第1章 新任主管，新的煩惱 從專員到主管的轉變，最重要的是，思考問題角度的變化。需要學會從一個點，想到一條線、一個平面，直至一個立體圖形…… 001 新任主管的喜與憂 002 四個層次重新解讀招聘 003 問題，并不容易回答 004 事情，也可以這樣辦 第2章 招聘需求調查與分析 招聘難，盡管有其外界客觀的因素，但是內部因素也是形成這一現象的重要原因。而在諸多內部因素中，招聘需求模糊、定位不清更是十分常見的問題。 001 一張表格背后的故事 002 一次會議，一堂管理課 003 招聘需求調查 004 招聘需求分析 第3章 用“心”打造招聘渠道 如果說客戶是銷售員的生命線，那么，渠道就是招聘人員的生命線。招聘渠道，就那么幾種，想要了解很容易，但用好、用精卻很難。 001 招聘渠道哪家強 002 用賣產品的心態(tài)做招聘 003 帶著一份負責的態(tài)度篩簡歷 004 搶人大戰(zhàn)，一觸即發(fā) 005 短期招聘，長期規(guī)劃 006 獵頭，獵頭 007 業(yè)務員招聘，何其難 第4章 選人，也要講科學 時間、成本、質量都是設計甄選程序、選擇甄選技術時必須要考慮的。誠然，任何一套甄選技術都可能發(fā)揮某些積極的作用，但是，還要綜合考察其負面效果以及企業(yè)的現實條件與需要。 001 人招來了，問題又來了 002 甄選程序設計的討論 003: 甄選技術的引入 004 筆試，絕不是走過場 005 把工作做到極致 第5章 甄選技術應用實操 改變，一點一點地在發(fā)生。周小易清楚，只靠在筆試試卷上的些許改變不足以大幅提升甄選工作的質量。要想讓用人部門感受到自己所做的努力，必須引入一些其他的甄選技術才行。嗯！最好還是先選擇比較容易操作的。 001 工作樣本技術 002 視頻模擬測試 003 公文筐技術（上） 004 公文筐技術（下） 005 無領導小組討論（上） 006 無領導小組討論（下） 007 實際工作預覽 008 HOLD��！面試控盤六式 附: 關于面試與甄選的小結 第6章 招聘，沒有最好只有更好 任何招聘技巧或方法都無法從根本上解決招聘難題，但如果能夠建立科學、完善的招聘系統(tǒng)，那么，你的招聘工作效率倍翻將不是夢。 001 薪酬談判“323法則”——化解沖突 002 重新梳理招聘工作——系統(tǒng)化 003 招聘預測——與戰(zhàn)略鏈接 004 招聘執(zhí)行——富有效率的招聘 005 招聘評估（上）——招聘績效儀表盤 006 招聘評估（下）——招聘績效評估報告 007 挑戰(zhàn)，才剛剛開始