關(guān)于我們
書單推薦
新書推薦
|
企業(yè)人力資源管理全程實務操作【增訂四版】【企業(yè)HR管理和法律實務叢書】 讀者對象:本書適合企業(yè)各級管理者、人力資源從業(yè)人員使用,還可以作為企業(yè)培訓師、管理咨詢師以及高校相關(guān)管理專業(yè)本科生和MBA等參考用書
本書以人力資源價值和使命為先導,系統(tǒng)闡述人力資源管理相關(guān)的經(jīng)典模塊,重點解讀了《勞動合同法》等HR常用相關(guān)法律關(guān)鍵要點,為了讓這本書更加實用,作者結(jié)合多年管理實踐為廣大讀者提煉了很多有價值的管理支持工具。
這是一本讓企業(yè)各個模塊管理有效實施的工具書,更是企業(yè)人力資源管理整體解決方案。通過本書您將學到:
? 如何依據(jù)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃?
? 常見的人力資源規(guī)劃有哪些類別?
? 勞動合同如何簽訂才能降低風險?
? 轉(zhuǎn)正流程如何做到規(guī)范并且高效?
? 企業(yè)績效考核都有哪些常見方式?
? 企業(yè)薪酬體系如何設計才更有效?
? 企業(yè)薪酬實施具體策略都有哪些?
? 員工如果拒絕降崗和降薪怎么辦?
? 合同解聘或合同不續(xù)簽如何處理?
? 勞動爭議都有哪些常見解決模式?
? 發(fā)生勞動爭議都有哪些舉證技巧?
? 檔案管理不當企業(yè)該負什么責任?
? 為什么要給員工做職業(yè)生涯規(guī)劃?
? 人才梯隊建設都有哪些核心內(nèi)容?
? 人力資源風險有何具體防范方法?
……
請您認真閱讀本書尋求解決方案
化繁為簡:復雜問題簡單化,抓好管理關(guān)鍵點
手把手教:落地實施為目標,各項管理接地氣
干貨分享:提供人力資源價值化整體解決方案
豐富案例:人力經(jīng)典案例分享,直奔管理主題
欣聞賀老師經(jīng)典著作《企業(yè)人力資源管理全程實務操作(增訂四版)》即將閃亮登場,本人在羨慕嫉妒恨的同時,作為多年的好友由衷為這本書的熱銷感到高興!
本書非常受廣大HR讀者歡迎的關(guān)鍵在于內(nèi)容通俗易懂,沒有特別深奧的理論,更沒有故作玄虛的高深,所有管理實踐與企業(yè)管理零距離。把人力資源管理復雜問題簡單化是賀老師的職業(yè)特長,更是一個人力資源管理高手的典型特點,本書涵蓋了人力資源的多個模塊,讓我們對人力資源管理有非常全面的理解。特別讓人欣喜的是本書被很多企業(yè)批量購買,作為各級經(jīng)理日常人力資源管理的指導書或者納入企業(yè)人力資源管理必備圖書,這些良好的市場反應已然超過作者的預期。
總結(jié)起來,本書主要有以下典型特點:
(1)管理視野開闊:本書闡述了人力資源管理的定位、人力資源管理者的核心價值以及管理使命,這些新穎的內(nèi)容讓廣大HR讀者站在更高的角度審視自己的職業(yè),認真反思如何在企業(yè)中發(fā)揮更大的價值。
(2)內(nèi)容實戰(zhàn)新穎:關(guān)于每個管理模塊,不僅有管理目標、管理流程,還有豐富的表單作為管理落地的支撐工具。此外,本書豐富的管理案例分享讓廣大讀者更能切身感受到這些管理案例就在身邊。
(3)實踐針對性強:本書所覆蓋的都是人力資源管理的經(jīng)典模塊,這些工作是HR從業(yè)人員必須認真研究的,也最能體現(xiàn)HR從業(yè)人員的價值所在,這些豐富的實踐必將為廣大HR管理者以及企業(yè)管理者提供有意義的參考。
(4)內(nèi)容超級實用:任何企業(yè)管理都是“真槍實彈”的,如果企業(yè)管理玩虛的,企業(yè)浪費的絕不僅僅是人力、物力和財力,無效的管理勢必會給企業(yè)帶來很多負面的影響,HR和企業(yè)各級管理者的價值更是無從談起。
