唯一不變的就是變。當(dāng)前，人類社會高速運(yùn)轉(zhuǎn)、科學(xué)技術(shù)不斷革新，虛擬現(xiàn)實、人工智能、機(jī)器人技術(shù)等前沿科技的涌現(xiàn)，深刻改變著人們對世界的看法和認(rèn)知。我們在享受社會進(jìn)步所帶來便利的同時，卻也突然發(fā)現(xiàn)，自己所擁有的知識已變得如此廉價。知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本淘汰率大大增加，許多在工業(yè)社會有價值的知識和技能如今已一文不值；信息技術(shù)的快速發(fā)展極大地降低了知識的傳播成本，人們可通過互聯(lián)網(wǎng)，隨時隨地獲得自己想要的信息，某些知識、技能已不再是稀缺、珍貴的資源。面對日益嚴(yán)峻的人力資本貶值，個人及組織該如何應(yīng)對值得各方關(guān)注。人力資本毋庸置疑是未來經(jīng)濟(jì)發(fā)展最重要的引擎，相關(guān)理論的出現(xiàn)帶動了許多研究的發(fā)展，特別在其經(jīng)濟(jì)價值方面，學(xué)者們進(jìn)行了深入、細(xì)致的探索，獲得了豐碩的研究成果。相比較而言，人力資本貶值長期以來屬于該領(lǐng)域的冷門主題，未得到足夠重視，重要理論和觀點的提出大多集中在20世紀(jì)70年代，此后經(jīng)歷了很長一段時間的研究斷檔。近年來，受人口老齡化加劇、科技進(jìn)步提速等一系列因素的影響，人力資本貶值問題日益突出，給組織管理帶來了新的挑戰(zhàn)和難題，該主題也重新回歸學(xué)術(shù)界的視野。本書以知識員工為研究對象，探索新時期下的人力資本貶值問題。近年來，筆者持續(xù)關(guān)注人力資本貶值領(lǐng)域的發(fā)展和動向，致力于相關(guān)研究，并主持了多項研究課題。我們的科研團(tuán)隊就這一主題進(jìn)行了嘗試性的探索和挖掘，得到不少具有理論價值與實踐意義的創(chuàng)新結(jié)論，同時也發(fā)現(xiàn)了許多值得進(jìn)一步研究的內(nèi)容。為了能更加系統(tǒng)地匯總及梳理近年來關(guān)于人力資本貶值研究的工作成果與發(fā)現(xiàn)，筆者撰寫了此書，希望能為該領(lǐng)域的發(fā)展盡綿薄之力。內(nèi)容安排上，本書第一章首先引出人力資本概念，詳細(xì)梳理了該領(lǐng)域研究的發(fā)展脈絡(luò)，并基于現(xiàn)有數(shù)據(jù)資料，從宏觀視角介紹了我國人力資本貶值的現(xiàn)狀，以加深對這一問題的理性認(rèn)識。第二章分別回顧了經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域和管理學(xué)領(lǐng)域人力資本貶值的研究現(xiàn)狀，并進(jìn)行了簡單評述。第三章分享了筆者所在課題組于人力資本貶值理論研究方面的新進(jìn)展，包括人力資本貶值概念修訂、發(fā)生機(jī)理整合與測量工具開發(fā)，為本書后續(xù)研究的開展奠定理論基礎(chǔ)。第四章至第七章從組織管理視角提出人力資本貶值應(yīng)對措施。其中，第四章從人力資源管理全局入手，辨析高績效工作系統(tǒng)與人力資本貶值間內(nèi)在聯(lián)系；第五章至第七章分析了面向人力資本貶值的高績效工作系統(tǒng)所對應(yīng)的具體人力資源管理實踐，包括第五章基于勝任素質(zhì)的員工招聘與激勵機(jī)制設(shè)計、第六章組織內(nèi)非正式關(guān)系的管理和員工壓力管理、第七章知識種類與媒介選擇視角下的知識管理。最后一章則對人力資本貶值未來研究方向進(jìn)行了展望。本書特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，在視角上，從經(jīng)濟(jì)學(xué)轉(zhuǎn)向管理學(xué)，從外部環(huán)境轉(zhuǎn)向組織環(huán)境，從側(cè)重于人力資本貶值形式轉(zhuǎn)向關(guān)注人力資本貶值具體結(jié)果，探索可能對個體間人力資本貶值程度存在影響的組織因素與個人因素。第二，在思路上，從對貶值成因的分析轉(zhuǎn)向應(yīng)對策略的探討，基于組織管理，以高績效工作系統(tǒng)為總體框架，研究與員工招聘、激勵機(jī)制、組織內(nèi)非正式關(guān)系、工作壓力、知識管理等有關(guān)的人力資源管理實踐，較為全面地提出應(yīng)對貶值問題的管理手段，幫助組織實現(xiàn)對人力資本貶值問題的主動干預(yù)。第三，在方法上，從管理學(xué)視角下以理論分析為主轉(zhuǎn)向理論演繹與實證研究相結(jié)合，利用多層線性回歸、全效應(yīng)調(diào)節(jié)模型、自主重復(fù)抽樣等方法，對書中提出的觀點進(jìn)行驗證，增強(qiáng)了相關(guān)結(jié)論的可信度與說服力。黃維德主持了全書的編寫，同時負(fù)責(zé)全書框架的構(gòu)思、研究和寫作思路的設(shè)計、總體的內(nèi)容安排、研究方法的確定以及第一章的編寫、并對全書進(jìn)行統(tǒng)稿；柯迪負(fù)責(zé)本書第五章、第六章、第七章與第八章的編寫；岳林洋負(fù)責(zé)本書第二章、第三章與第四章的編寫。本書的寫作和出版受到國家自然科學(xué)基金知識員工人力資本貶值的組織性社會因素研究：人力資源管理與社會網(wǎng)絡(luò)的多層級視角（編號：71372079）的資助，華東理工大學(xué)出版社為本書的出版提供了大力支持。韓國成均館大學(xué)中國大學(xué)院助理教授李曉蓓博士對本書部分章節(jié)內(nèi)容給出了指導(dǎo)和建議；巖山投資管理（上海）有限公司投資經(jīng)理王達(dá)明參與了本書前期的準(zhǔn)備工作，推動了相關(guān)研究的順利開展；博士研究生王敏為本書的研究內(nèi)容作出了重要貢獻(xiàn)。在此，一并表示衷心的感謝。由于時間、精力和水平有限，本書部分內(nèi)容和觀點可能不夠成熟或完善，希望能夠得到各位同行、專家與讀者的批評指正。作者2018年5月