《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》是大學(xué)人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)的基礎(chǔ)課教材。本書是作者在長(zhǎng)期教學(xué)及企業(yè)管理咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，試圖構(gòu)建一個(gè)基于國(guó)內(nèi)現(xiàn)實(shí)情況，體系相對(duì)完整的人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)教材。
全書共十章，包括人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展與框架、組織與職位管理、招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、晉升激勵(lì)、薪酬與福利、績(jī)效管理、團(tuán)隊(duì)、員工關(guān)系和人力資源管理的績(jī)效。每一章都配有導(dǎo)讀案例、延伸閱讀、案例分析以及復(fù)習(xí)思考題，這是一本理論與實(shí)踐緊密結(jié)合的教材。
作為“復(fù)旦博學(xué)·21世紀(jì)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)前沿”叢書之一，本書適合大學(xué)人力資源管理、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)保障專業(yè)及相關(guān)經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)師生作為教材使用，也可作為政府相關(guān)部門及企業(yè)人力資源主管的培訓(xùn)用書。
楊偉國(guó)，經(jīng)濟(jì)學(xué)博士，中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師。教學(xué)研究領(lǐng)域?yàn)椋簞趧?dòng)經(jīng)濟(jì)理論與政策、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)、戰(zhàn)略人力資本審計(jì)、人力資源指數(shù)、勞動(dòng)與雇傭法經(jīng)濟(jì)學(xué)�，F(xiàn)任中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)人力資本審計(jì)研究所所長(zhǎng)、中國(guó)人民大學(xué)中國(guó)就業(yè)研究所副所長(zhǎng)、德國(guó)勞工研究所（IZA）研究員、美國(guó)勞動(dòng)力管理研究院（WFI）顧問(wèn)委員會(huì)成員等，為美國(guó)管理學(xué)會(huì)、美國(guó)人力資源管理學(xué)會(huì)、美國(guó)職業(yè)開發(fā)學(xué)會(huì)等學(xué)術(shù)組織會(huì)員。先后任職于國(guó)家商務(wù)部（原外經(jīng)貿(mào)部）、深圳海王集團(tuán)、中國(guó)南光進(jìn)出口總公司、南光捷克有限公司（布拉格）、中國(guó)光大銀行、中國(guó)社會(huì)科學(xué)院等機(jī)構(gòu)。1999-2000年德國(guó)法蘭克福大學(xué)阿登納基金會(huì)聯(lián)合培養(yǎng)博士生，2005年美國(guó)國(guó)務(wù)院國(guó)際訪問(wèn)者項(xiàng)目（IVP）學(xué)者，2005-2006年中德DAAD-PPP項(xiàng)目（德國(guó)奧斯納布呂克大學(xué)）學(xué)者，2010-2011年美國(guó)漢弗萊學(xué)者（HHFP，美國(guó)賓州州立大學(xué)）。
從事研究教學(xué)工作以來(lái)，主持或參與數(shù)十項(xiàng)國(guó)家社科重點(diǎn)、社科基金、教育部重大攻關(guān)、社科院、教育部、財(cái)政部、人社部、國(guó)家工商總局、北京市委、蘇外l工業(yè)園區(qū)等各類科研項(xiàng)目，發(fā)表論文逾百篇，著有《戰(zhàn)略人力資源審計(jì)》（第1、2版）、《轉(zhuǎn)型中的中國(guó)就業(yè)政策》、《勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《中國(guó)技能短缺治理》等（專著、合著、譯著、教材）10多部。曾獲北京市優(yōu)秀人才資助計(jì)劃、國(guó)家新世紀(jì)優(yōu)秀人才計(jì)劃、北京市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)優(yōu)秀成果一等獎(jiǎng)、北京市教育教學(xué)成果獎(jiǎng)（高等教育）一等獎(jiǎng)、高等教育國(guó)家級(jí)教學(xué)成果獎(jiǎng)二等獎(jiǎng)、寶鋼優(yōu)秀教室獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。先后主持或參與信息與通信、金融、國(guó)際貿(mào)易、工貿(mào)、電力、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、制造業(yè)、人才服務(wù)等多行業(yè)大型國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、合資企業(yè)、上市公司以及政府部門等公共機(jī)構(gòu)的戰(zhàn)略人力資源咨詢與培訓(xùn)項(xiàng)目近百項(xiàng)次。
第1章 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展與框架
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
1.1 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展與價(jià)值
1.2 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的邊界
1.2.1 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)與人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)
1.2.2 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)與人力資源管理
1.3 人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的框架
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第2章 組織與職位管理
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
2.1 組織架構(gòu)
2.1.1 組織架構(gòu)的類型
2.1.2 組織架構(gòu)的決定因素及影響
2.1.3 組織內(nèi)的相互依存及組織架構(gòu)的變動(dòng)
2.1.4 經(jīng)營(yíng)環(huán)境對(duì)組織架構(gòu)的影響
2.2 職位管理
2.2.1 職位流量
2.2.2 職位空缺
2.2.3 職位定價(jià)
2.3 最優(yōu)組織架構(gòu)下的人力資源管理
2.3.1 最優(yōu)組織架構(gòu)的判斷標(biāo)準(zhǔn)
2.3.2 基于職位還是能力的人力資源管理
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第3章 招聘與甄選
