第1部分 概述
第1章 集體談判和產業(yè)關系的分析框架
1.1 參與者
1.2 有關勞動力和勞資沖突的一些假設前提
1.3 三個層面的產業(yè)關系活動
1.4 制度學派的觀點
1.5 集體談判的表現(xiàn)
1.6 本書的計劃

第2章 美國產業(yè)關系系統(tǒng)的歷史演變
2.1 殖民時期與工業(yè)化之前的時代
2.2 早期的工會
2.3 成立全國性工會的需求
2.4 美國勞工聯(lián)合會的興起
2.5 產業(yè)關系中資方的演變
2.6 產業(yè)工會的興起
2.7 新政時期的勞工政策
2.8 二戰(zhàn)后新政產業(yè)關系制度的發(fā)展

第3章 工會與集體談判法規(guī)
3.1 陰謀論
3.2 保障集體談判權的法律規(guī)定
3.3 《國家勞工關系法案》
3.4 《Taft-Hanley法案》
3.5 《Landrum-Grimn法案》
3.6 集體談判的價值
3.7 公營部門的勞動法
3.8 雇傭自愿
3.9 重要的行政管理機構

第4章 環(huán)境的作用
4.1 分析環(huán)境的理論框架
4.2 談判力量
4.3 經濟環(huán)境
4.4 法律和公共政策的影響
4.5 人口結構的影響
4.6 社會環(huán)境
4.7 技術環(huán)境
4.8 集體談判近期面臨的環(huán)境壓力

第2部分 產業(yè)關系戰(zhàn)略層面的分析與集體談判的結構

第5章 管理方在集體談判中的戰(zhàn)略與結構
5.1 管理方的戰(zhàn)略選擇：理論分析
5.2 可供選擇的產業(yè)關系制度
5.3 管理方對工會化的態(tài)度
5.4 集體談判的管理結構
5.5 企業(yè)重組與公司治理

第6章 工會代表工人的戰(zhàn)略與結構
6.1 工會與政治
6.2 工會的發(fā)展及會員特征
6.3 工會發(fā)展的模式
6.4 近年來工會化程度下降的解釋
6.5 工會在集體談判中的結構

第3部分 產業(yè)關系的功能層面的分析

第7章 工會的組織與集體談判結構
7.1 工會的組織活動
7.2 非傳統(tǒng)的工會組織策略
7.3 工會復興的選擇
7.4 談判結構
7.5 談判結構的決定因素
7.6 模版談判

第8章 談判過程與罷工
8.1 談判的四個子流程
8.2 管理方決策的動態(tài)過程
8.3 談判中工會與工人的參與
8.4 傳統(tǒng)談判的周期
8.5 罷工
8.6 罷工活動
8.7 戰(zhàn)略在談判和罷工中的作用

第9章 勞資糾紛的解決程序
9.1 調解
9.2 實況調查
9.3 利益仲裁
9.4 非傳統(tǒng)的解決糾紛的方法
9.5 參與僵局解決的一些主要的組織和機構

第10章 合同條款和雇傭條件
10.1 回顧工會對工資上升的影響
10.2 工會對雇傭條件的影響
10.3 工會對薪酬管理的影響
10.4 工會對福利的影響
10.5 工會對離職率的影響
10.6 工會對工作規(guī)則的影響
10.7 管理層對工作規(guī)則的反應

第4部分 工作場所的產業(yè)關系

第11章 雇傭關系的管理
11.1 申訴程序
11.2 勞動仲裁的歷史演變
11.3 申訴程序和仲裁的功能
11.4 仲裁的運行
11.5 申訴程序和勞資關系其他方面的聯(lián)系
11.6 評價申訴機制的運行效果
11.7 工會化部門替代申訴程序的方法

第12章 員工參與
12.1 員工參與和工會參與的發(fā)展
12.2 團隊工作、員工參與和工作再造之間的關系
12.3 21世紀工人和工會的參與情況
12.4 關于員工參與項目的討論
12.5 董事會中的工會代表和員工持股

