目錄

第 1 章 群體奮斗文化
1.1　生命周期、六力模型和熵減　2
1.1.1　有關(guān)企業(yè)生命周期的理論研究　2
1.1.2　六力模型在企業(yè)生命周期中的作用　4
1.1.3　熵減是企業(yè)組織活力的源泉　6
1.2　群體奮斗的基本范式　8
1.2.1　促使組織形成統(tǒng)一價值觀　9
1.2.2　形成組織行為基本規(guī)范　10
1.2.3　堅定一切圍繞組織目標(biāo)達成的共識　13
1.3　協(xié)同力的關(guān)鍵內(nèi)容和作用　15
1.3.1　事易成，不內(nèi)耗，眼睛盯著客戶　15
1.3.2　人協(xié)同，公正、公平、公開的制度保障　17
1.3.3　令易行，力量迅速集結(jié)，持續(xù)煥發(fā)戰(zhàn)斗力　19
第 2 章 驅(qū)動組織發(fā)展
2.1　構(gòu)建靈活作戰(zhàn)的組織　24
2.1.1　組織結(jié)構(gòu)要匹配企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略　24
2.1.2　SDBE 領(lǐng)先模型下組織設(shè)計的全景圖　26
2.1.3　以客戶為中心，持續(xù)優(yōu)化組織　29
2.2　六力模型下的組織診斷 　31
2.2.1　組織診斷的內(nèi)涵與作用　31
2.2.2　基于六力模型，開展組織診斷　33
2.3　組織變革：保持組織活力的法寶　35
2.3.1　組織變革是一把手工程　35
2.3.2　做好變革管理，確保組織變革有序推進　37
2.3.3　利用變革項目激勵，鞏固變革成果　38
2.4　華為組織結(jié)構(gòu)的演進　40
2.4.1　邁向矩陣式組織，保障高效作戰(zhàn)能力　40
2.4.2　打造高效協(xié)同的流程化組織　43
2.4.3　向項目型組織進化，提高組織敏捷性　45
2.4.4　成立軍團組織，打破組織邊界　48
第 3 章 人力資源管理
3.1　人力資源是企業(yè)價值增值的重要源泉　53
3.1.1　什么都可以不爭，人才不能不爭　53
3.1.2　人力資本增值優(yōu)先財務(wù)資本增值　54
3.2　人力資源管理要匹配業(yè)務(wù)需求　57
3.2.1　華為人力資源管理的發(fā)展歷程　57
3.2.2　人力資源管理要導(dǎo)向業(yè)務(wù)，導(dǎo)向沖鋒　60
3.3　HR 三支柱的搭建與協(xié)同　62
3.3.1　構(gòu)建面向客戶的 HR 三支柱　63
3.3.2　HRBP 確保業(yè)務(wù)方向正確　66
3.3.3　HRCOE 統(tǒng)一設(shè)計 HR 政策、流程與制度　69
3.4　打通人力資源管理價值鏈　71
3.4.1　以客戶為中心，全力創(chuàng)造價值　71
3.4.2　以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，正確評價價值　74
3.4.3　以奮斗者為本，合理分配價值　75
3.5　用體系化的人力資源管理賦能業(yè)務(wù)　78
3.5.1　讓人力資源管理與業(yè)務(wù)體系實現(xiàn)聯(lián)結(jié)　78
3.5.2　構(gòu)建面向業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人力資源組織　79
3.5.3　讓人力資源政策朝著熵減的方向發(fā)展　82
第 4 章 組織績效設(shè)計
4.1　組織績效的基本概念　89
4.1.1　組織績效不等于部門負責(zé)人的個人績效　89
4.1.2　組織績效的三大作用　90
4.1.3　組織績效指標(biāo)及目標(biāo)的來源　92
4.2　組織結(jié)構(gòu)支撐組織目標(biāo)達成　94
4.2.1　基于組織目標(biāo)實現(xiàn)要求，分析組織結(jié)構(gòu)　94
4.2.2　梳理業(yè)務(wù)流程，明確流程現(xiàn)狀與績效目標(biāo)間的差距　96