(5)管理理念與時俱進:書中提出的管理理念均來自企業(yè)實踐成果,解決問題的方法具有科學性和系統(tǒng)性,幫助廣大讀者深刻領會HR管理的目標和實施方法論。
本書管理視野廣闊、內(nèi)容實戰(zhàn)精練、案例分析來自企業(yè)實戰(zhàn),這些亮點讓本書內(nèi)容超級實用,對于企業(yè)高管、業(yè)務部門經(jīng)理以及人力資源管理等部門都有極大的參考價值,本書為廣大讀者分享的管理目標、管理流程、問題分析和解決方法,特別是管理表單等工具拿來即可研究、參考和使用。
筆者堅信“實踐出真知,能為企業(yè)解決問題的書就是好書”。本書為HR管理者提供了解決實際問題的一把金鑰匙,相信讀者全面系統(tǒng)學習后必將快速提升實戰(zhàn)能力,同時拓寬各級管理者的管理視野和管理思路。
賀老師在多年人力資源管理實踐中提煉了很多人力資源管理方法,多年來筆耕不輟,如這些年出版的人力資源暢銷書《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》(暢銷四版)、《老HRD手把手教你做薪酬》(實操版)、《老HRD手把手教你做薪酬》(精進版)、《HR不懂〈勞動合同法〉就是坑公司》(第三版)等,幫助HR實現(xiàn)未來職業(yè)的快速發(fā)展!
是為序。
北汽福田副總裁 潘平
2023年8月于北京
賀清君,工學學士,管理學碩士,首都經(jīng)濟貿(mào)易大學和北京勞動保障職業(yè)學院客座教授,十多年來在國企、外企和著名上市公司擔任人力資源總監(jiān)等職務,擅長績效考核、薪酬管理、員工激勵以及人力資源精細化管理整體解決方案設計,曾接受《環(huán)球人物》《人力資源》等媒體專訪,擁有豐富企業(yè)人力資源實戰(zhàn)管理經(jīng)驗。個人著有《企業(yè)人力資源管理全程實務操作》《老HRD手把手教你做薪酬》《名企員工關(guān)系最佳管理實踐》及《績效考核與薪酬激勵整體解決方案》等HR暢銷書。
崔巍,《人力資源》雜志社黨支部書記、常務副社長,從事人力資源行業(yè)專業(yè)媒體23年,擁有十年以上人力資源管理、人力資源咨詢服務經(jīng)驗、后備干部公選經(jīng)驗,專注于人力資源服務產(chǎn)業(yè)研究、企業(yè)組織發(fā)展、人才選拔、企業(yè)文化運營、勞動合同法等方面研究,同時兼任多家企業(yè)常年的人力資源發(fā)展顧問。對人力資源產(chǎn)業(yè)園建設和運營方面有一定研究和見解,并參與多家產(chǎn)業(yè)園的規(guī)劃和運營支持。
第一章?人力資源管理的價值和使命 001
一、人力資源管理的定位/002
二、人力資源管理的核心價值/004
三、人力資源管理的使命/008
第二章?人力資源規(guī)劃 011
一、管理目標/012
二、人力資源戰(zhàn)略/012
三、人力資源規(guī)劃/014
四、實施和調(diào)整/019
五、管理風險/020
第三章?招聘管理 021
一、管理目標/022
二、招聘渠道/022
三、招聘流程/023
四、招聘錄用/029
五、經(jīng)典案例/032
六、管理風險/034
第四章?入職管理 037
一、管理目標/038
二、入職流程/038
三、勞動合同/042
四、經(jīng)典案例/042
五、管理風險/044
第五章?試用期和轉(zhuǎn)正管理 047
一、管理目標/048
二、試用期規(guī)定/048
三、試用期考核/049
四、轉(zhuǎn)正流程/050
五、經(jīng)典案例/051
