第七章 團隊的創(chuàng)新與變革
　　創(chuàng)新是團隊生存和競爭的基石。任何技術(shù)、思維、觀念都是隨著時代的變遷而變遷的，團隊要想順應時代，走在行業(yè)前列，形成強大的競爭力，必須長存創(chuàng)新意識，依靠創(chuàng)新提高效率，依靠創(chuàng)新打造精品。
　　
　　架構(gòu)學習力超強的團隊
　　
　　管理者在架構(gòu)自己的團隊時，也必須考慮到團隊的持續(xù)學習能力，只有使團隊堅持學習，才可以走在創(chuàng)新和變革的前沿，才不會被殘酷的商業(yè)競爭淘汰。管理者應該像艾琳娜一樣，寫下自己團隊的夢想檔案：
　　第一，團隊的未來大方向是什么，具體的短期目標又是什么？
　　第二，將團隊的目標按照“從易到難”的順序排列。
　　第三，團隊需要有怎樣的學習能力，以及期望達到怎樣的目標？
　　第四，為實現(xiàn)目標所需投入的人力和物力大概有多少？
　　第五，相信通過不折不扣的執(zhí)行，總有一天奇跡會發(fā)生。
　　要蓋一座大廈第一步要干什么？一定是設計圖紙，誰見過哪一座大廈沒有設計圖紙就開始施工的？實現(xiàn)個人目標、團隊目標以及國家目標都是同樣的道理，都需要設計藍圖，然后通過不斷的努力，讓藍圖最終變成現(xiàn)實。
　　日本明治維新時，開始也找不到方向，不知道該如何發(fā)展國家。因此，明治天皇決定以開放的眼光看整個世界，“求知識于世界”，以尋求日本的發(fā)展。
　　1871年底，明治天皇以“派遣才智卓越，精通外語，且通曉我國內(nèi)事務者，前往歐洲諸國及美國調(diào)查交際實況，締結(jié)條約及溝通稅務規(guī)則”為目的，派以右大臣巖倉具視為正使，參議木戶孝允、大藏卿大久保利通、工部大輔臣伊藤博文等為副使的規(guī)模龐大的政府代表團，先后訪問了英國、法國、荷蘭、德國、西班牙、意大利、奧匈帝國、俄國、美國等十五個國家，歷時近兩年，耗費上百萬日元。
　　巖倉具視使節(jié)團這次出訪是有明確目的的，就是執(zhí)行明治天皇交代給他們的重要任務：
　　第一項：借助日本國內(nèi)政權(quán)變更的機會，讓巖倉具視使團代表明治天皇同歐美各國聯(lián)絡感情，以加強日本的外交地位。
　　第二項：向各國政府闡明日本政府的目的，希望依據(jù)“萬國公法”與歐美各國洽談并修改過去所簽訂的不平等條約。
　　第三項：仔細考察歐美各國的國體和制度，并判斷出各國的法律規(guī)章是否符合實際的事務處理，并整理出符合日本發(fā)展的國體、制度和法律規(guī)章。
　　第四項：認真考察歐美各國的科技生產(chǎn)技術(shù)，并盡可能繪制成本冊，以便日本政府參考。
　　經(jīng)過耗資巨大的考察，日本政府終于找到了學習的藍圖，開始了全面西化的道路。自此，一個閉關鎖國已久的東方小國迅速強大起來。
　　由此可以看出，國家學習，需要藍圖；企業(yè)學習，需要藍圖；團隊的學習，同樣需要藍圖的指引。
　　藍圖可以告訴我們目前所處的位置，以及我們心中所渴望達到的目標，為我們指引方向。團隊學習是非常重要的，上對企業(yè)下對個人都好處多多，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展，培養(yǎng)所需要的人才，也可以提高員工的工作能力，增強團隊的凝聚力。
　　美孚石油公司的一位高管曾說：“在我的職業(yè)生涯中，知識就是一盒牛奶，保質(zhì)期就印在上面，迫使我必須不斷補充和更新，我不能讓知識的新鮮程度過了保質(zhì)期，成為無用品�！�
　　這位高管的話很對，知識是具有時效性的，如果不及時更新和補充，最后就會淪為一文不值的廢品。現(xiàn)在普遍流行的觀點是：在一本大學所學到的知識的保質(zhì)期最多兩年。這還是在相對發(fā)展不太快速的行業(yè)，若是日新月異的電子產(chǎn)品行業(yè)，知識更新?lián)Q代的周期不會超過半年。如果一名大學畢業(yè)生想在職場中博得一席之地，必須不斷學習，如果他一年不進行知識的更新，不論是在哪個行業(yè)，他的知識的保質(zhì)期恐怕都會失效，像變了質(zhì)的牛奶一樣毫無價值了。
　　同理，一個團隊的知識保質(zhì)期也不會長，相反還會更短。因為團隊是由若干成員組成的，每名成員都必須共同進步才可以，任何一個人放棄了學習，都會導致團隊競爭力下降，這就是管理學中“木桶效應”。一個木桶能盛多少水，取決于木桶最短的那塊木板的長度。所以，團隊的學習更加重要，只有每名成員都認真努力學習，團隊才會越來越強大。
　　團隊有了學習藍圖，員工能夠更深入理解學習內(nèi)容和學習目標之間的關聯(lián)性，從而制訂出自己職業(yè)發(fā)展的途徑。
