帶人的技術(shù)(團隊篇): 不懂帶人你就自己做到死
定 價:36 元
- 作者:[日] 石田淳 著;李江英 譯
- 出版時間:2016/6/1
- ISBN:9787545911244
- 出 版 社:鷺江出版社
- 中圖法分類:F272.91
- 頁碼:160
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16開
本書介紹了領(lǐng)導團隊的技巧,教你怎樣成為一個被下屬信賴的上司,怎樣和下屬進行溝通,怎樣下達團隊任務,怎樣塑造團隊氛圍、提高團隊活力,怎樣召開會議有效率。如同作者所倡導的行為科學一樣,每一小節(jié)介紹的帶人技術(shù)雖然有限,卻讓人印象深刻,有助于讀者記憶和強化重點,讓人很容易就能學會和運用。
在這本團隊篇中,作者還連線了上一本《帶人的技術(shù)》,在相應的章節(jié)提示了可以參照的帶人技術(shù),讓領(lǐng)導團隊和領(lǐng)導下屬相互呼應,讓管理者能夠更加得心應手,高效地處理與下屬和團隊成員的關(guān)系。
簡單:無論是誰,在何時何地使用,都能得到相同的結(jié)果。篇幅小,容易理解,容易掌握,容易運用。
精準:數(shù)據(jù)為基礎,實踐為導向;關(guān)注行為,可以準確拆分,準確指導。
迅速:帶人不用帶心,只要讓團隊成員做出正確的行為,見效快。
日本暢銷書:1個月內(nèi)登上日本總榜277名,重刷3次。
石田淳,日本研究行為科學管理一人。社團法人行為科學管理研究所所長、株式會社WILLPMInternational創(chuàng)辦人、社長兼執(zhí)行長、美國行為分析學會(ABAI)會員、日本行為分析學會會員。
他曾前往美國,學習以科學方法分析人類行為的行為分析學和行為心理學。這個方法獲得包括美國太空總署和波音公司在內(nèi)的六百多家公司采用,在美國的企業(yè)界創(chuàng)造出好的成績。返回日本后,他將這個方法改進為“行為科學管理”。
“行為科學管理”不討論任何精神理論,而是將焦點集中于人的“行為”,在短時間內(nèi),便能讓公司內(nèi)八成的員工從“庸才”搖身一變成為“英才”,大受企業(yè)主和一線的主管歡迎。目前,石田淳除了擔任日本各大企業(yè)的顧問,協(xié)助解決人才培育和組織活化的問題,同時還舉辦研討會或公司內(nèi)的研修課程。企業(yè)界之外,他還活躍于教育和體育界。截至目前為止,已指導超過六百家公司和一萬名以上的上班族。
李江英,安徽大學日語系畢業(yè),現(xiàn)兼職日語翻譯。譯有《子貓的冒險圓舞曲——虎子與豹太》等作品。
前 言 一切成果都是行為的積累 1
引 言 什么樣的領(lǐng)導和團隊需要本書 7
第1章 提高成果應該做的事情 001
01 使現(xiàn)有團隊成員拿出最大成果 003
02 成為“被信賴的上司”很簡單 006
03 養(yǎng)成發(fā)現(xiàn)團隊成員優(yōu)點的習慣 011
04 領(lǐng)導不等于權(quán)力掌握者 014
第2章 行為科學管理思考方式的基礎 017
05 不必在意和下屬“氣場不合” 019
06 集中于行為要點,溝通并不難 022
07 表揚和認可,最終是為了行為 024
08 與團隊成員搭話,量比質(zhì)重要 027
第3章 領(lǐng)導的傾聽技巧和說話技巧 031
09 領(lǐng)導應該擁有的傾聽技巧 033
10 區(qū)分不同語言行為是掌握傾聽技巧的關(guān)鍵 035
11 營造傾聽的環(huán)境 037
12 偶爾也要談些私事 041
13 了解下屬工作的理由 044
14 酒桌交流術(shù) 046
15 如何與比自己年長的下屬相處 048
第4章 召開短會的積極作用 051
16 普通審查式面談的缺點 053
17 召開短會可以穩(wěn)定行為 055
18 工作忙碌,你需要每月召開兩次短會 058
19 讓短會發(fā)揮其意義的訣竅 061
20 表達的順序 064
21 對下屬理當做到的事也要明確認可 065
22 召開會議鼓舞下屬 067
23 讓下屬接受不擅長的工作,而不是命令和懇請 069
第5章 正確地報告、聯(lián)絡、商談 073
24 對下屬而言,報告、聯(lián)絡、商談是否是懲罰游戲? 075
25 報告、聯(lián)絡、商談的意義何在? 077
26 下達的指示正確嗎? 080
27 述說工作全貌和公司愿景 083