六、管理風險/054
第六章?績效管理 055
一、管理目標/056
二、績效管理重要性/057
三、績效考核類別/058
四、績效考核原則/059
五、考核模式/060
六、考核流程/074
七、專項考核/082
八、經(jīng)典案例/084
九、常見問題與對策/086
十、管理風險/087
第七章?薪酬管理 089
一、管理目標/090
二、薪酬概念/090
三、薪酬體系設計/091
四、薪酬管理流程/092
五、薪酬影響要素/105
六、薪酬管理/107
七、經(jīng)典案例/108
八、管理風險/110
第八章?社會保險與福利管理 113
一、管理目標/114
二、福利概念/114
三、五險一金 /115
四、企業(yè)特色福利/121
五、管理風險/122
第九章?培訓管理 123
一、管理目標/124
二、培訓模式/124
三、培訓流程/125
四、培訓協(xié)議/131
五、管理風險/132
第十章?考勤與休假管理 133
一、管理目標/134
二、考勤方式選擇/134
三、休假制度/135
四、經(jīng)典案例/138
五、管理風險/140
第十一章?勞動紀律管理 141
一、管理目標 /142
二、制度建設/142
三、制度公示/143
四、制度執(zhí)行/144
五、經(jīng)典案例/145
六、管理風險/146
第十二章?實習生管理 147
一、管理目標/148
二、管理流程/148
三、經(jīng)典案例/153
四、管理風險/154
第十三章?檔案管理 155
一、管理目標/156
二、內(nèi)部檔案/156
三、外部檔案/157
四、相關(guān)法律/162
五、經(jīng)典案例/162
六、管理風險/163
第十四章?離職管理 165
一、管理目標/166
二、離職流程/166
三、離職經(jīng)濟補償/171
四、離職競業(yè)限制/175
五、經(jīng)典案例/176
六、管理風險/179
第十五章?人才盤點 181
一、管理目標/182
二、人才盤點流程/182
三、人才盤點應用/184
四、人才盤點案例/186
五、管理風險/188
第十六章?勞動爭議管理 189
一、管理目標/190
二、解決模式/190
三、舉證責任/192
四、證據(jù)/192
五、舉證技巧/193
六、經(jīng)典案例/194
七、管理風險/205
第十七章?企業(yè)組織建設 207
一、管理目標/208
二、組織架構(gòu)分析與設計/208
三、組織建設說明書/213
四、組織管理診斷/214
第十八章?人才培養(yǎng)與發(fā)展 217
一、管理目標/218
二、制定人才發(fā)展規(guī)劃/218
三、構(gòu)建人才標準/220
四、核心人才培養(yǎng)/227
五、管理風險/229
第十九章?企業(yè)文化管理 231
一、管理目標/232
二、企業(yè)文化層次/233
三、企業(yè)文化價值/235
四、企業(yè)文化功能/236
五、企業(yè)文化建設流程/237
六、經(jīng)典案例/242
七、企業(yè)文化建設誤區(qū)/243
八、管理風險/244
第二十章?員工激勵 247
一、管理目標/248
二、物質(zhì)激勵/249
三、非物質(zhì)激勵的管理藝術(shù)/250
四、激勵模式組合/256
五、激勵的原則/257
六、管理風險/260
第二十一章?人力資源管理風險防范 263
一、管理目標/264
二、風險根源分析/264
三、管理風險梳理/266
四、風險防范層次/272
五、管理風險/273
第一章
人力資源管理的價值和使命
本章導讀
人力資源管理在企業(yè)中如何定位?
