前 言
好領(lǐng)導(dǎo)總能說(shuō)出對(duì)的話
明明對(duì)下屬說(shuō)過(guò)你需要有更強(qiáng)的意識(shí),下屬卻遲遲沒(méi)有改變。
明明告訴過(guò)下屬你只要為團(tuán)隊(duì)付出,自然會(huì)得到更好的評(píng)價(jià),下屬還是只顧自己。
本來(lái)想給下屬提建議,結(jié)果說(shuō)著說(shuō)著,卻偏離了本意。
不管講多少次,下屬依然故我。
我說(shuō)東,下屬卻往西,真令人頭疼。你是否也有過(guò)類似的體驗(yàn)?
以為自己已經(jīng)講清楚了,可下屬并沒(méi)有聽(tīng)進(jìn)去。這種溝通上的問(wèn)題每天都在發(fā)生。
我每年舉辦超過(guò)100場(chǎng)針對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者的培訓(xùn)、演講,內(nèi)容包括人才培養(yǎng)、團(tuán)隊(duì)建設(shè),服務(wù)對(duì)象覆蓋大企業(yè)、商業(yè)機(jī)構(gòu)乃至政府機(jī)構(gòu),參加者逾3萬(wàn)人。
在舉辦研修班或進(jìn)行咨詢服務(wù)的過(guò)程中,我親眼看見(jiàn)不少管理者為面對(duì)下屬如何把話講好而感到苦惱。
語(yǔ)言既可以是武器,也可以是兇器。
恰當(dāng)?shù)脑捳Z(yǔ)能夠提高下屬的積極性,使他們快速成長(zhǎng)。
相反,管理者不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)言會(huì)導(dǎo)致其與下屬之間的信任關(guān)系遭到破壞,類似的事例可謂數(shù)不勝數(shù)。
再者,隨著新冠肺炎疫情的擴(kuò)散,領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)言成了全世界的焦點(diǎn)。
有的領(lǐng)導(dǎo)者講話條理分明,令人心服口服;有的領(lǐng)導(dǎo)者含糊其詞,不知所云。因此,越來(lái)越多的人意識(shí)到講話的重要性。
這些場(chǎng)景表明,只有會(huì)說(shuō)話、能夠打動(dòng)人心的領(lǐng)導(dǎo)者,才能贏得下屬的追隨。
講話水平的差距體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者的實(shí)力之差,這么說(shuō)也不為過(guò)。因此,領(lǐng)導(dǎo)者必須錘煉自身的語(yǔ)言。
不過(guò),語(yǔ)言盡管重要,卻不是講了就足夠了的。
即使同樣的內(nèi)容,也需要根據(jù)接受方的實(shí)際情況,使用不同的話語(yǔ)、不同的方式進(jìn)行表達(dá)。
在管理者看來(lái),經(jīng)常出現(xiàn)以下類似的錯(cuò)位:
我明明是為下屬好,下屬卻覺(jué)得我的話很刺耳。
我只是循例提醒一下,下屬卻覺(jué)得遭到了嚴(yán)厲批評(píng)。
管理者在說(shuō)話前,有必要從客觀的視角模擬一下,看看自己的話會(huì)給他人帶來(lái)什么樣的影響。
管理者也在為環(huán)境的變化而感到苦惱
在瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中,商業(yè)模式的生命周期變得越來(lái)越短,人們對(duì)成果的追求也越來(lái)越求短平快。
過(guò)去,新員工進(jìn)入企業(yè)后,就算在一段時(shí)間內(nèi)沒(méi)辦法成為戰(zhàn)斗力,企業(yè)從長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮,也不會(huì)過(guò)于苛責(zé),這是當(dāng)時(shí)的風(fēng)氣。但是,如今的企業(yè)已經(jīng)失去了這種從容。
