正確處理勞動關系是促進企業(yè)與雇員雙方關系良性發(fā)展的關鍵，合理規(guī)避勞動用工風險能降低員工流失率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，合理規(guī)避勞動用工風險成為企業(yè)HR日常工作中一項重要的研究課題。本書清晰明了地講解了規(guī)避勞動用工風險對企業(yè)發(fā)展的重大意義，幫助企業(yè)HR全面掌握規(guī)避勞動用工風險的方法。
正確處理勞動關系是促進企業(yè)與雇員雙方關系良性發(fā)展的關鍵，合理規(guī)避勞動用工風險能降低員工流失率，促進企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。因此，合理規(guī)避勞動用工風險成為企業(yè)HR日常工作中一項重要的研究課題。本書清晰明了地講解了規(guī)避勞動用工風險對企業(yè)發(fā)展的重大意義，幫助企業(yè)HR全面掌握規(guī)避勞動用工風險的方法。
自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》施行以來，勞動者的法律意識越來越強。同時，勞動者的勞動仲裁成本也越來越低。相反，企業(yè)的勞動用工成本相應在增加，勞動用工風險也逐漸加大。如何有效地防范和應對勞動用工風險成為用人單位必須直面和解決的一項重要工作。
用人單位應當樹立起事前防范、事中控制、事后救濟的風險管理模式來化解用工風險。事前防范，要求用人單位訂立詳盡的勞動合同，建立招聘、入職、離職、考勤、財務等管理制度，以便在發(fā)生勞動爭議時做到有法可依、有法可行。作為用人單位不但應當重視規(guī)章制度實體內容的可執(zhí)行性，同時應當重視制定程序，保證程序合法�！吨腥A人民共和國勞動合同法》規(guī)定用人單位的規(guī)章管理制度必須經過勞資雙方平等協商才能表決通過，且規(guī)章制度必須經過一定范圍、程度的公示，才能在發(fā)生爭議時作為適用依據。事中控制，要求用人單位重視用工管理，按照勞動合同、規(guī)章制度的規(guī)定加以執(zhí)行，認真審查應聘人員的簡歷及資格，確保不招用不合格員工和問題員工；在勞動合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度行為，如有違反是否構成嚴重違反規(guī)章制度，對于嚴重違反規(guī)章制度的及時下發(fā)解除勞動合同通知書；在勞動合同到期是否需續(xù)期前，及時向員工送達續(xù)簽勞動合同意向書，要求員工根據意向書的規(guī)定及時作出回復，避免用人單位陷入被動；或在勞動合同即將到期前以支付一個月工資為代價下發(fā)解除勞動合同通知書解除勞動合同，避免被迫簽訂無固定期限勞動合同。許多用人單位采用事后救濟的方式，在發(fā)生爭議后通過協商、仲裁、訴訟方式解決，往往是殺敵一千，自損八百，不但造成額外成本的增加，且對企業(yè)自身形象、長期發(fā)展均有害無利。并且勞動者針對用人單位提出的法律途徑解決爭議往往具有示范性，會帶來連鎖反應。事前防范、事中控制、事后救濟的風險管理模式要求用人單位熟悉勞動法律法規(guī)，依法合規(guī)地經辦勞動事務，只有這樣才能有效防范與控制用工風險，使得企業(yè)在經營中不會因為勞動用工的糾紛占用太多的資源、精力和財力，從而能夠在激烈的市場競爭中平穩(wěn)前行。
仝寶雄：
陜西省寶雞縣人，中共黨員，碩士研究生學歷。高級工程師，高級經濟師，高級人力資源管理師，高級勞動關系協調師。持有上海證券交易所上市公司獨立董事、董事會秘書，深圳證券交易所上市公司獨立董事、董事會秘書，全國中小企業(yè)股份轉讓系統(tǒng)有限責任公司董事會秘書等資格證書。
