定 價：30 元
叢書名：“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材
- 作者：李前兵, 周昌偉主編
- 出版時間：2013/12/1
- ISBN：9787564146672
- 出 版 社：東南大學(xué)出版社
- 中圖法分類：F272.92
- 頁碼：230頁
- 紙張：膠版紙
- 版次：1
- 開本：16K
員工培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的一項重要職能�！秵T工培訓(xùn)與開發(fā)/“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材》主要針對地方應(yīng)用型本科院校的人力資源管理、工商管理等專業(yè)特點，詳細闡述了員工培訓(xùn)與開發(fā)的基本概念、基本原理、工具方法和實際應(yīng)用。主要的內(nèi)容有：人力資源培訓(xùn)與開發(fā)概念、培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)項目設(shè)計與實施、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化與評估、特殊員工群體培訓(xùn)、員工開發(fā)等。
《員工培訓(xùn)與開發(fā)/“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材》內(nèi)容新穎，詳略得當(dāng)，理論與案例相互支持，文字通俗簡明，每章內(nèi)容附有生動的培訓(xùn)案例、相關(guān)資料及思考練習(xí)題。書中內(nèi)容增加了許多小閱讀欄目，提供學(xué)生獨立思考的空間，并增加學(xué)習(xí)的趣味性。內(nèi)容突出應(yīng)用性、技能性�！秵T工培訓(xùn)與開發(fā)/“十二五”國家立項重點專業(yè)和課程規(guī)劃系列教材》適合于人力資源管理專業(yè)及管理類專業(yè)的學(xué)生作為教材使用，也可作為人力資源培訓(xùn)教材，同時可供理論工作者和實際工作者參考。
第1章 員工培訓(xùn)概述
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例IBM在中國的培訓(xùn)
1.1 培訓(xùn)的內(nèi)涵
1.2 培訓(xùn)的作用
1.3 培訓(xùn)的目標(biāo)和原則
1.4 培訓(xùn)的流程
1.5 人類培訓(xùn)的歷史演進
1.6 培訓(xùn)實踐掃描
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析恒偉公司的培訓(xùn)困境
第2章 戰(zhàn)略性培訓(xùn)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定培訓(xùn)的策略
2.1 戰(zhàn)略性培訓(xùn)的含義
2.2 影響培訓(xùn)的因素
2.3 不同戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求
2.4 培訓(xùn)與企業(yè)核心競爭力
2.5 培訓(xùn)與人力資源管理各職能的關(guān)系
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析思科系統(tǒng)公司的人力資源培訓(xùn)
第3章 培訓(xùn)需求分析
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例孫哲績效下降的原因是什么
3.1 培訓(xùn)需求分析概述
3.2 培訓(xùn)需求分析的流程
3.3 培訓(xùn)需求信息的搜集方法
3.4 培訓(xùn)需求分析的方法
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析H公司的培訓(xùn)
第4章 培訓(xùn)項目設(shè)計與實施
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例五月花公司的培訓(xùn)
4.1 培訓(xùn)目標(biāo)與計劃
4.2 培訓(xùn)課程設(shè)計
4.3 培訓(xùn)師的甄選
4.4 培訓(xùn)項目的實施
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析快活林快餐公司
第5章 培訓(xùn)方法
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例沃爾瑪?shù)慕徊媾嘤?xùn)
5.1 傳統(tǒng)的培訓(xùn)方法
5.2 基于信息技術(shù)的培訓(xùn)方法
5.3 培訓(xùn)方法的選擇
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析A公司導(dǎo)師制
第6章 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例GX公司培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的困惑
6.1 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化概述
6.2 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的相關(guān)理論
6.3 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響因素
6.4 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化效果提升的措施
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析毀掉的“完美”培訓(xùn)
