《人力資源管理教程(第2版)》第1版自2006年初出版發(fā)行以來，得到了廣大從事人力資源管理教學(xué)研究工作的教師、學(xué)習(xí)人力資源管理課程的大學(xué)生和研究生以及部分企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理的廣泛認(rèn)可。為了更好地適應(yīng)人力資源管理的環(huán)境發(fā)生很大變化后的教學(xué)研究工作，特別是新的《勞動合同法》頒布實(shí)施后勞動關(guān)系領(lǐng)域新的變化，并反映理論的前沿和實(shí)踐的進(jìn)步�！度肆Y源管理教程(第2版)》對第1版進(jìn)行了一定程度的調(diào)整、補(bǔ)充和完善。《人力資源管理教程(第2版)》仍然維持第1版的篇章布局，也分12章。但是與第1版相比，有以下方面的更新：第一，內(nèi)容更豐富，如在第2章 增加了“工作設(shè)計(jì)”的內(nèi)容；第二。內(nèi)容緊跟時(shí)代的步伐，更有實(shí)效性。如第12章 “勞動關(guān)系管理”中，結(jié)合新《勞動合同法》的規(guī)定，進(jìn)行了較大幅度的修訂；第三。梳理和簡化了一些概念體系，如對第10章 “員工福利管理”的調(diào)整；第四，更新和擴(kuò)充了各章節(jié)的案例和資料閱讀：等等。第2版教材結(jié)構(gòu)更加完整，資料案例更加豐富、新穎。更適合人力資源管理課程的現(xiàn)實(shí)需要。《人力資源管理教程(第2版)》可作為高等學(xué)校本�？平虒W(xué)用書。也可作為企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的管理干部培訓(xùn)教材和管理類專業(yè)研究生、MBA、MPA的教學(xué)參考書。
《人力資源管理教程(第2版)》：本教程的價(jià)值定位是：以案例教學(xué)為導(dǎo)向，突出人力資源管理的實(shí)操性，理論體系合理完善，內(nèi)容豐富．便于師生的教與學(xué)。1．《人力資源管理教程(第2版)》是作者近年來在教學(xué)工作與企業(yè)調(diào)研咨詢過程中．匯總理論研究成果、總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)編寫而成。2．全書理論體系完整，以豐富的案例和資料來反映人力資源管理新的變化和內(nèi)容。3．書中所用資料新穎，并以本土案例為主，側(cè)重于人力資源管理的實(shí)操性�！度肆Y源管理教程(第2版)》可作為高等學(xué)校本�？平虒W(xué)用書，也可作為企業(yè)、政府機(jī)關(guān)和事業(yè)單位的管理干部培訓(xùn)教材和管理類專業(yè)研究生、MBA、MPA的教學(xué)參考書。
本書第1版自2006年初出版發(fā)行以來，得到了國內(nèi)高校從事人力資源管理教學(xué)研究工作的教師、學(xué)習(xí)人力資源管理課程的大學(xué)生和研究生，以及部分企事業(yè)單位的人力資源經(jīng)理的廣泛認(rèn)可。讀者的肯定是對編者的最大激勵(lì)。
不知不覺中，三年時(shí)間過去了。這三年間，人力資源管理的環(huán)境發(fā)生了許多重要變化，其中，最大的變化當(dāng)屬新的《勞動合同法》的頒布和實(shí)施。新的《勞動合同法》是在1995年《勞動法》基礎(chǔ)上的重大突破，該法的實(shí)施，正在對我國勞動關(guān)系的格局變化產(chǎn)生重大影響。其他的環(huán)境變化如節(jié)假日的調(diào)整、帶薪休假制度的實(shí)施、最低工資的提高、外資企業(yè)建工會的推進(jìn)等等，都對企業(yè)薪酬福利政策和勞動關(guān)系產(chǎn)生一定的影響。本教材如果不能適應(yīng)人力資源管理的這些環(huán)境變化，其存在價(jià)值就會大大降低。
同時(shí)，人力資源管理理論與實(shí)踐也有了一定的發(fā)展。一本優(yōu)秀的教材，必須能夠反映理論的前沿和實(shí)踐的進(jìn)步。所以，教材改版就提上了議事日程。
目前我國高校的教師科研績效評價(jià)體系對教材的編撰并不重視，教師對編寫教材的積極性本來就不高，更何況，教材改版工作在高校教師工作績效評價(jià)體系中的權(quán)重為零（這大概是我國高校教師出版的教材很少有不斷再版的原因）。但是，我們認(rèn)識到，教材的改版，不能僅僅考慮經(jīng)濟(jì)利益，而應(yīng)視為對讀者負(fù)責(zé)、對自己負(fù)責(zé)的一項(xiàng)使命。所以，我們毅然決定拿起筆來，對本書進(jìn)行修訂和改版。