曾出版?zhèn)�人專著《公司控制權頂層設計》《HR選人用人必學**書》《人力資源管理實務》《新常態(tài)下基層工會實踐與創(chuàng)新》《新形勢下我國企業(yè)人才管理創(chuàng)新與實踐》，合著《新時期非公組織人才管理創(chuàng)新研究》，主編《戰(zhàn)略視角下的人力資源管理研究》，參編《經濟學》《現代人力資源管理及其新發(fā)展》。
主持過課題2項，其中《人力資源管理的國際比較及其在我國企業(yè)的實際應用》獲教育科研三等獎。曾在《經濟管理研究》《現代企業(yè)文化》《區(qū)域治理》《消費導刊》《中外交流》等國家級及省部級期刊發(fā)表論文17篇。其中，《新時期企業(yè)工會工作的創(chuàng)新方法與實現途徑的探析》獲全國科研論文評選一等獎，《基于企業(yè)高層次人才管理模式創(chuàng)新研究》獲實踐與創(chuàng)新論文評選一等獎。先后被評為中國新三板十佳董秘、2017新三板品牌董秘等，榮獲海淀區(qū)總工會師帶徒活動優(yōu)秀師傅和八里莊街道總工會最美勞動者、崗位之星、最美娘家人，以及中國管理科學院優(yōu)秀導師、中國培訓百強講師等榮譽稱號。
第一章 招聘過程中的法律風險及防范
第一節(jié) 什么是就業(yè)歧視 / 2
第二節(jié) 招聘廣告和招聘過程中可能存在的就業(yè)歧視 / 3
第三節(jié) 合理對待應聘者的體檢結果 / 6
第四節(jié) 勞動者欺詐風險有哪些 / 7
第五節(jié) 如何預防和應對勞動者應聘欺詐 / 9
第六節(jié) 錄用管理中的法律風險 / 10
第七節(jié) 錄用通知的約定及風險防范 / 12
第二章 企業(yè)用工規(guī)章制度的制定及風險防范
第一節(jié) 企業(yè)用工制度的民主與合法 / 16
第二節(jié) 如何有效公示企業(yè)用工規(guī)章制度 / 19
第三節(jié) 設計企業(yè)用工制度的各項條款時的注意事項 / 20
第四節(jié) 規(guī)章制度的管理和運用 / 22
第五節(jié) 企業(yè)用工入職過程及培訓期的風險防范 / 26
第三章 勞動合同的法律風險防控
第一節(jié) 試用期勞動合同的簽訂及風險防范 / 32
第二節(jié) 固定期限勞動合同的制定及簽訂 / 35
第三節(jié) 無固定期限勞動合同的制定及簽訂 / 37
第四節(jié) 以完成一定工作任務為限期的勞動合同的制定及簽訂 / 39
第五節(jié) 勞務派遣合同的簽訂及風險防范 / 43
第六節(jié) 非全日制勞動用工的合同制定及風險 / 49
第四章 勞動報酬的規(guī)章制度和風險防范
第一節(jié) 我國勞動立法框架下的工資構成 / 54
第二節(jié) 基本工資的確定與可能存在的爭議 / 59
第三節(jié) 計時工資與計件工資的確定與風險防范 / 64
第四節(jié) 獎金和績效工資的管理與常見問題的處理 / 68
第五節(jié) 工資支付的管理及可能存在的爭議的處理 / 74
第五章 社會保險與福利待遇的規(guī)章制度和風險防范
第一節(jié) 企業(yè)福利待遇 / 86
第二節(jié) 企業(yè)社會保險 / 90
第三節(jié) 住房公積金 / 92
第四節(jié) 企業(yè)福利的運用及其法律風險防控 / 93
第六章 有關工作時間和休假管理的實務
第一節(jié) 我國勞動立法框架下工作時間的認定 / 98
第二節(jié) 我國勞動立法框架下休假類型的認定 / 103
第三節(jié) 標準工時制及其判定 / 106
第四節(jié) 非標準工時制度的特點與注意事項 / 107
第五節(jié) 年休假制度的實務認知 / 109
第六節(jié) 有關加班的管理及可能存在的爭執(zhí)的處理 / 113