戰(zhàn)略合作伙伴的角度如何定位?
變革推動者的角度如何定位?
卓越績效推動者的角度如何定位?
人事管理的角度如何定位?
不同模塊如何發(fā)揮核心價值?
如何體現(xiàn)人力專業(yè)管理價值?
人力資源管理的使命是什么?
如何從傳統(tǒng)人事向HR轉(zhuǎn)變?
“人力資源”一詞最早是由戰(zhàn)略管理大師彼得·德魯克(Peter F.Drucker)于1954年在《管理的實踐》一書中提出來的,他認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質(zhì),即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想象能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會資源的最有價值的特征,也是企業(yè)財富增加的貢獻者。
從企業(yè)經(jīng)營角度來看,企業(yè)一是經(jīng)營客戶(為客戶創(chuàng)造價值);二是經(jīng)營人才。企業(yè)的經(jīng)營活動和核心競爭力都離不開企業(yè)人力資源,企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源管理。離開了企業(yè)人力資源開發(fā)管理,企業(yè)核心競爭力就會成為無本之木、無源之水。很多企業(yè)領導都喊人力資源重要,也都想多關(guān)心人力資源,但是面對企業(yè)生存和發(fā)展的壓力,卻不得不全身心投入影響企業(yè)發(fā)展命脈的市場銷售等更加重要的事務中,最終導致人力資源“說起來重要,忙起來就次要”的局面。
人力資源管理如何定位?人力資源管理的核心價值和管理使命到底在哪里?究竟是人力資源從業(yè)者自身的素質(zhì)決定了人力資源管理在企業(yè)中的地位,還是企業(yè)的發(fā)展階段和管理需求決定了人力資源管理在企業(yè)中的重要性?對于這些問題,人力資源管理者必須深刻反思和把握,否則人力管理工作就會迷失方向。
一、人力資源管理的定位
從人力資源管理戰(zhàn)略角度講,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐戰(zhàn)略,或者說是為企業(yè)戰(zhàn)略目標的順利實現(xiàn)提供支撐而形成的一種引進、培養(yǎng)、激勵、留住人才的支持性策略。
人力資源管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標和經(jīng)營目標所服務的。所以,人力資源管理者不能僅從本專業(yè)的角度來看待工作,不能為管理而管理,必須站在企業(yè)全局的高度來審視自己的工作,人力資源管理工作才能夠真正做到為企業(yè)的經(jīng)營績效服務,才能與企業(yè)最為關(guān)注的盈利和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略保持一致。
人力資源管理者站在不同的高度審視自己的角色定位,會有不同的職能管理視角,最終會對企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢產(chǎn)生不同的影響,見表1-1。
表1-1?人力資源管理者的角色定位及對應職能
角?色
角色定位及對應職能
戰(zhàn)略伙伴
提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案,最終目標是將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動當中,使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合,為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略提供有力的支撐
變革推動者
深入?yún)⑴c組織變革、改革和創(chuàng)新過程中的人力資源管理實踐,提高員工對組織變革的快速適應能力,妥善處理組織變革過程中各種相關(guān)的人力資源問題,推動組織向著更好的方向發(fā)展
卓越績效推動者