第5部分 特殊話題

第13章 公營部門的集體談判
13.1 公營部門集體談判的發(fā)展歷程
13.2 規(guī)范公營部門工會的法規(guī)
13.3 公營部門和私營部門集體談判的區(qū)別
13.4 公營部門的談判結構
13.5 公營部門的管理結構
13.6 面對多方談判的談判過程
13.7 公營部門集體談判的影響效果
13.8 利益仲裁在公營部門的使用情況
13.9 公立學校的員工參與項目和工作重組
13.10 規(guī)范性的前提

第14章 國際比較產業(yè)關系
14.1 德國的產業(yè)關系
14.2 日本的產業(yè)關系
14.3 跨國公司的產業(yè)關系
14.4 北美自由貿易協(xié)定
14.5 國際勞工權利運動
14.6 歐盟
14.7 發(fā)展中國家的產業(yè)關系
14.8 比較經濟成果和產業(yè)關系的表現(xiàn)

第15章 美國勞工政策和產業(yè)關系的未來
15.1 政府主導的勞資對話的歷史沿革
15.2 未來美國勞工政策的選擇方向
15.3 更廣泛的試驗：新型的雇員代表方式

　　代表雇主利益，有權雇用、調動、停職、解雇、再錄用、提升、免除、派遣、獎勵或懲罰其他雇員，或負責指導其他雇員，調解、反映他們的不滿。如果……他的權利不僅限于上述的權利，但是需要他具有獨立的判斷能力。
　　因此，一個監(jiān)督管理人員的定義是根據他承擔的職責是否有權做出重要的人事管理決策、是否可以獨立行使判斷能力而定的。盡管該法案沒有禁止監(jiān)督管理人員成立工會，但也沒有對此種行為給予任何法律保護。
　　《Taft-Hartley修正案》對監(jiān)督管理人員的排除引發(fā)了這樣的爭議：一旦監(jiān)督管理人員聯(lián)合起來，他們對資方的忠誠度及對實現(xiàn)雇主目標的堅定性都將大打折扣。很明顯，一些反對監(jiān)督管理人員談判的意見反映了這樣的觀點，即資方需要一些能代表資方利益的忠誠代表。然而，該項規(guī)定的實際立法原則是基于《Taft-Hartley法案》頒布時對監(jiān)督管理人員責任的假設。
　　這里存在兩個明顯的問題：①當今監(jiān)督管理人員的角色和權利與1947年時的假設是否相同？②如果監(jiān)督管理人員被給予與其他工人一樣的集體談判權，那么1947年時國會多數(shù)成員對于此種聯(lián)合的消極后果的假定是否會得到證明？
　　最近，在一個關于大學教職員工結社權與談判權的爭論中，上述問題已經成為了焦點。在一個1980年判決的案件中，最高法院認為紐約葉西瓦大學（Yeshiva University）的員工具有管理職責，因此不在《國家勞工關系法案》的覆蓋范圍內。法庭解釋說，由于葉西瓦教職工的工作涉及雇傭、提升、分派課程，及許多其他影響工資、工時和工作條件的管理決策，因此他們符合該法令對于監(jiān)督管理人員的具體定義�？梢�，葉西瓦大學沒有義務來承認教職工工會。同時，與本�；蚱渌麑W校的教職工的集體談判也受到了禁止。盡管許多觀察家對葉西瓦判決提出了質疑，國家勞工關系委員會隨后又將許多其他大學的教職工納入本法令的覆蓋范圍，但關于該問題的爭議卻是愈演愈烈。
　　關于雇員是否是監(jiān)督管理人員的問題引發(fā)了激烈的爭議，其中，護士群體是一個重要的爭議主題。盡管護士工作的核心內容是提供醫(yī)療護理，但經受過先進培訓的護士，如注冊護士（RN），通常被賦予權力指導護士助理和僅接受過有限培訓的護士的工作。存在爭議的問題是，這些護士在提供醫(yī)療護理及指導其他護士工作時所扮演的角色，是否給予了他們監(jiān)督管理人員的身份，《國家勞工關系法案》又是否因此將他們排除在保護范圍之外。