總序 
　　比使命更重要的是行動(dòng)最近，管理學(xué)一級(jí)期刊AcademyofManagementJournal（AMJ）的許多編輯發(fā)表了一篇號(hào)召研究學(xué)者提出更多適合東方情境的管理理論及構(gòu)念的文章。這篇文章回顧了近幾十年發(fā)表的管理學(xué)文章在理論創(chuàng)新及貢獻(xiàn)上的不足以及對(duì)西方理論過(guò)度偏重的情況，分析了東方與西方社會(huì)在管理情境上的一些不同之處，呼吁更多產(chǎn)生于東方式獨(dú)特管理情境、能夠解決社會(huì)實(shí)際突出問(wèn)題的創(chuàng)新性理論及構(gòu)念。 
　　自己在管理學(xué)研究領(lǐng)域已經(jīng)走過(guò)了20多年，其實(shí)AMJ編輯關(guān)注的話題，也是我一直關(guān)注的話題，我總是感覺(jué)中國(guó)管理研究沒(méi)有如中國(guó)企業(yè)實(shí)踐那樣做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)，中國(guó)管理研究學(xué)者也沒(méi)有如中國(guó)企業(yè)家那樣勇于拿出自己的觀點(diǎn)以及創(chuàng)造出自己的價(jià)值。 
　　在我自己的認(rèn)知里，管理研究貢獻(xiàn)價(jià)值需要三個(gè)條件：一是企業(yè)實(shí)踐的優(yōu)秀案例；二是對(duì)重大規(guī)律性問(wèn)題的認(rèn)識(shí)；三是人文關(guān)懷。這三個(gè)條件在過(guò)去30多年中國(guó)改革開(kāi)放的實(shí)踐中，已經(jīng)顯現(xiàn)出來(lái)，或者可以說(shuō)中國(guó)管理研究貢獻(xiàn)價(jià)值的基本條件已經(jīng)具備，但是為什么中國(guó)管理研究本身卻沒(méi)有同步創(chuàng)造價(jià)值呢？有人認(rèn)為是語(yǔ)境的問(wèn)題，有人認(rèn)為是研究范式的問(wèn)題，這些也許是問(wèn)題，但是我覺(jué)得其核心問(wèn)題是中國(guó)管理領(lǐng)域“知”與“行”脫節(jié)的問(wèn)題。 
　　最有意思的現(xiàn)象是，管理學(xué)者研究的話題只是去滿足西方管理期刊的要求，并不理會(huì)現(xiàn)實(shí)的中國(guó)企業(yè)所面對(duì)的困難與挑戰(zhàn)。企業(yè)家與經(jīng)理人回到商學(xué)院讀書(shū)，更重要的目的是結(jié)識(shí)人際網(wǎng)絡(luò)與構(gòu)建新的商業(yè)機(jī)會(huì)，甚至一些成功的企業(yè)家在公眾傳播中直接表明觀點(diǎn)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)學(xué)家、商學(xué)院教授沒(méi)有用。我不想去評(píng)價(jià)誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，客觀存在的現(xiàn)實(shí)是，管理學(xué)者的研究與企業(yè)家的實(shí)踐之間有著一個(gè)巨大的鴻溝，管理學(xué)研究成果企業(yè)家并不去在意，企業(yè)家青睞的期刊和書(shū)籍，管理學(xué)者也不屑一顧，這種現(xiàn)象本身就可以說(shuō)明問(wèn)題。 
　　德魯克精辟地闡述了管理的本質(zhì)：“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行；其驗(yàn)證不在于邏輯，而在于成果；其唯一的權(quán)威性就是成就�！惫芾斫�(jīng)典正是源自于對(duì)管理實(shí)踐的關(guān)注與洞察，并通過(guò)與實(shí)踐的互動(dòng)來(lái)引領(lǐng)實(shí)踐，此即管理經(jīng)典的實(shí)踐性。基于這一特征，這些經(jīng)典的研究成果在兩個(gè)關(guān)鍵方面為我們的管理實(shí)踐和管理研究貢獻(xiàn)了價(jià)值：?jiǎn)栴}的框定與復(fù)雜問(wèn)題的簡(jiǎn)單化。