28 讓下屬能輕松向自己匯報壞消息 085
29 將“日報”與成果掛鉤 088
30 應對寬松世代,指示要徹底具體 091
31 應對寬松世代,對報告、聯(lián)絡、商談要當即予以表揚 094
第6章 創(chuàng)造充滿愉悅氛圍的職場環(huán)境 097
32 觸發(fā)團隊工作氛圍的整體薪酬回報 099
33 整體薪酬回報的六大要素 101
34 用感謝卡巧妙表達出心意 105
35 活用社交網(wǎng)站,“強化”彼此的行為 108
第7章 使團隊富有活力的技術(shù) 111
36 注意不和諧的聲音,以及相關(guān)的“不公平感” 113
37 進行公開交流 115
38 不要為了工作成果,讓團隊成員相互競爭 117
39 相互教導的風氣使團隊成長 119
40 用這些方法強化部下“當眾講話的行為” 121
第8章 為了得出結(jié)果而召開的會議 125
41 僅僅召開會議還不滿足? 127
42 分解并整理會議 129
43 類型 1 上意下達型會議的要點 134
44類型 2 自下而上型會議的要點 136
45 類型 3 全員參與型會議的要點 138
最后想說的話 能自我管理的人,才是真正的領(lǐng)導 140
結(jié) 語 143
出版后記 146
01使現(xiàn)有團隊成員拿出最大成果
在顧客需求多樣化,業(yè)務不斷升級、復雜化的現(xiàn)代商業(yè)中,以團隊形式努力是個大前提。
過去,在經(jīng)濟高速發(fā)展期常用團隊和團隊協(xié)作這樣的詞語,它們體現(xiàn)的是“全員關(guān)系良好”、“保持協(xié)調(diào)性”這一概念,所以當時團隊的地位和要求,與現(xiàn)如今有很大差別。
那么,團隊究竟是什么呢?
援引國內(nèi)外詞典的數(shù)個解釋,可以概括為:“為達到特定的目的,齊心協(xié)力行動的團體,其成員通常在兩人以上!
團隊不單單是團體,而是為達成特定目的或目標而組織起來的團體。這種思考方式在商業(yè)領(lǐng)域自不必說,它也適用于體育等領(lǐng)域。
身為領(lǐng)導的任務就是整合團隊,引導團隊達成目標。
首先要提煉戰(zhàn)略,在此基礎上制定作戰(zhàn)計劃、下達指示,推動團隊成員自主工作,并給予新人成長的機會。無論是運動隊的體育教練,還是商業(yè)上的領(lǐng)導,要求的領(lǐng)導技術(shù)都存在很多共通點。
但是,也存在不同點。在大多數(shù)情況下,職業(yè)運動隊的成員人數(shù)往往都有富余,體育教練可以在每場比賽中選擇首發(fā)隊員。王牌隊員狀態(tài)不好的時候,能夠讓替補選手上場。
而在商業(yè)實踐中,很多企業(yè)推進裁員,不可能存在人員富余的情況,F(xiàn)有的團隊成員就是全部成員。以此為班底,考慮如何拿出成果。
提高現(xiàn)有團隊成員的成果,就是你應該做的事情。
意大利經(jīng)濟學家維弗雷多·帕累托(VilfredoPareto)提出“二八定律”這一經(jīng)驗定律,在此基礎上派生出了新的結(jié)論,即整個社會約80%的所得是由約20%的高收入者生產(chǎn)的。無論哪個組織,其銷售額中的大部分也是由占全體成員約兩成的高能力員工生產(chǎn)的。
當然,這一結(jié)論并不完全適用于一切組織。但是在統(tǒng)計學上,組織的這種傾向是被認可的。
若是想提高團隊的綜合實力,領(lǐng)導必須要全力動員的,不僅僅是公司中居于前列的那兩成優(yōu)秀職員,也要讓剩余的那八成普通的職員發(fā)揮力量。
用學校的班級考試成績來舉例,你就會明白了。與其讓班級中平時考試得85分到90分的兩成優(yōu)秀學生再提高10分,倒不如讓只得40分到50分的八成普通學生在考試中提高10分。這樣,班級整體的平均分也會高出很多。
公司中居于前列的兩成優(yōu)秀職員,由于持續(xù)地提高成果,經(jīng)常被上司及周圍的人予以較高評價。與此相對,剩下的八成普通職員,雖然努力了卻沒有收獲,所以被人評價的機會很少。
行為科學管理對這八成“普通的公司職員”的成長極具效果。它不是針對工作結(jié)果,而是著眼工作中的行為,它能夠在短時間內(nèi)實實在在地提高成果。
如果行為科學管理能夠提高這八成公司職員的水平,團隊的綜合實力也必定會得以提高。
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