通過員工招聘與上崗培訓、人才選拔和培養(yǎng)、薪酬體系建設、績效與激勵體系建設,成為公司卓越績效推進者
人力顧問
運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務,為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢,可提高組織人力資源開發(fā)與管理的有效性
人事管理者
完成六大模塊,通過與員工溝通及時了解員工的需求,為員工及時提供支持,不斷提高員工滿意度
作為企業(yè)管理的戰(zhàn)略伙伴,人力資源管理者不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、了解業(yè)務部門對人才的真正要求、了解員工的實際要求,還需要了解外部客戶的需求。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結(jié)合起來支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標,從而為企業(yè)實現(xiàn)價值奠定基礎。
根據(jù)調(diào)查,很多企業(yè)的實際情況是:人力資源管理者仍處于日常人力資源工作的表象層面,人力資源管理工作者在傳統(tǒng)的人事管理工作上投入大量精力,遠遠沒有深入企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、沒有深入研究企業(yè)業(yè)務實際需要、沒有深入研究企業(yè)最有效的激勵與績效管理、沒有深入研究人才培養(yǎng)機制和優(yōu)化機制……
人力資源管理的工作只有有效定位,才能彰顯出其應有的價值;只有成為人力資源管理的行家里手,為企業(yè)發(fā)展切實解決人力發(fā)展實際問題,幫助企業(yè)各級經(jīng)理解決他們最關(guān)心的管理難題,才能真正發(fā)揮人力資源管理的核心價值。
二、人力資源管理的核心價值
在傳統(tǒng)的人事管理制度下,員工通常沒有將潛力完全發(fā)揮出來,導致人力資源沒有被充分地利用,人力資源管理者實現(xiàn)自身價值的有效方法就是降低公司的人力成本,但這種成本的降低往往是以員工工作積極性和工作績效的降低為代價,嚴重者會導致企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)惡性循環(huán)。
現(xiàn)代人力資源管理,可以通過團隊激勵等形式鼓勵員工改善工作績效,充分發(fā)揮員工的價值和潛能,員工滿意度的提升、生產(chǎn)效率的提高、流動率的降低可以有效提高產(chǎn)品和服務的質(zhì)量及客戶的滿意度,最終會不斷提高公司經(jīng)濟效益。
根據(jù)企業(yè)核心競爭能力的觀點,技術(shù)、資本和產(chǎn)品等雖然也能為企業(yè)創(chuàng)造價值,但這種競爭優(yōu)勢很容易被競爭對手模仿和超越,而人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢中一種難以模仿的特定資源和能力,則是保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉。
人力資源管理可以用一個公式來定義:
人力資源管理=人事管理+資源管理
●?人事管理:屬于職能角色,主要負責企業(yè)的人力資源基礎管理工作,如人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘與配置、培訓,薪酬績效、員工關(guān)系管理。人事管理的目標是推動人力資源規(guī)范化管理,確保企業(yè)發(fā)展得到有效的管理支持。
●?資源管理:需要站在企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略高度來考慮,如何做好人力資源整體規(guī)劃來保證企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求得到最大限度的滿足;如何最大限度地開發(fā)與管理企業(yè)內(nèi)外的人力資源;如何激勵和考核人力資源使其潛能得到最大限度的發(fā)揮;如何培養(yǎng)人才使得人力資源的價值最大限度地得到挖掘;如何有效控制人力成本等。