4.2.3　組織改進優(yōu)化，以支撐組織目標(biāo)達成　99
4.3　組織績效指標(biāo)設(shè)計　101
4.3.1　上下對齊：垂直分解，保證責(zé)任層層落實到位　101
4.3.2　橫向協(xié)同：部門指標(biāo)要擰麻花，形成合力　102
4.3.3　保持均衡：當(dāng)下多打糧食，長期提升土地肥力　105
4.3.4　目標(biāo)設(shè)計：要有挑戰(zhàn)性且牽引組織目標(biāo)達成　106
4.4　部門績效指標(biāo)制定　109
4.4.1　梳理部門職責(zé)，確定部門重點工作　109
4.4.2　基于責(zé)任分解矩陣，分解組織績效目標(biāo)　111
4.4.3　形成部門指標(biāo)，輸出部門績效考核表　113
第 5 章 個人績效管理
5.1　讓員工充分理解個人績效　118
5.1.1　個人績效是組織績效的邏輯起點　118
5.1.2　個人績效結(jié)果要貢獻于組織績效　120
5.2　個人績效目標(biāo)制定　122
5.2.1　部門主管要輔導(dǎo)員工制定個人績效目標(biāo)　122
5.2.2　基于崗位職責(zé)，差異化設(shè)計個人績效指標(biāo)　124
5.2.3　導(dǎo)出個人績效指標(biāo)，輸出個人績效承諾書　126
5.3　分層分級實施績效考核　129
5.3.1　絕對考核與相對考核相結(jié)合　129
5.3.2　用絕對考核牽引組織不斷改進　131
5.3.3　實施分層分級績效考核　132
5.4　績效結(jié)果強制分布與結(jié)果應(yīng)用　135
5.4.1　績效結(jié)果等級劃分及強制分布　135
5.4.2　績效結(jié)果要公開　137
5.4.3　建立績效結(jié)果申訴機制　139
5.4.4　績效結(jié)果應(yīng)用是績效管理閉環(huán)的關(guān)鍵　141
5.5　績效結(jié)果反饋與改進　143
5.5.1　做好績效結(jié)果面談前的準備　143
5.5.2　根據(jù)員工績效表現(xiàn)實施針對性績效輔導(dǎo)　146
5.6　績效管理的實施保障　148
5.6.1　完善的組織績效管理體系　148
5.6.2　各方協(xié)同配合，保障績效管理落地　150
5.6.3　三權(quán)分立，確�？冃Ч芾淼墓�平公正　153
第 6 章 目標(biāo)協(xié)同作戰(zhàn)
6.1　OKR 與 KPI 融合使用，實現(xiàn)組織協(xié)同　157
6.1.1　OKR 的起源與發(fā)展　157
6.1.2　OKR 是指南針，KPI 是儀表盤　159
6.1.3　打通目標(biāo)與績效的關(guān)口，實現(xiàn)目標(biāo)與績效管理的協(xié)同　162
6.2　目標(biāo)對齊，上下同欲　164
6.2.1　OKR 對齊的定義與作用　164
6.2.2　垂直對齊，確保全面承接戰(zhàn)略　166
6.2.3　水平對齊，實現(xiàn)橫向協(xié)同連接　167
6.3　公開透明，促進協(xié)作　168
6.3.1　讓組織目標(biāo)可視化，產(chǎn)生協(xié)作正推力　168
6.3.2　多種手段相結(jié)合，讓 OKR 實現(xiàn)公開透明　170
6.4　定期追蹤與復(fù)盤，提升組織協(xié)作效率　173
6.4.1　將 OKR 與日常工作融合，定期追蹤　173
6.4.2　做好 OKR 復(fù)盤，讓員工聚焦組織目標(biāo)達成　175
第 7 章 全面激勵管理
7.1　全面激勵的原理和理念　180
7.1.1　構(gòu)筑內(nèi)外利益差，讓組織充滿活力　180
7.1.2　用合理分配撬動更大的價值創(chuàng)造　182
7.1.3　利益牽引，指哪打哪　183
7.2　避免激勵一類人而麻木一群人　185
7.2.1　差異化設(shè)計不同層級員工的激勵機制　185