這是一個(gè)事事講效率、講結(jié)果的時(shí)代。這是一個(gè)追求短平快的時(shí)代。
再者,對(duì)勞動(dòng)方式改革的提倡,也要求人們?cè)谳^短時(shí)間內(nèi)完成工作。于是相應(yīng)地,人們?cè)趩挝粫r(shí)間內(nèi)的工作量不減反增。倘若管理者緊抓一線工作不放,不將工作授權(quán)給下屬,不僅自己的時(shí)間會(huì)變得越來(lái)越少,承擔(dān)的責(zé)任也會(huì)越來(lái)越重。
還有困擾管理者的職權(quán)騷擾問(wèn)題。人們經(jīng)常在新聞報(bào)道中對(duì)某某騷擾之類的說(shuō)法有所耳聞。
過(guò)去認(rèn)為對(duì)的行為,現(xiàn)在卻行不通了。什么可以做,什么不可以做,標(biāo)準(zhǔn)也越來(lái)越模糊。因此,管理者有必要更多為下屬考慮。
在這樣的環(huán)境下,管理者在對(duì)下屬講話時(shí),用什么樣的話語(yǔ),才能讓下屬明白,并且采取恰如其分的行動(dòng),成了一個(gè)難之又難的問(wèn)題。
管理者的一句話往往能成為下屬成長(zhǎng)的催化劑
我平日一直強(qiáng)調(diào),只要管理者幸福,組織中的成員就會(huì)幸福。
管理者的工作很辛苦,責(zé)任也越來(lái)越大。
但從另一個(gè)角度看,管理者擔(dān)負(fù)著讓整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的職責(zé),是一份極具價(jià)值的工作。
請(qǐng)務(wù)必用你的話語(yǔ)栽培下屬,給下屬、團(tuán)隊(duì)帶來(lái)幸福。
比起鍛煉商業(yè)技能,搭建運(yùn)作機(jī)制架構(gòu),管理者的一句話往往更能給下屬支持,帶來(lái)勇氣與干勁,成為一劑催化劑,推動(dòng)下屬成長(zhǎng)。
優(yōu)秀的管理者麾下必定有優(yōu)秀的下屬。
還有,本書(shū)的39個(gè)管理者的煩惱,是我從企業(yè)實(shí)際案例中精心挑選的。
第1章針對(duì)做事緩慢的下屬,第2章針對(duì)出錯(cuò)多的下屬,第3章針對(duì)妨礙工作進(jìn)度的下屬,各章圍繞一個(gè)主題,講述了改善的方式、方法。
這幾章闡述的做事緩慢出錯(cuò)多妨礙工作進(jìn)度,是讓大多數(shù)管理者頭疼的3個(gè)問(wèn)題?梢哉f(shuō),只要這3個(gè)問(wèn)題得到解決,管理者在管理下屬過(guò)程中的苦惱幾乎都能得到消除。
第4章、第5章介紹的是如何應(yīng)對(duì)令人提心吊膽及對(duì)休假有顧慮的下屬。這些問(wèn)題都來(lái)自近年來(lái)我和管理者經(jīng)常談及的話題。
想了解大致內(nèi)容的讀者請(qǐng)先瀏覽目錄。我在目錄中將管理者的煩惱與解決方法一一對(duì)應(yīng),進(jìn)行列舉。
當(dāng)你看到某些內(nèi)容時(shí),或許會(huì)產(chǎn)生真的有這種事嗎我們公司可不會(huì)出現(xiàn)這么低級(jí)的問(wèn)題之類的想法。不過(guò),它們?nèi)瞧髽I(yè)管理者在實(shí)際工作中遇到的問(wèn)題,為了保護(hù)這些企業(yè),我對(duì)案例做了部分調(diào)整。
本書(shū)建議使用的話語(yǔ),有助于管理者聽(tīng)取下屬的心里話,從而給下屬提供支持。這些都是我平時(shí)在教學(xué)中傳授的話語(yǔ)。如果各位管理者能將這些話語(yǔ)當(dāng)作武器,活學(xué)活用,我將感到十分榮幸。
前 言
對(duì)做事緩慢的下屬可以這么講
01 不留下屬加班,讓他按時(shí)回家,結(jié)果工作沒(méi)完成,沒(méi)辦法從根本上解決問(wèn)題