人力資源管理的價值無處不在,具體見表1-2。
表1-2?人力資源管理的價值
職?責
人力資源管理發(fā)揮的核心價值
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源工作的起點,是人事行動指南和工作綱領。科學有效的人力戰(zhàn)略和規(guī)劃可形成清晰的人力資源管理策略,包括招聘策略、培訓策略、薪酬策略和績效管理策略等,可為公司前瞻性地規(guī)劃人才需求和供給,為公司提供充足的人力資源保障;反之,企業(yè)人力發(fā)展出現(xiàn)斷檔和空缺,勢必會嚴重影響企業(yè)的發(fā)展
制度建設
俗話說“無規(guī)矩不成方圓”,人力資源通過建立符合《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)的管理制度,確保公司人力資源管理不存在管理風險和隱患。建立和持續(xù)優(yōu)化管理流程,勢必能為企業(yè)健康發(fā)展提供有力的管理支持
招聘與配置
規(guī)范的招聘流程管控,從招聘需求入手,面試組織、錄用審批一直到發(fā)offer。良好的招聘體系可以給公司提供最適合的人選,完成公司的計劃經(jīng)營目標;進行足夠的人才儲備,為公司的發(fā)展提供后勁;規(guī)范的招聘管理不僅可以控制人力成本,還可以保證錄用人員的質(zhì)量
績效與激勵
績效管理是人力資源管理的生命線,要為公司創(chuàng)造價值,為公司帶來績效,員工必須成為資源、資本或者財富,否則就是成本或者是浪費;通過建立一套適應高科技企業(yè)發(fā)展的價值評價體系,可以對員工的價值創(chuàng)造過程和價值創(chuàng)造結(jié)果進行評價,為價值分配提供客觀公正的依據(jù)。激勵機制是“人力資源管理的加油站”,企業(yè)必須通過卓有成效的績效管理做到“能者上、庸者讓、無能者下”。在績效與激勵方面,人力資源具有不可替代的專業(yè)管理價值
薪酬管理
薪酬是留住人的“金手銬”,薪酬福利必須堅持“對外具有競爭性、對內(nèi)具有公平性”的原則,才能充分發(fā)揮其保障性、競爭性和激勵性的作用。人力資源部通過科學的薪酬調(diào)查,制定科學有效的薪酬體系是企業(yè)正常運營的基礎,薪酬管理混亂勢必影響員工穩(wěn)定性和人才價值的發(fā)揮
福利管理
建立公司可承受的福利管理體系,對于人才吸引和保留至關(guān)重要;反之,員工缺乏職業(yè)安全感和歸屬感,勢必影響人才的穩(wěn)定度和忠誠度
人力資源開發(fā)
培訓工作是企業(yè)基業(yè)長青的動力源,是員工成長的充電器。人才選拔和培養(yǎng)是人力資源開發(fā)的核心。如果企業(yè)沒有建立科學的人力資源開發(fā)、培訓和培養(yǎng)機制,員工就無法實現(xiàn)自身增值,企業(yè)發(fā)展也會受到員工素質(zhì)和能力的約束,進而失去動力
入職管理
為員工提供規(guī)范的入職服務,讓員工享受規(guī)范的入職流程,對于新員工快速融入新的組織、降低團隊適應成本至關(guān)重要
試用期和轉(zhuǎn)正管理
規(guī)范有序的試用期考核對于新員工管理至關(guān)重要,不同的員工根據(jù)其表現(xiàn)結(jié)果有不同的轉(zhuǎn)正流程,這對于提升轉(zhuǎn)正效率至關(guān)重要
員工關(guān)系
規(guī)范有序的勞動合同管理對于減少勞動糾紛、提高員工滿意度非常重要。如果沒有規(guī)范的員工勞動關(guān)系管理,勢必引起很多糾紛,企業(yè)正常運營環(huán)境無法得到有效保障
人才引進
根據(jù)國家人才引進政策,規(guī)范高效的人才引進管理,對于公司吸引優(yōu)秀人才非常重要
考勤和休假
管理 規(guī)范有序的考勤和休假管理可保障企業(yè)正常經(jīng)營和管理秩序,否則員工應有的假期福利將無法得到有效保障
檔案管理
無論是規(guī)范的內(nèi)部檔案還是企業(yè)外部存檔的管理,對于規(guī)范員工的基礎信息管理都非常重要
離職管理
規(guī)范有序的離職管理,會降低離職員工對公司業(yè)務的沖擊,還會減少員工離職給公司造成的各種經(jīng)濟損失
勞動紀律管理
為企業(yè)經(jīng)營提供良好的管理秩序
