第1章 組織、工作和應(yīng)用心理學(xué)
1.1 組織的普遍性
1.2 對人事心理學(xué)的考察
1.3 本書的計劃
第2章 人、決策以及系統(tǒng)方法
2.1 效用理論:一種思維方式
2.2 以系統(tǒng)觀點(diǎn)來看待雇傭過程
第3章 效標(biāo):概念、測量與評估
3.1 定 義
3.2 作為效標(biāo)的工作績效
3.3 效標(biāo)的多維性
3.4 效標(biāo)開發(fā)所面臨的挑戰(zhàn)
3.5 績效與情境特征
3.6 效標(biāo)開發(fā)的步驟
3.7 效標(biāo)評估
3.8 效標(biāo)的缺陷
3.9 效標(biāo)污染
3.10 效標(biāo)等值
3.11 復(fù)合效標(biāo)與多重效標(biāo)
3.12 研究設(shè)計和效標(biāo)理論
第4章 績效管理
4.1 績效管理的目標(biāo)
4.2 績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)實
4.3 實施有效的績效管理系統(tǒng)時面臨的障礙
4.4 成功的績效管理系統(tǒng)的基本要求
4.5 績效評估的行為基礎(chǔ)
4.6 誰來評估
4.7 績效評估中的判斷偏差
4.8 績效測量的類型
4.9 績效評估系統(tǒng):相對的和絕對的
4.10 對績效評估形式和評估過程的總結(jié)性評論
4.11 影響主觀評估的因素
4.12 評估團(tuán)隊績效
4.13 評估者培訓(xùn)
4.14 績效管理系統(tǒng)的社會和人際環(huán)境
4.15 績效反饋:績效評估和目標(biāo)設(shè)定面談
第5章 個體差異的測量和解釋
5.1 什么是測量
5.2 測量量表
5.3 心理測量中使用的量表
5.4 選擇與編制合適的測量工具
5.5 作為一致性的信度
5.6 信度估計
5.7 信度的解釋
5.8 量表的粗糙性
5.9 概化理論
5.10 對測量程序結(jié)果的解釋
第6章 個體差異測量的效度化及應(yīng)用
6.1 信度與效度的關(guān)系
6.2 效度的證據(jù)
6.3 內(nèi)容關(guān)聯(lián)證據(jù)
6.4 效標(biāo)關(guān)聯(lián)證據(jù)
6.5 影響實得效度系數(shù)大小的因素
6.6 構(gòu)念關(guān)聯(lián)證據(jù)
6.7 交叉驗證
6.8 當(dāng)本組織的效度化不可行時收集效度證據(jù)
第7章 雇傭決策的公平性
7.1 對區(qū)分效度的評估
7.2 評估區(qū)分預(yù)測和調(diào)節(jié)變量
7.3 對不利影響、區(qū)分效度和區(qū)分預(yù)測的進(jìn)一步考慮
7.4 雇傭測驗的公平性和人際關(guān)系背景
7.5 公平雇傭與公共政策
第8章 對崗位和工作的分析
8.1 術(shù)語
8.2 定義崗位
8.2 崗位說明書
8.4 崗位分析信息的信度和效度
8.5 獲取工作信息
8.6 崗位信息的其他來源和其他崗位分析方法
8.7 崗位、職業(yè)和部門之間的相互關(guān)系
8.8 關(guān)于職業(yè)的信息從《職業(yè)名稱字典》到職業(yè)信息網(wǎng)絡(luò)
第9章 戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃
9.1 什么是人力資源規(guī)劃
9.2 人才庫
9.3 人力資源供求預(yù)測
9.4 人力資源需求
9.5 控制與評估
第10章 招 募
10.1 招募規(guī)劃
10.2 實 施
10.3 測量、評估和控制
10.4 從求職者的視角來看求職
第11章 選拔方法:第1部分
11.1 推薦信和背景核查
11.2 個人履歷資料
11.3 誠實測驗
11.4 對培訓(xùn)和經(jīng)驗的評估
11.5 基于電腦的篩選
11.6 藥 檢
11.7 測謊儀測驗
11.8 雇傭面試
11.9 面向未來:虛擬現(xiàn)實篩選
第12章 選拔方法:第2部分
12.1 管理成功的效標(biāo)
12.2 預(yù)測工具
12.3 管理績效的工作樣本
12.4 評價中心
12.5 預(yù)測因子的結(jié)合
第13章 選拔決策
13.1 關(guān)于人員選拔的觀點(diǎn)
13.2 人員選拔的古典方法
13.3 線性模型在預(yù)測工作績效時的效能
13.4 數(shù)據(jù)合成策略
13.5 其他預(yù)測模型
13.6 選拔決策古典效度方法的擴(kuò)展:決策理論方法
13.7 使用商業(yè)語言:效用分析
13.8 人員選拔的戰(zhàn)略背景
第14章 培訓(xùn)和開發(fā):設(shè)計中的考慮因素
14.1 培訓(xùn)設(shè)計
14.2 指導(dǎo)培訓(xùn)和開發(fā)工作的理論模型
14.3 促進(jìn)學(xué)習(xí)的原則
第15章 培訓(xùn)和開發(fā):實施和結(jié)果測量
15.1 基于計算機(jī)的培訓(xùn)
15.2 技術(shù)的選擇
15.3 測量培訓(xùn)和開發(fā)結(jié)果
15.4 測量培訓(xùn)結(jié)果的必要因素
15.5 經(jīng)典實驗設(shè)計
15.6 準(zhǔn)實驗設(shè)計
15.7 統(tǒng)計、實踐和理論意義
第16章 應(yīng)用心理學(xué)的國際維度
16.1 全球化、文化和心理測量
16.2 確認(rèn)國際管理的潛力
16.3 國際委派人員的選拔
16.4 跨文化培訓(xùn)
16.5 績效管理
16.6 回 任
第17章 人力資源管理中的組織責(zé)任與倫理問題
17.1 組織責(zé)任:定義與整體框架
17.2 組織責(zé)任的收益
17.3 組織責(zé)任:人力資源管理理論與實踐的啟示與角色
17.4 員工隱私
17.5 測 評