第七節(jié) 病假管理的分類、審核以及待遇 / 116
第七章 勞動合同的訂立與變更的風險及應對
第一節(jié) 勞動合同簽訂中的風險防范 / 124
第二節(jié) 勞動合同變更、解除與終止 / 128
第三節(jié) 勞動合同主體變更與內容變更 / 132
第四節(jié) 協商一致變更與合意變更 / 134
第五節(jié) 合法合理變更 / 135
第六節(jié) 工作崗位的變更 / 137
第七節(jié) 工作地點的變更 / 138
第八章 績效考核的制定與風險防控
第一節(jié) 如何制定績效考核制度 / 142
第二節(jié) 《中華人民共和國勞動合同法》對績效管理的影響 / 144
第三節(jié) 關鍵業(yè)績指標 / 146
第四節(jié) 績效管理與薪酬的聯動管理 / 149
第五節(jié) 績效不能完成的原因和處理方法 / 150
第六節(jié) 勞動爭議中績效考核的審查思路 / 153
第九章 勞動合同的到期終止與續(xù)簽的管理與風險防范
第一節(jié) 勞動合同自然終止的確定與法定順延 / 156
第二節(jié) 無固定期限勞動合同的終止與相關風險 / 159
第三節(jié) 到期終止是否需要經濟補償 / 161
第四節(jié) 合同續(xù)簽的提出與相關爭執(zhí)的處理 / 161
第五節(jié) 法定終止勞動合同的風險及其防范 / 163
第十章 勞動合同的解除及其法律風險的防控
第一節(jié) 《中華人民共和國勞動合同法》對于解除勞動合同的有關規(guī)定 / 168
第二節(jié) 協商解除勞動合同的前提和關鍵 / 171
第三節(jié) 企業(yè)主動解除勞動合同涉及的風險及防范 / 172
第四節(jié) 勞動者辭職可能帶來的風險防控 / 177
第五節(jié) 有關社保繳納可能存在的爭執(zhí)及風險防控 / 181
第十一章 解雇可能帶來的風險及有關經濟補償
第一節(jié) 經濟性裁員的啟動條件 / 190
第二節(jié) 經濟性裁員的程序 / 192
第三節(jié) 企業(yè)裁員時的代通知金問題 / 194
第四節(jié) 企業(yè)經濟性裁員時的經濟補償標準 / 195
第五節(jié) 違約金的賠付條件和計算方法 / 195
第十二章 離職手續(xù)和離職結算實務
第一節(jié) 如何做好離職交接 / 200
第二節(jié) 員工主動辭職或勞動合同終止是否需要開具離職證明 / 203
第三節(jié) 檔案和社保關系轉移實務處理 / 203
第四節(jié) 離職有關爭執(zhí)及其處理辦法 / 205
第十三章 多種用工方式的選擇及風險防范
第一節(jié) 全日制用工的管理 / 208
第二節(jié) 非全日制用工的管理和風險防范 / 208
第三節(jié) 各種靈活用工模式 / 210
第十四章 其他風險防范與處理實務
第一節(jié) 勞動保護中有關女職工保護的法規(guī) / 214
第二節(jié) 禁止招用未成年人的法規(guī) / 216
第三節(jié) 商業(yè)秘密與競業(yè)限制的使用與風險防范 / 219
第四節(jié) 專項培訓的使用與管理 / 221
第五節(jié) 職業(yè)健康風險防范 / 222
第十五章 勞動爭議的風險防范與處理實務
第一節(jié) 是否屬于勞動爭議的甄別 / 226
第二節(jié) 勞動爭議管轄地的選擇 / 226
第三節(jié) 我國現行勞動爭議處理機制 / 228
第四節(jié) 用人單位對勞動爭議的舉證規(guī)則與技巧 / 230
附：勞動合同解除/終止的62種情形 / 243
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