勞動爭議管理
推動建立和諧的勞動關(guān)系,減少勞動糾紛,對于維護企業(yè)形象、提高企業(yè)知名度和美譽度非常重要。如果企業(yè)糾紛不斷,勢必會影響正常經(jīng)營
人員優(yōu)化
逐步淘汰表現(xiàn)較差的員工,可不斷提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì),降低企業(yè)運營成本
人才梯隊
為企業(yè)儲備人才,保障企業(yè)人才不斷檔
企業(yè)文化建設
建立共同的價值觀和經(jīng)營理念,為企業(yè)發(fā)展提供凝聚力和戰(zhàn)斗力
人力成本控制
與人力資源管理有關(guān)的成本涉及企業(yè)的招聘、遴選、培訓和報酬等多方面的費用,這些費用共同組成企業(yè)的人工成本。人工成本是企業(yè)總體成本中的重要組成部分,有效的人力資源管理可以降低企業(yè)人力成本,間接提高企業(yè)的利潤
人力資源管理的核心價值在于,緊密地圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理展開人力資源管理的核心工作,通過提升員工價值促進和保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn),讓公司發(fā)展戰(zhàn)略逐步推進與實現(xiàn),幫助企業(yè)獲得成功,從而展示人力資源工作的專業(yè)性和對企業(yè)的貢獻。
小貼士
人力資源管理是企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉,人力資源管理價值不能僅靠領導的重視。作為職場人力資源管理的專業(yè)人士,要想提高人力資源部門在公司的地位、提高人力資源管理對于企業(yè)管理的重要性,除了做到人力資源管理規(guī)范化和可量化,還必須提高人力資源為企業(yè)解決管理問題的權(quán)威性,讓高層領導和各級經(jīng)理切身感受到人力資源管理的真正價值。
如何體現(xiàn)人力資源專業(yè)管理價值,必須以“一個核心思想、兩個管理意識、三個關(guān)注層面”為基點進行分析:
1.一個核心思想:人力資源要成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的推動者,所有工作必須緊密地圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理展開。
2.兩個管理意識:客戶意識和服務意識。
●?客戶意識:人力資源部門要真正將業(yè)務部門當成自己的客戶,要了解業(yè)務部門的需求。只有有了這種客戶意識,滿足了業(yè)務部門的需求,才能真正體現(xiàn)人力資源管理工作的價值。
●?服務意識:人力資源管理工作的價值是通過業(yè)務部門來實現(xiàn)的,要切實滿足業(yè)務部門對HR工作的需求,不斷提高實際工作水平。人力資源管理工作中,事務性的工作占據(jù)了大量的時間和精力,因此很容易陷入過程而忽視結(jié)果。所以在工作中,一定要時刻關(guān)注結(jié)果,看看每項工作的結(jié)果是否滿足業(yè)務部門的需求。只有有了明確的結(jié)果導向,才能時刻關(guān)注人力資源管理工作的價值。
3.三個關(guān)注層面:管理層、中層經(jīng)理和員工。他們代表了三個不同的群體,其需求及關(guān)注的結(jié)果是不同的。
●?管理層關(guān)注公司最終的業(yè)績:如果公司的業(yè)績不好,其他什么都談不上。因此,人力資源部門的負責人要關(guān)注公司的老板在想什么、從哪些方面能夠幫助公司完成業(yè)績。當然,老板也會關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向問題。
●?中層經(jīng)理關(guān)注的是本部門的業(yè)績指標是否能完成。因此,人力資源部門就需要考慮從哪些方面能夠幫助中層經(jīng)理完成他們的業(yè)績,也許是招聘,也許是培訓,也許是績效管理。不同的業(yè)務部門可能需求不同,不同階段也可能需求不同。這就需要人力資源部門時刻關(guān)注業(yè)務、了解業(yè)務,了解業(yè)務部門正在做什么、遇到什么困難、需要什么幫助。
