的角度來回顧自己的
職業(yè)生涯，并給年輕的管理學(xué)者提出忠告，就如何選擇既重要又有意義的課題
進行研究。麥加恩自己的研究歷程曾經(jīng)拐了好幾個彎，從用傳統(tǒng)的方法研究行
業(yè)結(jié)構(gòu)和變革，演化到今天對為公共利益進行的私人創(chuàng)業(yè)的研究充滿熱情。盡
管只有少數(shù)學(xué)者有能力做交叉學(xué)科的研究，但麥加恩的論文發(fā)表在許多不同領(lǐng)
域的期刊上，包括全球公共健康、人權(quán)、醫(yī)學(xué)和精神病學(xué)等領(lǐng)域的期刊。更難
能可貴的是，麥加恩不僅把自己看成學(xué)者和教育工作者，而且認(rèn)為自己是世界
公民，有責(zé)任幫助組織實現(xiàn)最大的潛力，以便解決我們這個時代面臨的巨大挑
戰(zhàn)，包括氣候變暖、全球健康、移民問題和消除貧困等。
最后，我們總結(jié)這十二位學(xué)者經(jīng)歷中的共性和特性，并構(gòu)建出一個如何做有影響力學(xué)問的過程模型。
我們熱切期望本書貢獻者的反思和洞見可以激發(fā)新一代管理學(xué)者對組織研
究的熱情，并幫助他們認(rèn)識到其研究成果是可以直接指導(dǎo)組織去取得成功的。
鳴謝
特別感謝我們的同事吉賽爾·安托萬（Giselle Antoine）、伊麗莎白·坎
貝爾（Elizabeth Campbell）、克里斯托·攀（Crystal Farh）、安娜·馮（Anna
Fung）、阿比納夫·古普塔（Abhinav Gupta）、安德魯·哈芬布拉克（Andrew
Hafenbrack）、拉爾夫·海德爾（Ralph Heidl）、米歇爾·李（Michelle Lee）、
斯蒂芬· 李（Stephen Lee）、 劉 知（Zhi Liu）、 陸 冠 楠（Jackson Lu）、 馬 吉
德·馬祖比（Majid Majzoubi）、任·萊默（Jen Rhymer）、基拉·沙布拉姆
（Kira Schabram）和申若瑟（Joseph Shin）在本書編輯過程中提供的幫助。他們
仔細(xì)閱讀了每一章的初稿，并提出了具有建設(shè)性的意見和建議。書中若有任何
疏漏，歡迎讀者朋友們指正，再版或重印時我們會給予改正。