我們始終可以受益于那些引領(lǐng)管理實(shí)踐變化并創(chuàng)造出無(wú)數(shù)價(jià)值的經(jīng)典研究成果：泰勒的科學(xué)管理原理解決了勞動(dòng)效率最大化的問(wèn)題，韋伯的行政組織與法約爾的管理原則解決了組織效率最大化的問(wèn)題，赫茨伯格的雙因素理論解決了激勵(lì)與滿足感之間的關(guān)系問(wèn)題，波特的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略解決了如何獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的問(wèn)題，德魯克讓我們了解到知識(shí)員工的問(wèn)題。這些經(jīng)久的研究，正是基于對(duì)管理實(shí)踐中重大問(wèn)題的提煉，與西方企業(yè)有效的互動(dòng)，帶動(dòng)了西方管理實(shí)踐的高速發(fā)展，并引領(lǐng)了世界管理的方向。 
　　如果我們所有人可以回到最基本的問(wèn)題上思考，可能所有的問(wèn)題都變得很簡(jiǎn)單。從這個(gè)意義上講，在近百年的管理實(shí)踐中，不管外界環(huán)境如何變遷，科學(xué)技術(shù)生產(chǎn)力如何發(fā)展，管理大師在那些經(jīng)典研究成果中所提出來(lái)的管理問(wèn)題依然存在，他們所總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)依然有益，他們所研究的管理邏輯依然普遍，他們所創(chuàng)造的管理方法依然有效。這一切首先基于這些研究都是面向管理實(shí)踐的，其實(shí)踐性的本質(zhì)決定了這些研究對(duì)管理實(shí)踐活動(dòng)的深刻洞察和歸納提煉，從而推動(dòng)實(shí)踐成效的提升。因此，實(shí)踐性正是這些經(jīng)典管理研究成果的價(jià)值貢獻(xiàn)的首要內(nèi)涵。 
　　管理一定是來(lái)源于實(shí)踐的，沒(méi)有管理實(shí)踐的成效，我們無(wú)法真正獲得管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)和理論。因此，中國(guó)管理學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者需要從事更多的啟蒙工作、學(xué)習(xí)的工作，把西方的管理理論傳送到中國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐。 
　　無(wú)論是管理實(shí)踐還是管理研究，很多人非常努力地在嘗試著新的管理理論。20世紀(jì)40年代，人際關(guān)系訓(xùn)練被看作是組織成功的關(guān)鍵；50年代，德魯克提出的目標(biāo)管理理論又被視為解決管理問(wèn)題的新方法；進(jìn)入70年代，我們看到了企業(yè)戰(zhàn)略；90年代，隨著電子信息技術(shù)的進(jìn)步，更多的新方法層出不窮。當(dāng)進(jìn)入21世紀(jì)的時(shí)候，我們認(rèn)為管理創(chuàng)新理論引領(lǐng)變化。其實(shí)這些都是非常重要的，因?yàn)閷?duì)于中國(guó)企業(yè)來(lái)講，所有的管理理論和方法都是需要面對(duì)和接受的。但是，我們往往無(wú)奈地發(fā)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)活得很苦，因?yàn)楦冻龇浅６鄥s沒(méi)能得到相應(yīng)的回報(bào)。這其中的根本問(wèn)題就是管理的基本到底是什么？我們的管理發(fā)揮了什么作用？當(dāng)我們對(duì)管理的基本理解不夠的時(shí)候，后面所有的東西都是沒(méi)有價(jià)值的。 
　　管理的目的是為了提升效率，這是德魯克和我們的共識(shí)。也就是說(shuō)，管理從根本意義上是解決效率的問(wèn)題。那么，我們的效率從哪里來(lái)？管理的邏輯如何？這是我們今天遇到的問(wèn)題。從管理演變的歷史來(lái)看，管理演變的第一個(gè)階段是科學(xué)管理階段，代表人物是泰勒，這個(gè)階段所解決的問(wèn)題就是如何使勞動(dòng)效率最大化；管理演變的第二個(gè)階段是行政組織管理階段，代表人物是韋伯和法約爾，這個(gè)階段解決的問(wèn)題就是如何使組織效率最大化；管理演變的第三個(gè)階段是人力資源管理階段，包括人際關(guān)系理論和人力資源理論，這個(gè)階段解決的問(wèn)題就是如何使個(gè)人效率最大化。因此，如果對(duì)管理所談的效率做細(xì)致的劃分，就是勞動(dòng)效率、組織效率和個(gè)人效率。先解決勞動(dòng)效率，然后解決組織效率和個(gè)人效率，當(dāng)順序顛倒時(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)管理無(wú)效。因?yàn)閭�(gè)人效率需要支付條件，而支付條件是需要組織給出的，如果沒(méi)有勞動(dòng)生產(chǎn)力的產(chǎn)出就不可能有組織效率，沒(méi)有組織效率就不可能有個(gè)人效率。 
