近年來,伴隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境不確定性的增加,人才失控、缺乏人才賬本、高潛人才大量流失等狀況頻發(fā),企業(yè)普遍感受到了嚴(yán)峻的人才挑戰(zhàn)。因此,人才盤點(diǎn)成為把握現(xiàn)有人才情況、制定人才策略的重要工具。
人才盤點(diǎn)自21世紀(jì)初在國內(nèi)興起,到如今阿里巴巴、騰訊、華為、中國移動、鏈家等企業(yè)全面引入人才盤點(diǎn),人才盤點(diǎn)也在管理和發(fā)展人才隊(duì)伍、確保各項(xiàng)工作順利開展方面發(fā)揮了重要作用。
然而,在人才盤點(diǎn)的實(shí)際工作中,企業(yè)往往面臨以下問題:
對人才盤點(diǎn)的時(shí)機(jī)把握不好;
策劃人才盤點(diǎn)項(xiàng)目時(shí),缺少有效的方法論;
缺少內(nèi)部的支持,尤其是高層的關(guān)注;
人才盤點(diǎn)可能會成為一次性項(xiàng)目,沒有積累;
人才盤點(diǎn)的結(jié)果未能應(yīng)用到后續(xù)工作中。
針對以上問題,本書立足于應(yīng)用,從人才盤點(diǎn)引入前、進(jìn)行中、完成后三個階段來講述。
第1、2章分析了當(dāng)下人才管理的環(huán)境及人才盤點(diǎn)的基本問題,使讀者在開展人才盤點(diǎn)前,做到心中有數(shù);
第3~7章系統(tǒng)介紹人才盤點(diǎn)中的各項(xiàng)技術(shù)與工具,如能力技術(shù)、評估技術(shù)、九宮格與人才地圖等,分析人才盤點(diǎn)中的角色、溝通任務(wù)以及人才校準(zhǔn)會,使讀者對人才盤點(diǎn)的過程有全面了解;
第8~12章從激活組織和個體、利用信息技術(shù)、規(guī)避各種弊端的角度進(jìn)行說明,確保人才盤點(diǎn)項(xiàng)目發(fā)揮*效用,幫助組織做好人才管理。
阿里巴巴、騰訊、華為都在使用的人才盤點(diǎn)方法。濃縮了北森多年在人才盤點(diǎn)領(lǐng)域的積淀,給HR從業(yè)者提供了一套成熟專業(yè)的方法論。楊偉國、房晟陶、張勉等5位人力資源專家重磅推薦。
人才盤點(diǎn)九年
近年來,國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)環(huán)境經(jīng)受著前所未有的挑戰(zhàn),這也直接或間接影響到企業(yè)的人才管理。盡管處于不同發(fā)展階段的企業(yè)在管理方面遭遇的挑戰(zhàn)不同,但隨著精益管理的迫切性增加,大部分企業(yè)的成功基線是一樣的需要有一本清楚的人才賬本,以應(yīng)對不確定的外部環(huán)境。
然而在工作中,我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)投入大量成本在外部人才的搜尋和招募上,但談到內(nèi)部人才管理工作時(shí),卻是一本算不清的人才賬,諸如內(nèi)部人才語言不統(tǒng)一、人才培養(yǎng)形式化、人才工作突擊化等問題比比皆是。對于上述問題,行業(yè)缺少最佳實(shí)踐指導(dǎo),更沒有被廣泛接受的解決問題的方法論。
結(jié)合過往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),我們對上述問題進(jìn)行了探索:如何調(diào)動組織對于人才識別與討論的積極性?企業(yè)如何系統(tǒng)性地開展關(guān)鍵員工的發(fā)展工作?人才盤點(diǎn)的過程中,如何平衡好信息的開放性與保密性?甚至細(xì)致到如何確保直接上級介紹完員工的情況后,能展開有價(jià)值的熱烈討論?進(jìn)而引發(fā)關(guān)于人才盤點(diǎn)是一種咨詢項(xiàng)目,還是一套獨(dú)立的HR流程,或者是一種常態(tài)化的人才發(fā)現(xiàn)機(jī)制的思考;谶^往經(jīng)驗(yàn)及對上述問題的深入探索,形成了本書的雛形。