7.2.2　多維度拓展激勵資源：利、權(quán)、名　187
7.2.3　長期激勵與短期激勵相結(jié)合　190
7.3　對薪酬包的彈性管控　192
7.3.1　工資性薪酬包管理原則：減人、增效、加薪　192
7.3.2　薪酬包的彈性管控與調(diào)整　195
7.4　推行獎金獲取分享制　197
7.4.1　從授予制轉(zhuǎn)向獲取分享制　197
7.4.2　給奮斗者加滿油，保持奮斗熱情　200
7.5　實行員工持股計劃，共創(chuàng)共享　201
7.5.1　員工持股計劃：財聚人散，財散人聚　202
7.5.2　華為員工持股計劃的演變　204
7.5.3　動態(tài)調(diào)整員工持股計劃，保障作戰(zhàn)隊伍　206
7.6　明確福利保障意圖，控制福利成本　208
7.6.1　構(gòu)建多元的福利保障體系　208
7.6.2　警惕高福利對企業(yè)的威脅　210
7.6.3　福利保障是向奮斗者傾斜的　212
7.7　強化精神激勵，提升員工凝聚力　213
7.7.1　精神激勵是偉大組織的引擎　213
7.7.2　設(shè)計多元的精神激勵，讓員工更有成就感　215
第 8 章 薪酬體系設(shè)計
8.1　以薪酬戰(zhàn)略為導(dǎo)向，設(shè)計薪酬體系　220
8.1.1　薪酬的定義、內(nèi)涵與演變　220
8.1.2　薪酬體系要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配　221
8.1.3　不同導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，反映企業(yè)不同的價值觀　224
8.2　薪酬水平：市場對標(biāo)，定位薪酬水平　227
8.2.1　薪酬水平與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略及價值觀相符　227
8.2.2　對標(biāo)市場，讓員工獲得有競爭力的薪酬　228
8.2.3　定期審視市場薪酬水平，強化薪酬競爭力　231
8.3　薪酬結(jié)構(gòu)：分類分級，規(guī)劃薪酬結(jié)構(gòu)　233
8.3.1　明確薪酬總體結(jié)構(gòu)，導(dǎo)向企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)　233
8.3.2　配合人才全面管理，分類分級設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)　235
8.3.3　確定合理薪酬固浮比，反映員工不同貢獻　237
8.4　公平定薪：人崗匹配，定級定薪　241
8.4.1　崗位職責(zé)分析，完善并輸出崗位說明書　241
8.4.2　崗位價值評估，導(dǎo)出職位等級體系 　244
8.4.3　配合崗位要求與個人能力，設(shè)計寬帶薪酬體系　247
8.4.4　以崗定級，以級定薪　250
8.5　薪酬調(diào)整：動態(tài)調(diào)整，強化激勵作用　253
8.5.1　薪酬調(diào)整要小步快跑，年年都有　253
8.5.2　差異化調(diào)整，打破平均主義　254
8.5.3　易崗易薪，能升能降　257
第 9 章 組織充滿活力
9.1　華為的最高和最低綱領(lǐng)都是活下去　262
9.1.1　不驕傲不自滿，從管理層到員工時刻保持危機感　262
9.1.2　不養(yǎng)肥豬，從制度上讓員工充滿饑餓感　264
9.2　方向大致正確，組織充滿活力　265
9.2.1　組織氛圍對組織的影響　265
9.2.2　有計劃地打造高績效團隊　266
9.2.3　狹路相逢勇者勝　268
9.3　戰(zhàn)略領(lǐng)先模型下的熵減機制　269
9.3.1　熵增讓組織失去活力，走向混亂　270
9.3.2　戰(zhàn)略領(lǐng)先模型下熵減機制的關(guān)鍵內(nèi)容　272
9.3.3　打好熵減持久戰(zhàn)，讓組織具有長久生命力　274
參考文獻　278