　　選擇泰勒、法約爾、福列特的經(jīng)典研究成果，是因?yàn)槲覀儗?duì)管理理論研究的一個(gè)認(rèn)識(shí)：管理理論研究的命題來(lái)源于對(duì)重大實(shí)踐問(wèn)題的認(rèn)識(shí)。泰勒正是認(rèn)識(shí)到提高工人勞動(dòng)生產(chǎn)率是極其重大的問(wèn)題，才有了以分工理論為核心的科學(xué)管理理論。法約爾正是關(guān)注到組織效率的問(wèn)題，才有了一般管理的5個(gè)要素和14條原則。福列特則是前瞻性地關(guān)注到了科學(xué)管理中被忽視的人性因素的相關(guān)問(wèn)題，通過(guò)在企業(yè)管理咨詢的實(shí)踐中對(duì)現(xiàn)實(shí)進(jìn)行細(xì)致的觀察和研究，從而在發(fā)揮個(gè)人效率的問(wèn)題上為我們提供了啟示�；仡欉@些管理經(jīng)典時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，管理大師回答了對(duì)管理的最基本理解：效率。正是這樣的理論研究，推動(dòng)了西方近現(xiàn)代的高速發(fā)展。 
　　做了一個(gè)管理理論演變的梳理和回顧，只是想說(shuō)明“知”與“行”之間是完全合一的，如果無(wú)法做到這一點(diǎn)，只能是知與行未做到位。只能說(shuō)管理學(xué)者對(duì)實(shí)踐的問(wèn)題并未觀察到位，只能說(shuō)明立志于從事管理研究的學(xué)生與學(xué)者，沒(méi)有要求自己成為一個(gè)時(shí)代問(wèn)題的密切觀察者，沒(méi)有讓自己融入社會(huì)實(shí)踐中，沒(méi)有走到企業(yè)中去，沒(méi)有親身經(jīng)歷一些組織的變革與挑戰(zhàn)，所以無(wú)法發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、無(wú)法貢獻(xiàn)有價(jià)值的研究。 
　　中國(guó)傳統(tǒng)哲學(xué)，一直在討論“無(wú)為”與“有為”的問(wèn)題，古人有言“天下同歸而殊途，一致而百慮”，老子說(shuō)“無(wú)為而治”，《金剛經(jīng)》說(shuō)“圣賢皆以無(wú)為法而有差別”。你會(huì)發(fā)現(xiàn)，哪怕是談?wù)摗盁o(wú)為”，也是為了“有為”。 
　　儒家的思想是把欲望控制在一定范圍之內(nèi)，孔子因此刪詩(shī)書(shū)、定禮樂(lè)。在孔子生活的時(shí)代，各諸侯國(guó)之間不斷打仗，根本沒(méi)有一個(gè)安定的環(huán)境，但是對(duì)于文化而言，如果沒(méi)有安定的社會(huì)基礎(chǔ)是很難保存的。因此，孔子為了保存寶貴的文化遺產(chǎn)，刪詩(shī)書(shū)、定禮樂(lè)，教書(shū)授徒。 
　　孔子有七十二賢人，三千弟子，這些弟子后來(lái)都成了文化的主將，為中華文化的發(fā)展做出了巨大的貢獻(xiàn)�？鬃觿h詩(shī)書(shū)、定禮樂(lè)，就能保存文化了嗎？我想是的，因?yàn)樵?shī)書(shū)禮樂(lè)是文化的形式，如果沒(méi)有一定的形式，任何一個(gè)事物也難以保存。漢代班固《漢書(shū)·藝文志》上說(shuō)“六藝之文，樂(lè)以和神，仁之表也；詩(shī)以正言，義之用也；禮以明體，明者著見(jiàn)，故無(wú)訓(xùn)也。書(shū)以廣聽(tīng)，知之術(shù)也；春秋以斷事，信之符也”。因此，孔子在戰(zhàn)事紛紛的年代要保存一些規(guī)范，從而達(dá)到延續(xù)文化的目的。 
　　但是，規(guī)范只是形式而已，它不是文化的精義所在，重要的是在于對(duì)規(guī)范目的的體認(rèn)。倘若沒(méi)有體認(rèn)到規(guī)范的目的，規(guī)范則會(huì)變成累贅和負(fù)擔(dān)，且會(huì)限制人們�？梢哉f(shuō)，對(duì)目的的體認(rèn)要通過(guò)規(guī)范，但不能限于規(guī)范。這也是孔子的目的所在。因此，孔子提出“仁義禮智信”“溫良恭儉讓”“忠孝仁義”，這些都是規(guī)范，也可以說(shuō)是教條。 