第7章 培訓(xùn)效果評估
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例A集團培訓(xùn)效果為何不佳
7.1 培訓(xùn)效果的概念
7.2 培訓(xùn)效果評估的概念
7.3 培訓(xùn)效果的評估模型
7.4 培訓(xùn)效果的評估方案設(shè)計及實施
7.5 培訓(xùn)評估工具設(shè)計及數(shù)據(jù)處理
7.6 培訓(xùn)效果的經(jīng)濟價值分析
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析一個培訓(xùn)師的感觸：培訓(xùn)無效是誰的錯
第8章 特殊員工群體培訓(xùn)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例新員工失望的一天
8.1 新員工培訓(xùn)
8.2 外派人員培訓(xùn)
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析在日本、法國和沙特阿拉伯的三個外派個案
第9章 員工開發(fā)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例JewelFood（JF）百貨公司的員工開發(fā)項目
9.1 員工開發(fā)的內(nèi)涵
9.2 員工開發(fā)的內(nèi)容與方式
9.3 員工開發(fā)機制
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析從人才開發(fā)看“三星”
第10章 職業(yè)生涯開發(fā)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例草原興發(fā)集團幫助員工謀劃職業(yè)生涯
10.1 職業(yè)概述
10.2 職業(yè)生涯概述
10.3 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃
10.4 組織職業(yè)生涯管理
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析IBM的藍色“半邊天”
第11章 培訓(xùn)與開發(fā)的發(fā)展趨勢
學(xué)習(xí)目標(biāo)
關(guān)鍵術(shù)語
開篇案例瑪氏大學(xué)
11.1 培訓(xùn)理念
11.2 培訓(xùn)方式
11.3 培訓(xùn)內(nèi)容
11.4 培訓(xùn)模式
11.5 學(xué)習(xí)型員工
11.6 從變化發(fā)展的角度來審視培訓(xùn)與開發(fā)
11.7 實施變革管理
11.8 培訓(xùn)部門加強對智力資本的存儲和運用
本章精要
復(fù)習(xí)思考
案例分析GE：成就學(xué)習(xí)型企業(yè)的十一步
參考文獻
（1）企業(yè)與社會之間的流動
如今，“挖人”和“跳槽”等現(xiàn)象越來越普遍，企業(yè)想要員工長久忠誠地為其服務(wù)幾乎不可能。目前的現(xiàn)實是，是市場而不是自己的公司，最終決定員工的流動。人力資源管理要控制的是讓誰離開（讓誰進來）以及何時離開（進來）。對此，企業(yè)應(yīng)做好以下幾方面的工作：
�、偃瞬艂浞�
公司應(yīng)該做好人才備份工作。這一工作有利于保證企業(yè)不會因某些具有特殊技能的員工流失而中斷工作進展。做好人才的備份工作，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓(xùn)，使某項關(guān)鍵技術(shù)不會只被一兩人獨占；另一方面，同一尖端技術(shù)崗位至少要有2～3人同時攻關(guān)。像海爾集團，同一產(chǎn)品，不僅國內(nèi)有研發(fā)小組，在國外也有很多科研機構(gòu)同時開發(fā)，即使有幾名技術(shù)人員流失，也不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的影響。對于非技術(shù)崗位的某些重要職位，可以采取設(shè)立后備人員的培訓(xùn)計劃，讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作，一旦發(fā)生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低由于員工空缺而造成的損失。
后備人員可以是公司內(nèi)部員工，可以是在校大學(xué)生（如德勤會計師事務(wù)所的“德勤俱樂部”就是為公司儲備人才的，參加對象為大三、大四的學(xué)生），還可以是在其他企業(yè)工作的人�？梢允峭哆f了簡歷但未被公司招人的，也可以是公司員工或獵頭公司推薦的。只要是對本公司有興趣，投遞過簡歷的，都可以進入公司的人才庫，作為公司發(fā)展的后備力量。人才庫要有專門人員維護管理。
�、谌瞬耪衅�
招聘，就是替企業(yè)的職位空缺挑選具有符合該職位所需才能的人員的過程。這個過程是相當(dāng)復(fù)雜的，需要借助一定的科學(xué)方法才能完成。首先，招聘者應(yīng)清楚所要招聘的工作有些什么要求。其次，必須了解求職者的各方面情況，比如心理素質(zhì)、身體素質(zhì)。招聘人員可以憑經(jīng)驗去判斷工作有哪些要求，求職者具備哪些素質(zhì)。更為可靠的方法是根據(jù)心理學(xué)家發(fā)展出來的一套科學(xué)方法與工具去測定求職者的各方面的素質(zhì)。因此，一個完整的招聘體系應(yīng)包括工作分析、吸引求職者、考察求職者這三個步驟。不僅要考慮員工的知識、技能和價值觀念，還要考慮員工的自我選擇。
招聘工作需要付出大量的時間和精力，但卻是企業(yè)必須做好的。企業(yè)只有具備了在短時期內(nèi)招聘到各種崗位的合適人選的能力，才能夠抵抗勞動力市場流動性增大的沖擊。
……
書單推薦
