某研究機(jī)構(gòu)做過一項(xiàng)社會(huì)調(diào)查，分析人的第一需求是什么，結(jié)果是要使自己進(jìn)步。進(jìn)步就意味著比較，比較就要看結(jié)果好壞，最后就是要提高個(gè)人績(jī)效，可以說，人生是一個(gè)追求進(jìn)步的過程，也是一個(gè)提高績(jī)效的過程，績(jī)效貫穿于每個(gè)人的一生，績(jī)效提高了，生命的品質(zhì)就提高了。于人而言，是這樣；于企業(yè)而言，更是如此。員工績(jī)效的提升，帶來部門績(jī)效以至企業(yè)績(jī)效的提升，具體到結(jié)果，這個(gè)績(jī)效可能是經(jīng)營(yíng)指標(biāo)，也可能是管理指標(biāo)。比如，銷售和利潤(rùn)增加，設(shè)備的產(chǎn)能提高，客戶滿意度的提升，制造成本的降低，等等。

　　以上所述，可以總結(jié)為多、快、好、省，這就是人們常說的績(jī)效結(jié)果。所謂多，就是數(shù)量比原來增加了，多了多少，用數(shù)據(jù)說明，具體到指標(biāo)，銷售目標(biāo)達(dá)成率100%，假設(shè)年初定的目標(biāo)是10億元，年終銷售額也是10億元，表示銷售目標(biāo)達(dá)成率為100%，這個(gè)100%，就是目標(biāo)完成指標(biāo)。但這并不表示只是完成了目標(biāo)，有可能年初定這個(gè)目標(biāo)時(shí)，就已經(jīng)比原來的銷售額增加了一定的比例，也就是銷售額比原來增加了，一般來講，視行業(yè)不同，這個(gè)比例在20%-30%之間，這就是績(jī)效中的多。所謂快，就是在一定時(shí)間內(nèi)，所完成的工作量有所增加，用數(shù)據(jù)表示，再具體到指標(biāo)，交貨及時(shí)率99%，這個(gè)指標(biāo)是制造企業(yè)中最難實(shí)現(xiàn)的，因?yàn)椴豢煽匾蛩靥�多，跨部門、多部門影響著這個(gè)指標(biāo)的完成，所以這個(gè)指標(biāo)有時(shí)關(guān)聯(lián)的考核部門很多，比如銷售部、采購(gòu)部、計(jì)劃部、生產(chǎn)部等，有時(shí)人力資源部門也會(huì)關(guān)聯(lián)，比如人員招聘是否及時(shí)。所謂好，就是質(zhì)量比以前有所提升，或者滿意度比以前有所提高，具體到指標(biāo)看數(shù)據(jù)，比如品質(zhì)合格率99.99%、客戶滿意度85%等。就單個(gè)產(chǎn)品而言，質(zhì)量只有合格與不合格之分，就整批產(chǎn)品而言，在制造的過程中，要達(dá)到每個(gè)產(chǎn)品都合格，是有難度的，所以品質(zhì)檢驗(yàn)很重要，有時(shí)為了發(fā)現(xiàn)那0.01%的不合格品，需付出很多努力，最終目標(biāo)是出貨時(shí)品質(zhì)合格率達(dá)100%�？蛻魸M意度也是一個(gè)反映好的績(jī)效指標(biāo)，這個(gè)好，一是指交期準(zhǔn)時(shí)，二是指產(chǎn)品合格，三是指售后服務(wù)滿意。所謂省，就是指成本降低，從指標(biāo)看數(shù)據(jù)，比如采購(gòu)成本降低2%、產(chǎn)品損耗降低0.5%等。我們所說的采購(gòu)成本，其實(shí)是材料成本，一般企業(yè)材料成本往往占產(chǎn)品成本的65%以上，如果能將材料成本降下來，那直接就是利潤(rùn)，所以企業(yè)對(duì)采購(gòu)部門很重視。在產(chǎn)品制造的過程中，產(chǎn)損耗的大小，直接影響產(chǎn)品制造成本，在合理的產(chǎn)品損耗范圍內(nèi)，生產(chǎn)部門有節(jié)約時(shí)，一般會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)合理?yè)p耗范圍外的，一般會(huì)給予懲罰�？傊�，多、快、好、省是企業(yè)績(jī)效管理中的一道紅線，考核評(píng)估時(shí)以此為準(zhǔn)則，把握好這個(gè)方向，再根據(jù)不同的企業(yè)性質(zhì)和規(guī)模加以調(diào)整，使績(jī)效考核達(dá)到公平、公開、公正，并讓企業(yè)利潤(rùn)倍增，持續(xù)經(jīng)營(yíng)。

　　績(jī)效考核最早起源于英國(guó)，是西方公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。我國(guó)的績(jī)效考核起步于改革開放時(shí)期，20世紀(jì)90年代隨著人事管理讓位于人力資源管理后，被我國(guó)廣東沿海地區(qū)的大型企業(yè)所應(yīng)用，人力資源管理中的績(jī)效考核模塊，正是在那個(gè)時(shí)候開始被人力資源管理者所認(rèn)識(shí)。

　　績(jī)效考核是一項(xiàng)管理技術(shù)，是人、事、錢三者既相互關(guān)聯(lián)，又相互依存的關(guān)系。人是績(jī)效考核的主體，這個(gè)主體，因能力、態(tài)度的差異，使事情的結(jié)果不同，錢根據(jù)結(jié)果的不同，而產(chǎn)生或多或少的變化。主體態(tài)度、能力的差異影響著事情結(jié)果的不同，而事情不同的結(jié)果又決定著錢的多少，績(jī)效考核的目的，就是將這種差異縮小，每個(gè)管理者，特別是想從事人力資源管理工作的人，都應(yīng)該研究績(jī)效考核，從各個(gè)方面有效降低企業(yè)成本，挖掘人的潛能，提高工作效益。

　　績(jī)效考核不是簡(jiǎn)單的打分與評(píng)價(jià)，而是企業(yè)績(jī)效管理過程中的一種手段，本質(zhì)上講是一種過程管理，績(jī)效考核的最終目的，并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工、客戶與供應(yīng)商的共同成長(zhǎng)，從而形成一個(gè)良性、共贏的利益共同體，持續(xù)循環(huán)發(fā)展。目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)都在推行績(jī)效考核，但真正應(yīng)用得好的企業(yè)并不多見，尤其是中小型民營(yíng)企業(yè)，不管是季度考核，還是月度考核都成了形式，逐步陷入績(jī)效只考不管、考而無用的困境，或者說越考核員工士氣越低，越考核企業(yè)成本越高。針對(duì)這些現(xiàn)象，本書借勢(shì)而為，從績(jī)效考核理念到績(jī)效考核規(guī)劃，再到績(jī)效考核實(shí)戰(zhàn)，最后通過績(jī)效考核案例，教你如何從一位績(jī)效專員新手，成長(zhǎng)為績(jī)效高級(jí)經(jīng)理，并能成功落地在企業(yè)推行全員績(jī)效考核。

　　作為一名資深的人力資源總監(jiān)，我在多家大型集團(tuán)公司制定績(jī)效考核制度，建立績(jī)效考核體系，搭建績(jī)效考核競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，塑造企業(yè)績(jī)效文化方面從無到有，從簡(jiǎn)單到有效，都能落地實(shí)施，本書正是根據(jù)這些年績(jī)效考核的豐富實(shí)操經(jīng)驗(yàn)加以提煉而成，是難得的關(guān)于績(jī)效考核的干貨，希望能給人力資源管理者，特別是在人力資源部門從事績(jī)效考核工作的人帶來一些啟示與幫助。