關(guān)鍵在于讓下屬在次日追上落下的工作
02 對(duì)工作安排有問(wèn)題、經(jīng)常臨時(shí)抱佛腳的下屬,有沒(méi)有辦法改變他們的工作方式
以成果和可實(shí)現(xiàn)度為標(biāo)準(zhǔn),不耽誤要事
03 有沒(méi)有辦法讓追求工作品質(zhì)的下屬既保持積極性,又提高效率
幫助下屬分清不必要的工作,減少思考時(shí)間,設(shè)定截止期限
04 要是下屬早點(diǎn)匯報(bào)就好了
為了減少重復(fù)作業(yè)或返工,創(chuàng)造讓下屬積極匯報(bào)的環(huán)境
05 有的下屬事無(wú)巨細(xì)都來(lái)請(qǐng)示,很令人操心。我希望他能獨(dú)立工作
培養(yǎng)下屬的判斷力,促其獨(dú)立思考,主動(dòng)行動(dòng)
06 希望那些嘴上連連答應(yīng),卻遲遲不行動(dòng)的下屬轉(zhuǎn)變思想
不企圖讓下屬通過(guò)轉(zhuǎn)變思想而行動(dòng),而是通過(guò)行動(dòng)轉(zhuǎn)變思想
07 我應(yīng)該拿工作勤懇卻給不出結(jié)果的下屬怎么辦
滿足下屬的自我能力認(rèn)同感,促其改變
08 為喜歡拖延、缺乏常識(shí)的下屬而感到苦惱
有效的辦法是不告訴下屬什么時(shí)候完成,而是問(wèn)他什么時(shí)候開(kāi)始
09 下屬經(jīng)常以沒(méi)時(shí)間為借口,不肯服從
設(shè)置什么都不做的時(shí)間,下屬的工作方式就會(huì)發(fā)生變化
對(duì)出錯(cuò)多的下屬可以這么講
10 對(duì)重復(fù)犯錯(cuò)的下屬,怎么溝通才能讓他改變
改變問(wèn)話方式,以是不是領(lǐng)導(dǎo)的安排出了問(wèn)題為前提假設(shè)進(jìn)行溝通
11 以為下屬工作量大而做出調(diào)整,但對(duì)方依然頻頻出錯(cuò)
在得出下屬工作超負(fù)荷的結(jié)論之前,請(qǐng)先檢視其工作方式是否有問(wèn)題
12 下屬時(shí)常出現(xiàn)輕微錯(cuò)誤,怎么才能防止這些錯(cuò)誤演變成致命傷
要想減少輕微錯(cuò)誤,好的方式就是溝通交流
13 團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是零投訴,下屬卻出了不得了的錯(cuò)誤
把消滅投訴當(dāng)作目標(biāo),會(huì)使團(tuán)隊(duì)滋生瞞報(bào)行為,零投訴會(huì)走向變質(zhì)
14 怎么才能讓維持現(xiàn)狀、缺乏上進(jìn)心的下屬行動(dòng)起來(lái)
告訴下屬:不挑戰(zhàn)就得不到好的評(píng)估結(jié)果
15 下屬的心漸行漸遠(yuǎn),我到底哪里做得不對(duì)
在需要對(duì)客戶賠禮道歉時(shí),比起擔(dān)心客戶,應(yīng)該先關(guān)心下屬
16 沒(méi)做出成績(jī)的管理者是否有資格批評(píng)下屬
再次明確普通員工與管理者的工作職責(zé)
對(duì)妨礙工作進(jìn)度的下屬可以這么講
17 下屬說(shuō)沒(méi)問(wèn)題,結(jié)果根本不是那么回事。當(dāng)下屬不說(shuō)實(shí)情時(shí),我該怎么辦
用心聽(tīng)取下屬的心里話,提高下屬內(nèi)在安全感
18 我真心誠(chéng)意地對(duì)下屬說(shuō)相信你,才把任務(wù)交給你做,對(duì)方卻害怕承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),拒絕接受
要想改變下屬對(duì)工作的態(tài)度,只需要減少他心中的擔(dān)憂
19 下屬的工作表現(xiàn)不好,我想讓他轉(zhuǎn)做別的工作,他會(huì)不會(huì)辭職