　　孔子并不像宋儒以及后世所刻畫(huà)的那樣死板，他的生活是充滿歡樂(lè)和幽默的。這一點(diǎn)，如果貫通起來(lái)看，而不是讀格言似的，讀一下《論語(yǔ)》就能體會(huì)得到�？鬃诱f(shuō)“吾道一以貫之”，這個(gè)“一”就是他的目的。倘若明白了它，則會(huì)覺(jué)得規(guī)范不是呆板的，而是活動(dòng)的，又是“不逾矩”的，所謂“自然而然”地合于“道”�？上�，后世往往把規(guī)范看得最高，也看成是最終的。這讓我聯(lián)想到一些研究論文，幾乎都是符合規(guī)范卻沒(méi)有意義和價(jià)值。 
　　因此，把對(duì)規(guī)范“度”的把握放在第二位，正是孔子所說(shuō)的“智者過(guò)之，愚者不及”而“過(guò)猶不及”的錯(cuò)誤，把“仁義道德”變成了一種枷鎖，導(dǎo)致了人們的唾棄，以致出現(xiàn)了“五四”時(shí)期對(duì)傳統(tǒng)文化的沖擊。這個(gè)錯(cuò)誤不在孔子，而應(yīng)在于后世對(duì)孔子思想的曲解。我覺(jué)得，很有必要重新審視一下傳統(tǒng)文化，挖掘出傳統(tǒng)文化的精義所在。從某種意義上來(lái)說(shuō)，把欲望控制在一定范圍內(nèi)，也即規(guī)范的存在是非常重要的，只是我們要怎樣理解的問(wèn)題。 
　　道家講“清靜無(wú)為”，不理會(huì)欲望。為什么？因?yàn)槿丝傇谧非笾�中，倘若因此而不斷奔波，則永不能“清靜”，因此，道家要求人們“虛無(wú)”，把欲望淡漠，不去管它，從而達(dá)到“清靜無(wú)染”。應(yīng)該說(shuō)，這也是儒家的目的。但是，倘若青年之初就講“清靜無(wú)為”，很容易導(dǎo)致散亂，一切都不在乎。真正的道家是“無(wú)為而無(wú)不為”的，這個(gè)“無(wú)為”不是什么事都不干，而是能認(rèn)清時(shí)代的潮流，從而能“無(wú)不為”。因此，道家的目的是好的，但必須從扎實(shí)的規(guī)范做起。 
　　佛家要求認(rèn)清欲望的面目，從而“止于所當(dāng)止，發(fā)于所當(dāng)發(fā)”，也就是不但對(duì)規(guī)范要認(rèn)清，對(duì)它的目的也要認(rèn)清，從而能夠正確、合理地處理一些事情。但是，倘若認(rèn)不清呢？只有從規(guī)范做起。 
　　因此，可以說(shuō)規(guī)范是初步的必經(jīng)之路，故而圣人都提出所謂的“戒律”。只是我們不能體會(huì)到戒律的目的而執(zhí)著于戒律了，或?qū)λ�認(rèn)識(shí)不夠而廢棄了戒律，從而導(dǎo)致了一些弊病。 
　　正如班固所說(shuō)“及刻者為之，則無(wú)教化，去仁愛(ài)，專任刑法而欲以致治，至于殘害至親，傷恩薄厚”，西方社會(huì)就有這種傾向。因此，“度”的把握非常重要。最好是能夠知道什么時(shí)候該怎么辦，但這很難。正如釋家所說(shuō)，“因人施教”，首先要自己眼光正確，能指出別人或社會(huì)的弊端，并能提出解決的辦法。 
　　在治世方面，儒、道兩家的思想比較突出。儒家是“一以貫之”，也就是一種“傲骨”。不論在什么情況下，社會(huì)安定也好，混亂也好，總希望盡自己的心力拯救社會(huì)，“救世濟(jì)人”，所以國(guó)破家亡時(shí)往往有儒家的忠臣出現(xiàn)�？鬃泳褪恰爸�其不可為而為之”的例子，這是儒家的觀點(diǎn)。道家的思想則主要在亂世時(shí)方能顯示，我們看歷史也會(huì)發(fā)現(xiàn)，每當(dāng)社會(huì)安定了，儒家思想必定被重新召起，因?yàn)檫@是社會(huì)安定治理的必由之路，而到了亂世，道家思想則占上風(fēng)。道家思想善于把握關(guān)鍵，能把時(shí)代的洪流疏導(dǎo)，在洪流的下游挖一些渠道，從而能比較容易地處治它，事半功倍，“無(wú)為而無(wú)不為”，這是一種好辦法。但這洪流沖擊力的大小，我們?cè)鯓优袛嗄�？也就是我們�(cè)鯓記Q斷我們用什么方法呢？這不僅需要多讀歷史書(shū)，因歷史有重演的味道，孔子也說(shuō)“溫故而知新”，還要善于觀察社會(huì)，從而達(dá)到“因人施教”，事半功倍。 
　　知行合一不僅是一種理想，更應(yīng)該是一種行動(dòng)習(xí)慣，無(wú)論是我們的先賢，還是近現(xiàn)代西方管理大師，他們的貢獻(xiàn)可以引領(lǐng)我們?nèi)ネ瓿蓪儆谖覀兊臅r(shí)代使命，而比使命更重要的是行動(dòng)。 