　　管理者若想規(guī)劃好團隊的學習藍圖，必須先考慮五個問題：
　　第一，是否真的對團隊的現(xiàn)狀感到滿意？若滿意，哪里滿意？若不滿意，哪里不滿意？
　　第二，團隊的運作狀態(tài)理想嗎？若理想，是什么原因？若不理想，又是什么原因？
　　第三，團隊當前的狀態(tài)可以改變嗎？若可以改變，應該如何改變？若不可能改變，原因是什么？
　　第四，是出于真心想要改變團隊嗎？若是真心，動力在哪里？若不真心，原因在哪里？
　　第五，是否敢為了團隊學習而挑戰(zhàn)自己？若是敢，動力在哪里？若不敢，原因在哪里？
　　弄清了上述問題之后，管理者就可以著手進行團隊學習藍圖規(guī)劃了，而最終制訂的學習藍圖清晰的團隊一定具有五個特性：具體性，可以量化；能衡量，可檢查與修正；通過努力，能夠達到；合理并且平衡；具有一定的時效性。
　　
　　學習力和核心競爭力
　　“全球第一CE0”杰克?韋爾奇說：“最核心的競爭優(yōu)勢是一個組織的學習能力。”
　　商界的高層管理者都認可這樣的觀點：企業(yè)競爭主要表現(xiàn)為產(chǎn)品和服務的競爭，產(chǎn)品競爭的實質(zhì)是技術(shù)和創(chuàng)新能力的競爭，而技術(shù)競爭本質(zhì)上又是人才的競爭，而人才競爭的背后其實是團隊學習力的競爭。
　　學習力不是被動的，而是主動的；不僅是個人學，更重要的是團隊學；不僅要著眼現(xiàn)在，更要思考過去、放眼未來；也不是以企業(yè)為依托，而是以整個行業(yè)為依托。
　　企業(yè)之所以要加強學習力，是因為人才是有保質(zhì)期的，某個人或許今天是人才，但不代表他明天還是人才，他今天的競爭力是100分，明天如果不學習或許就會下滑到90分，他就由頂尖人才滑落為高級人才；再不學習競爭力會下滑到80分甚至70分，他也就成為一般員工了；若再不學習，就會下降到及格線以下，成為不合格員工了。
　　可見，人才必須有很強的學習力作為支撐。每個企業(yè)都非常重視專家型員工，因為專家型員工善于學習，不斷學習，頭腦中永遠都是最先進的理念，那是企業(yè)最需要的東西。如果將若干個專家級員工組成一個團隊，他們就可以形成企業(yè)的核心競爭力。
　　同理，一個企業(yè)也必須以學習力為支撐，只有學習力超強的企業(yè)，才能真正實現(xiàn)與時俱進，甚至領先整個行業(yè)。企業(yè)的學習力培養(yǎng)應遵循“大樹理論”。就是將企業(yè)看作一棵正在旺盛生長的大樹，作為企業(yè)的管理者，不能只顧著讓樹長得高大茂盛，更要關注樹根處的陰暗角落，看看樹根是不是牢固，有沒有脫皮爛根的現(xiàn)象，能否吸收到足夠的養(yǎng)料。如果發(fā)現(xiàn)樹根處有異常，就應立即采取措施補救；如果暫時沒有異常，也應時刻加以關注。
　　其實，企業(yè)和企業(yè)中的人共同組成了這棵大樹的枝干和樹葉，而學習力就是大樹的樹根，也是企業(yè)的生命之根。學習力是企業(yè)的競爭力之源，只有具備超強學習力的企業(yè)，才會真正具有競爭力和創(chuàng)造力。因此，管理者一定要精心培育樹根，讓樹根越來越堅固，只有這樣，才能讓企業(yè)這棵大樹在以后可能遭遇的種種風浪中屹立不倒。
　　當然，學習力不是一朝一夕可以培養(yǎng)的，要在長期的工作中一點一滴地積累。作為企業(yè)的管理者，可以領導員工從以下四個方面努力：
　　1.找尋榜樣參照
　　管理者要找到本行業(yè)中最優(yōu)秀的管理者，結(jié)識他們，向他們請教經(jīng)驗。管理者還應幫助員工找到本行業(yè)中的佼佼者，為他們樹立榜樣。
　　2.善于接受新知識
　　管理者要時刻關注行業(yè)最新、最前沿的知識，并盡可能去留意業(yè)內(nèi)的相關信息。管理者要帶領員工閱讀相關書籍、報紙、雜志。通過日積月累，員工就能夠逐漸利用所學到的知識和工作中的經(jīng)驗進行創(chuàng)新性發(fā)揮，或者成為某一領域的專業(yè)人士。
　　3.不斷提出問題
　　學習是為了解決疑惑，沒有人會在工作中一直沒有疑惑，要敢于提出“蠢”問題，并和其他人進行交流，找出答案。如果只是學習，而沒有交流，學習得再認真也等于做無用功。
　　4.了解企業(yè)的優(yōu)勢
　　每個人有每個人的長處，同理，每個企業(yè)也有每個企業(yè)的優(yōu)勢。作為企業(yè)的管理者，必須知道企業(yè)的優(yōu)勢是什么，弱勢是什么。弱勢要盡力彌補，優(yōu)勢就要盡力發(fā)揮，這樣企業(yè)才能在激烈的競爭中得到快速發(fā)展。
　　
　　讓團隊專注于最擅長的領域
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