經(jīng)過對全球化成熟公司的實(shí)踐研究,以及對中國企業(yè)在人才盤點(diǎn)上的親身實(shí)踐,筆者認(rèn)為把人才盤點(diǎn)定義為業(yè)務(wù)流程更為合適,盡管它看起來更像是HR的專業(yè)領(lǐng)域。實(shí)際上,從企業(yè)人才發(fā)展帶來的價(jià)值和卷入的角色來看,毫無疑問,它應(yīng)該成為業(yè)務(wù)的一部分,幫助業(yè)務(wù)部門發(fā)現(xiàn)人才、找準(zhǔn)人才的發(fā)展方向、保留核心人才,幫助組織在人才的內(nèi)生和發(fā)展這件大事上保持活力。
時(shí)至今日,越來越多的企業(yè)能夠獨(dú)立開展人才盤點(diǎn)工作;越來越多的第三方機(jī)構(gòu)與企業(yè)探討人才盤點(diǎn)話題,并提供解決方案。在對中國企業(yè)人才管理實(shí)踐的追蹤研究中我們發(fā)現(xiàn),那些真正關(guān)注人才且不斷實(shí)踐先進(jìn)人才管理理念的企業(yè),都在努力了解企業(yè)自身的人才狀況它們以各種形式、在不同的業(yè)務(wù)場景下開展著人才盤點(diǎn)工作。
我們還觀察到,踐行人才盤點(diǎn)的企業(yè)仍存在一些需要探討、值得改善的地方。第一點(diǎn)是戰(zhàn)術(shù)化,人才盤點(diǎn)未與企業(yè)戰(zhàn)略建立鏈接,高層管理者參與不足,通常由HR作為常規(guī)工作執(zhí)行;第二點(diǎn)是項(xiàng)目化,作為短期項(xiàng)目開展,例如晉升盤點(diǎn)、人才盤點(diǎn)工作并未流程化,對盤點(diǎn)結(jié)果不做跟蹤,甚少應(yīng)用;第三點(diǎn)是短路化,盤點(diǎn)維度局限于工作業(yè)績,常見的工作方式是,決策層開個簡短的會,簡單討論形成結(jié)論。發(fā)現(xiàn)實(shí)操黑洞,讓更多企業(yè)洞悉行業(yè)最佳實(shí)踐,是本書出版的初心之一。
另外,要想成功地開展人才盤點(diǎn),使之能真正為人才管理添磚加瓦,HR要面臨的問題是廣泛而實(shí)際的,這也是我們想要把不斷講給HR同仁的經(jīng)驗(yàn)和答案集結(jié)成書的初衷。
2019年是北森修煉人才盤點(diǎn)的第九年。僅在過去的一年,我們?yōu)槠髽I(yè)提供了300萬人次針對關(guān)鍵人才的測評,協(xié)助企業(yè)開展了超過400場次的人才校準(zhǔn)會,為超過5000名資深HR提供了繼任發(fā)展和人才發(fā)展類的專項(xiàng)培訓(xùn)。
這九年對北森來講是一段奇妙的旅程:我們目睹了企業(yè)對人才盤點(diǎn)態(tài)度的變化,甚至可以說見證了這個業(yè)務(wù)流程在中國企業(yè)中的從無到有。我們倡導(dǎo)人才盤點(diǎn)作為一項(xiàng)HR的關(guān)鍵引擎來指引人才規(guī)劃,也在很多的組織中得以傳承和實(shí)現(xiàn)。
在籌備本書的過程中,我們系統(tǒng)性地整理了多年來在繼任發(fā)展與人才盤點(diǎn)認(rèn)證課程中學(xué)員的主要困惑及問題,同時(shí),對北森在培養(yǎng)人才管理顧問的計(jì)劃中,逐步提煉出的人才盤點(diǎn)的關(guān)鍵技術(shù)方法論和操作要點(diǎn)進(jìn)行了復(fù)盤。本書定名為《人才盤點(diǎn)完全應(yīng)用手冊》,原因也在于此。
北森人才管理研究院的同仁們,從2017年年中開始策劃本書,歷時(shí)15個月成稿。在本書中,我們與讀者分享了我們對人才管理的發(fā)展趨勢和動態(tài)的感知,并在第一、二章直接切入人才盤點(diǎn)的終極問題為什么要做人才盤點(diǎn),什么樣的企業(yè)適合做人才盤點(diǎn),這也是初次嘗試實(shí)踐人才盤點(diǎn)項(xiàng)目的HR經(jīng)常遇到的問題。第三至五章分享了能力建模和人才評估的關(guān)鍵技術(shù),同時(shí)講述了人才盤點(diǎn)最核心的工具九宮格,讀者可以直接采用里面的素材開展自己的盤點(diǎn)工作,在實(shí)踐中少走彎路。