　　西方發(fā)達(dá)國(guó)家的實(shí)踐所總結(jié)出的管理理論，啟蒙了包括我在內(nèi)的中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與管理研究學(xué)者，我們花了整整20年引進(jìn)、學(xué)習(xí)與消化，同時(shí)運(yùn)用到中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐中。正是這20年學(xué)習(xí)的努力，終于在今天，中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)站到了世界舞臺(tái)上，并逐步成為全球領(lǐng)先者，伴隨而來(lái)的，就是中國(guó)管理研究領(lǐng)域，也會(huì)有機(jī)會(huì)站在世界舞臺(tái)上，并成為引領(lǐng)者。 
　　“每一代人都需要新的革命。”托馬斯·杰斐遜留下了這樣的遺囑，它令一代又一代不同國(guó)籍與文化背景的人激動(dòng)。對(duì)于我而言，正是這個(gè)時(shí)代，賦予一個(gè)中國(guó)企業(yè)蓬勃發(fā)展的機(jī)遇，整整一代中國(guó)企業(yè)家與中國(guó)企業(yè)的崛起與發(fā)展，讓全世界各地的人看到一個(gè)生機(jī)勃勃、日益強(qiáng)大的中國(guó)。當(dāng)我可以置身于這鮮活之中，中國(guó)企業(yè)以及企業(yè)家所嘗試、探索、學(xué)習(xí)以及創(chuàng)新的實(shí)踐，充盈了每個(gè)研究的話題，預(yù)示著可能出現(xiàn)的嶄新理論，投身其中，讓我有著取之不盡的源泉。所以從我踏入管理學(xué)研究領(lǐng)域那一天開(kāi)始，整整20年的見(jiàn)證，讓我能夠一次又一次地去尋找屬于中國(guó)領(lǐng)先企業(yè)的研究?jī)r(jià)值，才有了這些作品呈現(xiàn)給大家。 
　　感謝機(jī)械工業(yè)出版社及華章公司，感謝前總經(jīng)理周中華、副總經(jīng)理王磊、前副總經(jīng)理張渝涓女士10年來(lái)的一貫支持；感謝我的策劃編輯袁璐先生細(xì)致而又全面的幫助，在我寫(xiě)作過(guò)程中經(jīng)常與我討論和交流；感謝程琨編輯極為仔細(xì)、認(rèn)真地為叢書(shū)的每本書(shū)校對(duì)；感謝在過(guò)去20多年的時(shí)間里，愿意與我一起深入研究的那些領(lǐng)先的中國(guó)企業(yè)、企業(yè)家及團(tuán)隊(duì)成員，如新希望、美的、TCL、華為、廣東威創(chuàng)、創(chuàng)維、南方航空、星光集團(tuán)等，他們的成長(zhǎng)時(shí)間以及持續(xù)的發(fā)展，讓我得以在實(shí)踐的第一線真切理解和感受；感謝一直陪伴著我的研究伙伴，如曹洲濤、樂(lè)國(guó)林、趙海然、劉禎、宋一曉、馬勝輝、陳鴻志等；感謝引領(lǐng)我的兩位導(dǎo)師蘇東水教授、趙曙明教授，正是你們的引領(lǐng)與陪伴，我才可以堅(jiān)持做下去；感謝我所遇到的所有學(xué)生，你們的實(shí)踐、疑惑以及勇氣給了我驅(qū)動(dòng)力量；感謝華南理工大學(xué)、新加坡國(guó)立大學(xué)、北京大學(xué)三所大學(xué)給了我滋養(yǎng)的支持；最后感謝我的家人，他們一直默默地支持，才會(huì)讓我毫無(wú)顧慮地去做各種嘗試。 
　　感恩在我從教30周年的日子里，機(jī)械工業(yè)出版社及華章公司幫助我整理和出版了這套叢書(shū)，雖然這不是我過(guò)去30年所研究和寫(xiě)作的全部，但是已經(jīng)是我渴望付出價(jià)值的最重要的部分。當(dāng)這套叢書(shū)出版后，我知道，自己依然會(huì)伴隨著中國(guó)企業(yè)的成長(zhǎng)，繼續(xù)我的成長(zhǎng)與追求。 