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
3.1 員工招聘渠道
3.1.1 招聘渠道類別
3.1.2 招聘渠道的選擇
3.1.3 互聯(lián)網(wǎng)招聘
3.2 任職資格的確定與員工甄選
3.2.1 任職資格：技能選擇
3.2.2 任職資格：風(fēng)險(xiǎn)選擇
3.2.3 員工甄選
3.3 雇用歧視
3.3.1 雇用歧視的個(gè)人偏見模型
3.3.2 雇用歧視的統(tǒng)計(jì)性歧視模型
3.3.3 雇用歧視的非競(jìng)爭(zhēng)歧視模型
3.3.4 職業(yè)性別隔離
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第4章 培訓(xùn)與開發(fā)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
4.1 在職培訓(xùn)
4.1.1 在職培訓(xùn)的成本和收益
4.1.2 在職培訓(xùn)的分類及影響因素
4.2 一般在職培訓(xùn)
4.2.1 一般培訓(xùn)的理論解釋
4.2.2 影響一般在職培訓(xùn)投資決策的因素
4.2.3 一般培訓(xùn)與福利的關(guān)系
4.3 特殊在職培訓(xùn)
4.3.1 特殊在職培訓(xùn)的成本與收益
4.3.2 特殊培訓(xùn)與一般培訓(xùn)之間的博弈
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第5章 晉升激勵(lì)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
5.1 為什么要晉升
5.1.1 晉升體系
5.1.2 晉升過(guò)程
5.2 晉升方法
5.2.1 排序錦標(biāo)賽模型
5.2.2 工資結(jié)構(gòu)對(duì)激勵(lì)的影響
5.2.3 不確定性因素對(duì)激勵(lì)的影響
5.3 晉升還是空降
5.3.1 為什么需要空降
5.3.2 晉升和空降的利弊比較
本章小結(jié)
復(fù)習(xí)思考題
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第6章 薪酬與福利
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
6.1 資歷薪酬
6.1.1 陡峭的年齡—薪酬曲線
6.1.2 資歷薪酬評(píng)價(jià)
6.2 績(jī)效薪酬
6.2.1 基于個(gè)體層面的績(jī)效薪酬計(jì)劃
6.2.2 基于群體層面的績(jī)效薪酬計(jì)劃
6.2.3 績(jī)效薪酬計(jì)劃的評(píng)價(jià)
6.3 高管薪酬
6.3.1 高管人員的薪酬組成
6.3.2 高管薪酬影響因素的實(shí)證結(jié)論
6.4 福利
6.4.1 福利的基本概念及內(nèi)容
6.4.2 薪酬與福利的關(guān)系：無(wú)差異曲線
6.4.3 企業(yè)提供福利的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
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復(fù)習(xí)思考題
案例分析
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第7章 績(jī)效管理
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
7.1 績(jī)效考核的主體
7.1.1 績(jī)效考核的不同主體
7.1.2 不同考核主體的選擇
7.1.3 360度績(jī)效反饋技術(shù)
7.2 績(jī)效考核的規(guī)則
7.2.1 績(jī)效考核的頻率與標(biāo)準(zhǔn)
7.2.2 績(jī)效考核規(guī)則的委托代理框架
7.2.3 績(jī)效考核是否能起作用
7.2.4 簡(jiǎn)單客觀指標(biāo)的無(wú)效性
7.2.5 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的棘輪效應(yīng)
7.3 績(jī)效考核的產(chǎn)業(yè)政治學(xué)
7.3.1 影響績(jī)效考核效果的政治因素
7.3.2 被評(píng)價(jià)者的政治行為
7.3.3 績(jī)效考評(píng)導(dǎo)致的合作問(wèn)題
7.3.4 產(chǎn)業(yè)政治的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析
7.3.5 相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)中的產(chǎn)業(yè)政治學(xué)
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第8章 團(tuán)隊(duì)
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
8.1 團(tuán)隊(duì)的收益與成本
8.1.1 團(tuán)隊(duì)的互補(bǔ)性收益
8.1.2 團(tuán)隊(duì)的專業(yè)化收益
8.1.3 團(tuán)隊(duì)的知識(shí)傳授收益
8.1.4 團(tuán)隊(duì)的成本
8.2 團(tuán)隊(duì)經(jīng)濟(jì)學(xué)
8.2.1 簡(jiǎn)單博弈論
8.2.2 公共物品論
8.2.3 數(shù)學(xué)推導(dǎo)法
8.3 成員選擇
8.3.1定期輪換
8.3.2輪流選人
8.3.3競(jìng)價(jià)選人
8.4團(tuán)隊(duì)外在激勵(lì)
8.4.1團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金
8.4.2顯性的利潤(rùn)分享
8.4.3隱性的利潤(rùn)分享
8.4.4利潤(rùn)分享的有效性
8.5團(tuán)隊(duì)內(nèi)在激勵(lì)
8.5.1團(tuán)隊(duì)文化
8.5.2團(tuán)隊(duì)的群體規(guī)范
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第9章 員工關(guān)系
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
9.1集體談判
9.2紀(jì)律
9.3工傷風(fēng)險(xiǎn)與補(bǔ)償
9.3.1國(guó)家制定行業(yè)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)角度
9.3.2用人單位對(duì)安全的投資角度
9.3.3生命價(jià)值的角度
9.4買斷與解雇
9.4.1買斷
9.4.2解雇
9.5退休
9.5.1養(yǎng)老金與退休年齡相關(guān)聯(lián)的理論模型
9.5.2收益激勵(lì)模型
9.5.3家庭成員的退休模型
9.5.4個(gè)人儲(chǔ)蓄
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第10章 人力資源管理的績(jī)效
學(xué)習(xí)目標(biāo)
引例
10.1人力資源管理與員工績(jī)效
10.1.1早期經(jīng)典研究
10.1.2近年來(lái)的發(fā)展
10.2高績(jī)效管理系統(tǒng)
10.2.1高績(jī)效管理系統(tǒng)的定義與結(jié)構(gòu)
10.2.2高績(jī)效工作體系與員工績(jī)效
10.3人力資源管理與組織績(jī)效
本章小結(jié)
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