人才盤點(diǎn)是組織行為,溝通和獲得支持彌足珍貴,第六章分享了影響組織中各類角色的詳細(xì)策略,希望能幫助讀者從一開始就能抵達(dá)項(xiàng)目成功的起跑線。第七章介紹了開展人才校準(zhǔn)會的工作方法和經(jīng)驗(yàn)。第八、九章介紹了人才盤點(diǎn)結(jié)束后的主要策略,即針對組織和個人如何繼續(xù)開展工作,讓人才盤點(diǎn)持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值。第十章與讀者分享了采用信息技術(shù)解決人才盤點(diǎn)中問題的經(jīng)驗(yàn),并對新技術(shù)的未來應(yīng)用前景做了預(yù)測。
并不是所有的人才盤點(diǎn)項(xiàng)目都能成功,第十一章的六個案例,能幫助讀者整體理解人才盤點(diǎn)的復(fù)雜性和存在的困難,以提前做好準(zhǔn)備。第十二章與讀者分享了對這個時(shí)代的人才管理發(fā)展的理解和思考,以及CEO應(yīng)該扮演的角色和所起的作用。本書是北森人才管理研究院上百名顧問從為上千家中國企業(yè)策劃和實(shí)施人才盤點(diǎn)項(xiàng)目中積累的經(jīng)驗(yàn)的提煉。我們發(fā)現(xiàn),HR在進(jìn)行人才盤點(diǎn)項(xiàng)目時(shí)遇到的困難是很相似的,我們希望通過本書大量的第一手咨詢經(jīng)驗(yàn)和深度思考,能為讀者的問題直接提供答案。
本書是北森人才管理研究院共同創(chuàng)作的結(jié)果,凝聚了大量實(shí)踐復(fù)盤中的洞察與總結(jié)。主要作者包括王丹君、顧明、沈歆、王丹丹、張佳昱和筆者本人。本書的撰寫歷時(shí)較長,其中特別感謝北森人才管理研究院副院長和產(chǎn)品研發(fā)負(fù)責(zé)人王丹君在書籍策劃、統(tǒng)籌和方法論梳理中的特別貢獻(xiàn),同時(shí)要感謝余婧、程瑤、劉聰、郭蕓汝、齊雪梅等同事在本書出版過程中的支持。感謝機(jī)械工業(yè)出版社華章公司的張競余老師,他給予我們極大的信任和支持;特別感謝出版社的宋學(xué)文老師和岳小月老師,她們以極大的耐心和專業(yè)的態(tài)度為本書提供了建議和協(xié)助,確保了本書的如期出版。最后還要感謝在過去的時(shí)間里,公司以充分的包容和信任,極大地支持研究院的同仁去嘗試各種人才管理創(chuàng)新,并鼓勵更大范圍的知識共享。
這是一個最壞的時(shí)代,貿(mào)易壁壘變厚、勞動力變少、勞動價(jià)格變高;這是一個最好的時(shí)代,中國企業(yè)更換引擎、強(qiáng)化管理、投資人才。北森人才管理研究院致力于幫助中國企業(yè)擁有世界領(lǐng)先的人才管理能力,這是一條艱難但必須要走的路。我們堅(jiān)信:每一步都算數(shù),時(shí)間是最好的朋友。讓我們攜手共進(jìn)!
周丹
北森人才管理研究院院長
北森人才管理研究院(Beisen Research of Talent Management)
服務(wù)于中化集團(tuán)、松下(中國)、格力電器、阿里巴巴、百度、網(wǎng)易、搜狐、浪潮集團(tuán)、聯(lián)想、圓通速遞、OPPO、七天連鎖酒店、錦江之星旅館、藍(lán)色光標(biāo)等14個行業(yè)的公司。
成立于2004年,是國內(nèi)成立時(shí)間較早、專注于人才管理技術(shù)的研究機(jī)構(gòu),以對中國市場的深刻洞察為基石,積極致力于真正適合本土人才管理技術(shù)的研發(fā)。
北森人才管理研究院擁有一支富有活力且專業(yè)素質(zhì)極高的研究團(tuán)隊(duì),研究成員來自劍橋大學(xué)、北京大學(xué)、北京師范大學(xué)、中國科學(xué)院心理研究所、華東師范大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等國內(nèi)外名校,擁有心理學(xué)、人力資源管理和管理學(xué)等專業(yè)碩士、博士近200人,并持續(xù)與多所高校心理學(xué)院、管理學(xué)院或商學(xué)院開展合作。
北森人才管理研究院擁有30多個自主知識產(chǎn)權(quán)的人才管理產(chǎn)品,涵蓋人才測評、招聘管理、繼任計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)等人才管理技術(shù)和SaaS、云計(jì)算等互聯(lián)網(wǎng)前沿應(yīng)用技術(shù)及解決方案。出版《人才管理》(譯著)、《360度評估反饋法》、《看人》等著作。