　　在這代人的記憶中，這個(gè)時(shí)代意味著一個(gè)單純與樂(lè)觀的年代，也是一個(gè)創(chuàng)新與超越的時(shí)代，新事物蜂擁而來(lái)，任何嘗試都可能獲得某種成功。商業(yè)和企業(yè)的成長(zhǎng)對(duì)中國(guó)的重要意義并非在于它摧毀了一個(gè)舊傳統(tǒng)，而在于它在建立一個(gè)新世界；實(shí)踐與理論的貢獻(xiàn)對(duì)中國(guó)的重要意義不僅僅是總結(jié)出自己的理論，更是管理提升與人類進(jìn)步的新組成部分。如果說(shuō)由荊棘叢生的荒原構(gòu)成的中國(guó)商業(yè)世界，更需要雄心勃勃的夢(mèng)想者與開(kāi)拓者，那么已經(jīng)站在世界舞臺(tái)上的中國(guó)企業(yè)實(shí)踐，更需要肩負(fù)使命的行動(dòng)者與創(chuàng)造者。 
　　陳春花2016年8月9日于北京序一切都在從1994年第一次講授“企業(yè)文化管理”這門課程開(kāi)始，企業(yè)文化成了我最重要的課程和研究課題，從最初對(duì)于理論本身的認(rèn)識(shí)，到對(duì)于企業(yè)文化管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)，我深深地感受到文化與行為之間的內(nèi)在聯(lián)系，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到人們對(duì)于企業(yè)文化理解有著極大的誤區(qū)，這引發(fā)了我寫(xiě)這樣一本書(shū)的念頭。 
　　大部分情況下，人們都會(huì)認(rèn)同企業(yè)文化具有巨大的作用，但是對(duì)于企業(yè)文化如何產(chǎn)生、如何發(fā)揮作用，甚至對(duì)于什么是企業(yè)文化這些最基本問(wèn)題的認(rèn)識(shí)都非常模糊。一部分人認(rèn)為有企業(yè)的地方就有企業(yè)文化；另外一部分人認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化，有什么樣的老板就有什么樣的文化；更多的人認(rèn)為文化是理念層面的東西，比較虛……這些模糊的認(rèn)識(shí)，影響了企業(yè)文化發(fā)揮真正的作用。深入到實(shí)踐中就會(huì)發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)并沒(méi)有真正打造企業(yè)文化，所引發(fā)的事實(shí)是中國(guó)企業(yè)沒(méi)有真正形成屬于自己的核心能力，這導(dǎo)致很多企業(yè)因?yàn)闊o(wú)法確定持續(xù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力量和支撐的力量，從而無(wú)法獲得持續(xù)成長(zhǎng)而進(jìn)入衰退甚至滅亡。 
　　隨著研究和思考的深入，對(duì)于企業(yè)文化在管理中的價(jià)值越發(fā)深刻和清晰。郭士納在IT業(yè)井噴初期接手IBM，柔韌而堅(jiān)定徹底地發(fā)動(dòng)了一場(chǎng)企業(yè)文化變革，使得這家連年虧損的IT業(yè)“病獅”重振雄風(fēng)。李東生在TCL遭遇國(guó)際化重創(chuàng)、面臨虧損的危急時(shí)刻，開(kāi)始了“鷹的重生”的企業(yè)文化變革，使得TCL可以扭轉(zhuǎn)劣勢(shì)重新獲得行業(yè)和顧客的認(rèn)可。企業(yè)文化對(duì)推動(dòng)企業(yè)獲得良好業(yè)績(jī)有著非常重要的作用，優(yōu)秀的企業(yè)文化可以理順組織內(nèi)部?jī)r(jià)值差異，提高組織運(yùn)作效率，增強(qiáng)組織承諾和團(tuán)隊(duì)士氣。企業(yè)通過(guò)企業(yè)文化提升整體形象和品牌信仰，通過(guò)對(duì)內(nèi)的整合達(dá)到對(duì)外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的適應(yīng)，繼而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，鑄造長(zhǎng)青基業(yè)。我們都知道企業(yè)如果沒(méi)有持續(xù)業(yè)績(jī)，就無(wú)法承擔(dān)一個(gè)企業(yè)公民的社會(huì)責(zé)任（比如減少失業(yè)率、保持社會(huì)穩(wěn)定、創(chuàng)造更多的價(jià)值衍生機(jī)會(huì)等），而這也正是企業(yè)文化本身需要?jiǎng)?chuàng)造的價(jià)值。 
　　一個(gè)有作為的企業(yè)家，他提出、實(shí)踐和塑造企業(yè)文化，使企業(yè)上下產(chǎn)生一種認(rèn)同感，提煉出一種共同的價(jià)值觀；他無(wú)時(shí)無(wú)刻不思考這樣一些問(wèn)題： 