發(fā)現(xiàn)并發(fā)揮下屬的優(yōu)點(diǎn),如實(shí)告知下屬現(xiàn)狀及其問(wèn)題
20 我和下屬關(guān)系不好,安排起工作來(lái)很困難
在分派工作時(shí),用商量替代命令
21 面對(duì)內(nèi)心脆弱、情緒低落的下屬,不知該怎么交流
采用堅(jiān)持改進(jìn)挑戰(zhàn)之類的話語(yǔ),即時(shí)提振下屬的精神
22 我與下屬溝通的頻次不均衡,擔(dān)心溝通較少的下屬會(huì)有想法
對(duì)溝通較少的下屬需要刻意勤問(wèn)候
23 年長(zhǎng)下屬老挑我的刺,讓我覺(jué)得很為難
依靠年長(zhǎng)下屬,讓他們?cè)俅伟l(fā)揮強(qiáng)大的戰(zhàn)斗力
24 不肯聽(tīng)別人意見(jiàn)的下屬讓我感到左右為難
指出目標(biāo)方向,鼓勵(lì)下屬找出答案
25 下屬不經(jīng)上司批準(zhǔn)擅自行動(dòng),結(jié)果失敗了,我應(yīng)該生氣嗎
通過(guò)表達(dá)遺憾和難過(guò),讓下屬意識(shí)到自身的錯(cuò)誤
26 怎樣才能使下屬更積極主動(dòng)
從控制型領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)橹С中皖I(lǐng)導(dǎo)
27 下屬對(duì)工作不情不愿,工作表現(xiàn)一直無(wú)法改善
讓下屬自愿工作的3個(gè)要點(diǎn)
對(duì)令人提心吊膽的下屬可以這么講
28 下屬在社交軟件上的言論很可能給公司帶來(lái)不良影響
下屬在社交軟件上的負(fù)面言論開(kāi)始引發(fā)關(guān)注是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)
29 我告訴下屬需要改進(jìn)的地方,對(duì)方嘴上說(shuō)知道了,其實(shí)并沒(méi)有聽(tīng)進(jìn)去
對(duì)害怕被否定的下屬提建議時(shí),需要同時(shí)加以表?yè)P(yáng)
30 希望輕言放棄的下屬能堅(jiān)持到底
設(shè)定只要努力就能達(dá)成的目標(biāo),下屬就能堅(jiān)持到底
31 對(duì)抗壓能力較弱、一失敗就請(qǐng)假的下屬,我該怎么辦
對(duì)動(dòng)不動(dòng)就請(qǐng)假的下屬,需要糾正其放大失敗的思維方式
32 怎么才能讓下屬多考慮團(tuán)隊(duì),少考慮自己
幫助下屬換位思考
33 對(duì)于不懂拒絕的下屬,怎么才能讓他從不敢拒絕中解放出來(lái)
不要求工作超負(fù)荷的下屬鼓起勇氣,而是教他拒絕的方法
34 怎樣讓不常發(fā)表意見(jiàn)的下屬在會(huì)議中積極發(fā)言
對(duì)敏感的下屬,不要求其發(fā)表正確的意見(jiàn)
35 如何培養(yǎng)下一任管理者
培養(yǎng)人才的關(guān)鍵在于將指導(dǎo)權(quán)交給下屬
對(duì)對(duì)休假有顧慮的下屬可以這么講
36 對(duì)短時(shí)工作制的下屬,我應(yīng)該如何安排工作
只要下屬生產(chǎn)效率提高,管理者就不必有顧慮
37 在女下屬休產(chǎn)假前,我應(yīng)該做些什么
當(dāng)女下屬匯報(bào)懷孕消息時(shí),不要立刻申明制度
38 在男下屬休產(chǎn)假前,我應(yīng)該做些什么
當(dāng)男下屬申請(qǐng)休產(chǎn)假時(shí),應(yīng)先詢問(wèn)對(duì)方擔(dān)心的事
39 在下屬休長(zhǎng)假前,我應(yīng)該做些什么
休假是梳理工作的良機(jī),應(yīng)當(dāng)將下屬休假視為改善業(yè)務(wù)的機(jī)會(huì)
結(jié)束語(yǔ) 207
作者簡(jiǎn)介 210
參考文獻(xiàn) 212