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　　《企業(yè)人才孵化器：人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施》是結(jié)合作者的心理學(xué)研究背景，并基于作者親身操盤的多個(gè)大型企業(yè)人才體系項(xiàng)目完成的，首先介紹了人才培養(yǎng)項(xiàng)目的緣起，然后從項(xiàng)目發(fā)展的順序，按照破題、設(shè)計(jì)、運(yùn)營(yíng)、復(fù)盤四個(gè)部分講述了人才培養(yǎng)項(xiàng)目的來龍去脈，并提供了一系列實(shí)用的工具和方法，最后闡述了人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的底層邏輯，從成人學(xué)習(xí)的輸入-內(nèi)化-輸出方式，來完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)能力轉(zhuǎn)化，提高企業(yè)生產(chǎn)力。
　　《企業(yè)人才孵化器：人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施》針對(duì)中國企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀列舉了大量案例，為讀者詳解人才培養(yǎng)項(xiàng)目流程和實(shí)際運(yùn)營(yíng)步驟，為人才培養(yǎng)項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)提供了實(shí)操指南。

　　2017年，我去杭州參加《培訓(xùn)》雜志舉辦的培訓(xùn)行業(yè)大會(huì)，全國各地的培訓(xùn)專家、咨詢公司和企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人濟(jì)濟(jì)一堂，一起分享和探討中國企業(yè)的培訓(xùn)與人才培養(yǎng)的方法和經(jīng)驗(yàn)，以及未來的發(fā)展趨勢(shì)。3天的活動(dòng)下來，總共有幾十場(chǎng)來自幾百位培訓(xùn)同行的分享，我大概聽了十多場(chǎng)，主要是不同領(lǐng)域、不同模塊的培訓(xùn)理論分享。對(duì)于培訓(xùn)專家和咨詢公司的培訓(xùn)方法論分享，我最大的感受——我們的培訓(xùn)與人才培養(yǎng)方法，都來源于或借鑒了世界上先進(jìn)的理論，主要引進(jìn)了美國的相關(guān)理論和實(shí)踐研究。這些理論和研究有的來自哈佛，有的來自耶魯，有的來自斯坦福，有的來自埃里克森。幾乎沒有聽到一位專家或一家機(jī)構(gòu)說，其方法論來自中國的實(shí)踐和研究。
　　也許因?yàn)槲液苌賲⒓舆@種行業(yè)大會(huì)，所以那一刻我很驚愕。中國改革開放40多年，在企業(yè)人才培養(yǎng)領(lǐng)域，大多還都是“拿來主義”。我們有很多優(yōu)秀的企業(yè)、優(yōu)秀的實(shí)踐、高科技的成果，而我們?cè)谄髽I(yè)人才培養(yǎng)的基礎(chǔ)理論研究上，卻很少沉淀，很少有人投入時(shí)間和精力來做有關(guān)這方面的基礎(chǔ)性研究。我非常認(rèn)可西方科學(xué)研究的精神、方法與成果，他們持續(xù)、專業(yè)的研究確實(shí)是值得我們學(xué)習(xí)和借鑒的，但是同時(shí)我們也需要思考——自身是否也到了開始自行研究的階段？
　　當(dāng)然，任何事情都需要放在一個(gè)更大的環(huán)境中，人們才能對(duì)其有更清晰的認(rèn)識(shí)、更客觀的評(píng)價(jià)。中國企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展是伴隨著中國企業(yè)成長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展而逐步進(jìn)化迭代的。目前，已經(jīng)到了研究和沉淀適合我們自己的理論與方法的時(shí)候了。
　　差異性：中國企業(yè)發(fā)展與西方企業(yè)發(fā)展具有很多的相似性，但同時(shí)也具有更多的差異性。
　　我們一直推崇的歐美企業(yè)，大多經(jīng)歷了早期的農(nóng)業(yè)時(shí)代、中期的工業(yè)時(shí)代、現(xiàn)代信息時(shí)代的逐步演化，所以整個(gè)西方發(fā)達(dá)國家都很注重契約精神。在企業(yè)中，無論是雇主還是雇員，都有基本的管理準(zhǔn)線，由此極大地降低了管理成本。西方管理的重心，除了制度的建立，更多的在于市場(chǎng)環(huán)境的研究與產(chǎn)品的創(chuàng)新。
　　中國企業(yè)，隨著中國的改革開放而快速崛起，大量企業(yè)雇員最初是從農(nóng)民轉(zhuǎn)化而來的。整體來看，中國企業(yè)一下子從農(nóng)業(yè)時(shí)代大踏步地跨過了工業(yè)時(shí)代，而直接進(jìn)入了現(xiàn)代信息時(shí)代，就像一個(gè)孩子沒有經(jīng)歷過少年時(shí)候的規(guī)則期與叛逆期，一下子就邁入了成年。這帶來的結(jié)果，對(duì)于個(gè)體來說，缺失的是規(guī)則的建立與成長(zhǎng)過程中關(guān)于親密關(guān)系的深度感悟；對(duì)于企業(yè)來說，缺乏的則是契約精神，所以在如今的職場(chǎng)中，裸辭現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。由此我們應(yīng)認(rèn)識(shí)到，中國企業(yè)的管理重心，不單單是解決市場(chǎng)與技術(shù)問題、建立規(guī)則制度，更重要的在于引導(dǎo)大家遵守規(guī)則。
　　因此，中西方企業(yè)人才培養(yǎng)的方向是有差異的。
　　緊迫性：如今中國企業(yè)的環(huán)境已經(jīng)發(fā)生巨變。且不說幾十年前與如今的巨大差異，即使10年前與如今相比也是有顛覆性改變的。
　　2018年5月，吳曉波發(fā)表了一個(gè)演講：10年好像并不遙遠(yuǎn)，但是站在2018年的5月回望2008年的5月，你會(huì)發(fā)覺很多事情的變化是10年前根本難以想象的。比如，10年前沒有智能手機(jī)，喬布斯還活著，當(dāng)時(shí)全世界最大的手機(jī)制造商是誰？諾基亞。如今它已經(jīng)倒閉了，倒閉的時(shí)候其全球總裁在最后一次新聞發(fā)布會(huì)上說：“我們倒閉了，我們好像什么都沒有做錯(cuò)，但是我們今天就倒閉了。”