　　我的企業(yè)生存和發(fā)展的目的是什么？我的最終奮斗目標(biāo)是什么？我的產(chǎn)品如何被人們所接受？我如何制造出最好的、最有競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品？我怎樣把最好的人才集中到公司來(lái)，又能最充分地調(diào)動(dòng)他們的積極性？最好的戰(zhàn)斗力如何能以團(tuán)隊(duì)的力量去戰(zhàn)勝一切？對(duì)于這些問(wèn)題的回答并付諸行動(dòng)，可以顯現(xiàn)出企業(yè)文化的力量，而擁有這種力量，可以推動(dòng)企業(yè)以及企業(yè)的管理者在不斷變化的環(huán)境中保持清醒的認(rèn)識(shí)，以及優(yōu)越的競(jìng)爭(zhēng)位置；可以讓企業(yè)走在正確的軌道上。文化是種像釘子一樣堅(jiān)硬的“柔軟”東西：實(shí)施起來(lái)十分艱難，但取得的效果卻牢不可破。企業(yè)文化是企業(yè)中一整套共享的觀念、信念、價(jià)值和行為規(guī)則，以至得以促成一種共同的行為模式，這種共同的行為模式則是企業(yè)文化最強(qiáng)大的力量之所在。企業(yè)文化直接決定著領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式，企業(yè)文化直接影響著人力資源的有效性，企業(yè)文化對(duì)于提升企業(yè)獨(dú)有的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著深刻而長(zhǎng)遠(yuǎn)的作用，任何一個(gè)企業(yè)都需要平衡持續(xù)變化和穩(wěn)健發(fā)展兩者的關(guān)系，這就是企業(yè)文化的作用，企業(yè)文化就是回答企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)問(wèn)題的根本所在。 
　　共同的行為模式所帶來(lái)的企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的驅(qū)動(dòng)力量，讓企業(yè)文化具有了極其特殊的功能，這需要人們明確地理解文化本身就是行為方式的選擇，如果文化僅僅停留在理念層面上，企業(yè)文化并沒(méi)有被打造成功，企業(yè)文化中價(jià)值觀的確定、企業(yè)宗旨的確定、企業(yè)價(jià)值判斷的確定等，這些問(wèn)題的確定不是為了了解，而是為了采取行動(dòng)。這些明確的價(jià)值追求就是要集中人們的精力和資源，努力取得正確的結(jié)果。因此，企業(yè)文化的一切努力和最終的追求是員工行為習(xí)慣的形成、共同的行動(dòng)模式以及明確的價(jià)值行為選擇。除非轉(zhuǎn)化為行為，否則企業(yè)文化就不能稱之為企業(yè)文化，只能夠稱之為“口號(hào)”。 
　　理念與習(xí)慣正是文化取得結(jié)果的兩個(gè)領(lǐng)域，企業(yè)文化的打造也必須從這兩個(gè)領(lǐng)域出發(fā)，讓企業(yè)的理念可以促進(jìn)企業(yè)和顧客之間、與利益相關(guān)者之間達(dá)成共識(shí)；讓企業(yè)的行為習(xí)慣落實(shí)到每個(gè)員工的自覺(jué)行動(dòng)中，最終成為員工的行為習(xí)慣。企業(yè)的真正存在并非是資財(cái)?shù)姆e累、規(guī)模的擴(kuò)大，而是其文化、精神的存在，是具有自覺(jué)行為習(xí)慣的員工隊(duì)伍。一旦企業(yè)失去了后者或者是形成了某種病態(tài)的文化，不論其當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)、社會(huì)利益如何，不論其在公司龐然大物中的座次如何，很快都會(huì)陷入公司的危機(jī)之中。危機(jī)不是原因，而是結(jié)果。產(chǎn)生危機(jī)的根源就是企業(yè)沒(méi)有形成真正具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)文化。 