伍爭榮，教授。浙江工商大學(xué)工商管理學(xué)院人力資源管理系原系主任。薪酬管理研究所所長。浙江省勞動與社會保障學(xué)會理事。曾為杭州解百集團(tuán)股份有限公司、杭州百大集團(tuán)股份有限公司、杭州城建集團(tuán)公司、寧波安信有限公司等十余家大中型企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬管理與績效管理方案：還為數(shù)十家大中型企業(yè)的中高層管理人員進(jìn)行人力資源管理培訓(xùn)。與HU理論創(chuàng)始人胡祖光教授合著的《應(yīng)用型委托代理理論研究——管理中的基數(shù)確定問題》一書。獲浙江省哲學(xué)社會科學(xué)研究成果最高獎(jiǎng)——突出學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。并致力于在企業(yè)中推廣HU理論的應(yīng)用。同時(shí)。在浙江工商大學(xué)為MBA、研究生、本科生開設(shè)《人力資源管理》、《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》、《薪酬與績效管理》、《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》等課程。
第1章 導(dǎo)論
本章概述
1.1 人力資源與人力資源管理
1.2 人力資源管理的發(fā)展歷史
1.3 人力資源管理部門與人力資源實(shí)踐
1.4 當(dāng)代人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與發(fā)展趨勢
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第2章 工作分析與工作設(shè)計(jì)
本章概述
2.1 工作分析概述
2.2 工作分析的實(shí)施與流程
2.3 工作分析方法
2.4 崗位說明書的編寫
2.5 工作設(shè)計(jì)
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第3章 人力資源規(guī)劃
本章概述
3.1 人力資源規(guī)劃概述
3.2 人力資源規(guī)劃的程序
3.3 人力資源規(guī)劃的評價(jià)與控制
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第4章 員工招聘
本章概述
4.1 招聘的原則
4.2 人員配置的主要原理
4.3 招聘的意義
4.4 招聘流程
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第5章 人力資源測試
本章概述
5.1 概述
5.2 筆試
5.3 面試
5.4 情境模擬測試
5.5 心理測試
5.6 其他測試方法
5.7 測試發(fā)展趨勢
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第6章 員工培訓(xùn)與管理人員開發(fā)
本章概述
6.1 員工培訓(xùn)概述
6.2 培訓(xùn)需求分析
6.3 新員工導(dǎo)向培訓(xùn)
6.4 培訓(xùn)方法與有效性評價(jià)
6.5 管理人員開發(fā)的概況及目的
6.6 管理人員開發(fā)計(jì)劃及方法
6.7 接班人開發(fā)(接班計(jì)劃)
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第7章 職業(yè)管理
本章概述
7.1 職業(yè)管理基本概念與模型
7.2 職業(yè)選擇
7.3 職業(yè)生涯發(fā)展理論
7.4 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第8章 績效管理
本章概述
8.1 績效與績效管理
8.2 績效計(jì)劃
8.3 績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)
8.4 績效評價(jià)工具
8.5 績效評價(jià)主體的特點(diǎn)與選擇
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第9章 薪酬管理
本章概述
9.1 薪酬與薪酬管理
9.2 激勵(lì)理論對薪酬管理的意義
9.3 基本薪酬體系與設(shè)計(jì)
9.4 績效薪酬體系
9.5 我國企業(yè)薪酬制度發(fā)展與相關(guān)問題
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第10章 員工福利管理
本章概述
10.1 員工福利概述
10.2 法定福利
10.3 企業(yè)福利