李恩懷Brian Li北京泰思咨詢有限公司合伙人中科院心理所管理心理學(xué)在職博士中科院心理所“學(xué)習(xí)技術(shù)與人才培養(yǎng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)”特聘講師海爾大學(xué)“三店合一”“人單合一”“管理創(chuàng)新”課程開發(fā)者和迭代者專注于學(xué)習(xí)技術(shù)與組織行為學(xué)研究曾任中糧集團(tuán)一把手后備人才項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、營(yíng)銷學(xué)院負(fù)責(zé)人擁有可口可樂多年一線銷售及管理經(jīng)驗(yàn)曾服務(wù)過中糧、國投、東方航空、瑪氏箭牌、百事可樂、蒙牛乳業(yè)、海爾、美的、澳優(yōu)乳業(yè)、360等企業(yè)張婷Rebecca Zhang北京泰思咨詢有限公司合伙人國家二級(jí)心理咨詢師，從心理學(xué)角度解讀用戶、組織成員的行為與態(tài)度專注于學(xué)習(xí)技術(shù)、用戶行為與課程開發(fā)擁有十年?duì)I銷咨詢與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)體系和課程研發(fā)，以及相關(guān)咨詢項(xiàng)目實(shí)施曾服務(wù)過海爾、美的、愛瑪、可口可樂、百事可樂、箭牌糖果、蒙牛乳業(yè)、伊利、巴黎歐萊雅、李寧、合生元、怡寶、惠氏、松下、匯仁、立白、德高、嘉士伯、維達(dá)、好時(shí)等企業(yè)羅霞Rochelle Luo北京泰思咨詢有限公司合伙人中國社會(huì)科學(xué)院亞太與全球戰(zhàn)略研究院法學(xué)碩士美國Bob Pike集團(tuán)創(chuàng)新性培訓(xùn)技術(shù)和課程設(shè)計(jì)與開發(fā)認(rèn)證講師專注于人才培養(yǎng)與課程開發(fā)的研究和實(shí)踐曾任職于聯(lián)合國教科文組織教育處，做項(xiàng)目管理工作擁有近10年人才培養(yǎng)與項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)《玩轉(zhuǎn)教學(xué)直播》譯者曾服務(wù)過阿里巴巴、東方航空、海爾、賽諾菲、一汽、中鐵、網(wǎng)易、澳優(yōu)乳業(yè)、華夏幸福等企業(yè)

第一章 Why ＆ What 緣起：人才培養(yǎng)項(xiàng)目的出現(xiàn) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 1
第一節(jié) 中國培訓(xùn)的發(fā)展．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 2
第二節(jié) 當(dāng)代企業(yè)與人才的挑戰(zhàn) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 4
第三節(jié) 應(yīng)運(yùn)而生的人才培養(yǎng)項(xiàng)目．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 9
第二章 Goal 破題：確定人才培養(yǎng)項(xiàng)目目標(biāo) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 11
第一節(jié) 突然出現(xiàn)的需求．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 12
第二節(jié) 需求的系統(tǒng)解讀．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 14
第三節(jié) 需求的三維鎖定．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 17
第三章 Design 設(shè)計(jì)：345 法則．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 19
第一節(jié) 3 個(gè)原則．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 20
第二節(jié) 4 個(gè)思路．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 31
第三節(jié) 5 條主線．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 38
第四章 Operation 運(yùn)營(yíng)：項(xiàng)目推動(dòng)落地．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 91
第一節(jié) 項(xiàng)目籌備．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 92
第二節(jié) 開班儀式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 112
第三節(jié) 項(xiàng)目推動(dòng) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 128
第四節(jié) 項(xiàng)目結(jié)業(yè) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 148
第五章 Replay 復(fù)盤：項(xiàng)目沉淀．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 157
第六章 Strategy 學(xué)習(xí)策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 163
第一節(jié) 一個(gè)游戲背后的學(xué)習(xí)原理．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 164
第二節(jié) 人才培養(yǎng)的底層邏輯．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 174
第三節(jié) 不同內(nèi)容的學(xué)習(xí)策略．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 186
參考文獻(xiàn) ．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 208
后記．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．． 209

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