　　在寫(xiě)這本書(shū)的過(guò)程中，我和華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)文化研究團(tuán)隊(duì)已經(jīng)進(jìn)行了長(zhǎng)達(dá)15年的相關(guān)研究，我們主持了珠江三角洲地區(qū)許多企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)和改造工程，同時(shí)也編撰了有關(guān)企業(yè)文化管理的教材和案例，在這持續(xù)的研究和教學(xué)過(guò)程中，我深化了自己對(duì)于企業(yè)文化管理的認(rèn)識(shí)，才有了這本書(shū)呈現(xiàn)給大家。所以我要特別感謝曹洲濤、晁罡、黃建榕、劉禎、曾昊、袁曉婷、李潔芳、劉曉英、徐慧琴、謝曉君、丁雯、陳鴻志、郭燕貞、劉景龍等老師和同學(xué)，特別感謝參與過(guò)企業(yè)文化工程的所有企業(yè)管理者，正是大家的智慧貢獻(xiàn)，才會(huì)有不斷理清企業(yè)文化認(rèn)識(shí)的收獲。 
　　2010年應(yīng)機(jī)械工業(yè)出版社吳亞軍先生的邀請(qǐng)，主編了《企業(yè)文化》教材，完成了教材的編寫(xiě)計(jì)劃之后，我知道需要寫(xiě)一本有關(guān)企業(yè)文化管理的書(shū)，來(lái)幫助大家理解企業(yè)文化在實(shí)踐中如何推進(jìn)的問(wèn)題。很幸運(yùn)的是，再一次得到機(jī)械工業(yè)出版社華章公司前總經(jīng)理周中華、副總經(jīng)理王磊的支持，同時(shí)獲得了袁璐先生的專業(yè)幫助，讓這本書(shū)得以出版，在這里一并表達(dá)我的謝意。 
　　我一直想用一個(gè)合適的表達(dá)方式來(lái)說(shuō)明白我對(duì)于企業(yè)文化的理解，恰好看到這樣一段禪： 
　　有好多天，一休和尚獨(dú)坐參禪，默然不語(yǔ)。師父看出其中玄機(jī)，微笑著領(lǐng)他走出寺門。寺外，一片大好的春光，放眼望去，天地間彌漫著清新的空氣、半綠的草芽、斜飛的小鳥(niǎo)、動(dòng)情的小河……一休深深地吸了一口氣，偷窺師父，師父正在安詳打坐于半山坡上。 
　　一休有些納悶，不知師父葫蘆里賣的什么藥。 
　　過(guò)了一個(gè)下午，師父起身，沒(méi)說(shuō)一句話，打個(gè)手勢(shì)，他把一休領(lǐng)回寺內(nèi)。 
　　剛?cè)胨麻T，師父突然跨前一步，輕掩兩扇木門，把一休關(guān)在寺外。 
　　一休不明白師父的旨意，獨(dú)坐門外，思悟師父的意思。 
　　很快天色就暗了下來(lái)，霧氣籠罩了四周的山岡，樹(shù)林、小溪、連鳥(niǎo)語(yǔ)水聲也不再明晰。 
　　這時(shí)，師父在寺內(nèi)朗聲叫一休的名字。 
　　一休推開(kāi)寺門，走了進(jìn)去。 
　　師父問(wèn)：“外面怎么樣？” 
　　“全黑了。” 
　　“還有什么嗎？” 
　　“什么也沒(méi)有了�！� 
　　“不，”師父說(shuō)，“外面，清風(fēng)、綠野、花草、小溪……一切都在。” 
　　一休忽然領(lǐng)悟了師父的苦心。 
　　這段禪所蘊(yùn)涵的內(nèi)容便是本書(shū)的基本主題，一切都在，人們的價(jià)值觀、行為選擇以及價(jià)值判斷都存在于企業(yè)的每個(gè)決策中，這些習(xí)以為常的行為習(xí)慣，正是企業(yè)文化最終的表現(xiàn)形式。不管我們討論的是理念層面的價(jià)值觀還是外化的可觸摸的產(chǎn)品及形象，抑或是更深層面的基本假設(shè)，對(duì)于企業(yè)文化都只有下面這個(gè)理解能夠讓人滿意：讓理念轉(zhuǎn)化為行為。這會(huì)日益成為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的唯一方式，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)真正有意義的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是員工的行為模式，企業(yè)文化成為決定組織成功的因素。讓讀者，也就是企業(yè)管理者在自己的管理實(shí)踐中發(fā)揮企業(yè)文化的作用，便是寫(xiě)作本書(shū)的主要目的。 
　　我建議當(dāng)你讀完這本書(shū)的時(shí)候，要問(wèn)問(wèn)自己：“這些問(wèn)題，對(duì)于我自己的企業(yè)以及我個(gè)人，意味著什么？”在把這個(gè)問(wèn)題考慮清楚之后，再問(wèn)：“我的企業(yè)應(yīng)該采取哪些行動(dòng)才可以打造出真正的企業(yè)文化？” 
　　陳春花2011年5月29日于廣州天河