10.4 員工福利管理體系
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第11章 社會保障
本章概述
11.1 社會保障概述
11.2 養(yǎng)老保險(xiǎn)
11.3 醫(yī)療保險(xiǎn)
11.4 失業(yè)保險(xiǎn)
11.5 工傷保險(xiǎn)
11.6 生育保險(xiǎn)
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
第12章 勞動關(guān)系管理
本章概述
12.1 勞動關(guān)系概述
12.2 勞動合同管理
12.3 勞動爭議管理
12.4 勞動標(biāo)準(zhǔn)管理
12.5 工會與勞動關(guān)系
本章小結(jié)
練習(xí)題
實(shí)踐活動
參考文獻(xiàn)
插圖：
（1）企業(yè)吸引力。企業(yè)吸引力是企業(yè)吸引必需數(shù)量、類型和質(zhì)量的員工的能力。企業(yè)吸引力主要來源于企業(yè)發(fā)展前景、個(gè)人發(fā)展機(jī)會、企業(yè)知名度、企業(yè)規(guī)模、激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化等，這些與人力資源管理是息息相關(guān)的。因此，有效的人力資源管理對增強(qiáng)企業(yè)吸引力有直接的影響，企業(yè)吸引力是人力資源管理效果評價(jià)的一項(xiàng)重要指標(biāo)。
（2）員工工作績效。工作績效是企業(yè)招聘員工的直接目的，它反映了員工在一定時(shí)間內(nèi)對企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)水平，決定著組織績效和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，員工工作績效是人力資源管理效果的直觀反映，對員工工作績效進(jìn)行評估也是人力資源成果評價(jià)的重要方面。
（3）員工流動水平。人員流動水平過高，會大大增加企業(yè)的勞動力成本，這些成本包括離職人員的分離成本、再安置成本、新員工招聘和培訓(xùn)成本等。據(jù)保守估計(jì)，每一個(gè)流失的員工所帶來的相關(guān)費(fèi)用為其工資的2～3倍，這還不包括因離職導(dǎo)致的對其他員工士氣的影響等軟性成本。因此，員工流動水平可以反映企業(yè)人力資源管理的水平。當(dāng)企業(yè)員工流動過于頻繁，特別是流走了大量優(yōu)秀的員工時(shí)，會對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生破壞作用。當(dāng)然，對員工流動的管理目標(biāo)并不在于實(shí)現(xiàn)100％的人員保持力，如果離職的人是不再有價(jià)值或不勝任的員工，那么員工流動對企業(yè)反而是好事。
（4）員工出勤水平。員工出勤水平反映了員工參與經(jīng)營活動的連續(xù)性，它常常用員工缺勤率來反映。員工缺勤就是指員工應(yīng)出現(xiàn)于某種工作場合，卻未能正常出席。據(jù)估計(jì)，每年由于缺勤導(dǎo)致的花費(fèi)，美國公司為400億美元，加拿大公司為120億美元。很顯然，如果員工們不能準(zhǔn)時(shí)上班或干脆缺席，企業(yè)要想平穩(wěn)生產(chǎn)并實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)是很困難的。因此，員工出勤水平或缺勤率是人力資源管理效果的重要因素。
（5）工作滿意度。工作滿意度是指員工對其所從事的工作的一般態(tài)度，它不僅反映了員工對工作及公司的評價(jià)，從而影響員工的工作行為，也會影響外部人士對公司的評價(jià)，使公司在員工招聘方面處于更為有利的競爭地位。因此，工作滿意度可以說是人力資源管理效果的關(guān)鍵因素，它對企業(yè)吸引力、員工工作績效、員工流動指數(shù)、員工出勤率等都有非常重要的影響。下面將對工作滿意度的重要性、內(nèi)容進(jìn)行分析，并簡單介紹一些有關(guān)的調(diào)查方法。
2．工作滿意度的重要性、內(nèi)容及調(diào)查方法
（1）工作滿意度的重要性。1975年西肖爾等人的研究認(rèn)為，探討工作滿意度的重要性有三點(diǎn)：一是工作滿意度本身就代表社會中一種有價(jià)值的產(chǎn)物；二是工作滿意度可作為組織內(nèi)一種早期警戒的指針；三是提供組織及管理理論一項(xiàng)重要的參考變項(xiàng)。
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