●?員工主要關(guān)注的是個人業(yè)績指標及職業(yè)發(fā)展等。因此,人力資源部門要考慮從哪些方面能夠幫助員工完成業(yè)績,幫助員工成長。
只有真正幫助業(yè)務部門實現(xiàn)了他們的價值,人力資源部門的價值才能得到體現(xiàn),也才能將所謂的戰(zhàn)略人力資源管理落實。
三、人力資源管理的使命
在企業(yè)的未來發(fā)展定位中,人力資源部門一定要是懂業(yè)務、懂經(jīng)營并會控制成本的部門,主要承擔的使命和扮演的角色如下:
1.始終保持人力資源管理的專業(yè)化精神:社會發(fā)展環(huán)境變化很快,企業(yè)發(fā)展始終要和內(nèi)外環(huán)境動態(tài)適應。作為人力資源管理者,必須始終關(guān)注內(nèi)外環(huán)境的變化,學習和掌握前沿管理理論和專業(yè)知識,保持對人力資源管理的敏銳嗅覺和深刻的洞察力,時刻準備為企業(yè)人力資源管理提供先進的管理理念支持,堅持做好企業(yè)領導和各部門的合作伙伴。
2.企業(yè)管理問題的發(fā)現(xiàn)者和解決問題的推動者:任何企業(yè)在實際的運營過程中肯定會發(fā)生各種各樣的問題,人力資源部門在實際工作過程中要擔當問題發(fā)現(xiàn)者的角色,特別是在人力管理制度流程、企業(yè)運營管理和流程管理方面,要充分運用自身的專業(yè)知識、職業(yè)敏感和部門職能的特殊性,及時發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存及潛在的問題和風險,積極組織并推動各方力量共同尋求解決問題的辦法,推動公司向著更加規(guī)范的方向發(fā)展。
3.企業(yè)各項改革的推動者:企業(yè)要想持續(xù)地保持核心競爭力,變革是必須的,但是組織變革和創(chuàng)新需要一個環(huán)境,變革往往會受到多方的阻力和壓力,使得企業(yè)變革舉步維艱。作為專業(yè)的管理部門,人力資源部門應勇敢承擔起這個責任,利用自己的專業(yè)知識積極、合理、有計劃、有步驟地推動組織進行持續(xù)變革,以應對不斷變化的市場環(huán)境和競爭環(huán)境,讓企業(yè)永遠立于不敗之地。
4.企業(yè)的溝通平臺:俗話說,“有人的地方就有江湖,有江湖的地方就有恩怨”。人力資源部門應當在人力資源管理方面搭建溝通平臺,避免管理內(nèi)耗,協(xié)調(diào)各方力量共同致力于提高組織績效,為企業(yè)發(fā)展營造和諧的組織氛圍與融洽的勞動關(guān)系。
5.推動企業(yè)內(nèi)部管理服務意識的楷模:人力資源不僅僅有管理,更有服務,在管理中認真傾聽各個部門的實際需求,為他們出謀劃策;積極聆聽員工的意見和呼聲,利用人力專業(yè)知識和技能為他們排憂解難,讓員工與企業(yè)共同成長。
6.企業(yè)學習型組織的構(gòu)建者:價值創(chuàng)新的土壤來自源源不斷的學習。要實現(xiàn)企業(yè)的價值創(chuàng)新,如何將企業(yè)構(gòu)建成為一個學習型組織就成了人力資源管理者的首要任務。創(chuàng)建學習型組織的目的是使企業(yè)全員獲得不斷學習、系統(tǒng)思考的能力,進而轉(zhuǎn)化為持續(xù)不斷的價值創(chuàng)新力,為企業(yè)的未來發(fā)展注入價值創(chuàng)新的原動力。
為了實現(xiàn)人力資源管理的使命,必須實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變,見表1-3。
表1-3?從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變
轉(zhuǎn)變關(guān)鍵點
人事管理
人力資源管理
管理導向
只注重成果
更加關(guān)注過程控制
管理視角
以人力為成本
以人力為資源
職能范圍
基礎事務
參與戰(zhàn)略和決策
服務意識
被動反應
積極主動
管理焦點
以結(jié)果為導向
強調(diào)績效過程管理和控制,引導員工提高績效
管理深度
管好現(xiàn)有人員
更注重開發(fā)員工潛能
管理規(guī)范
例行的、規(guī)范的
變化的、挑戰(zhàn)的
勞資關(guān)系
對立的勞動關(guān)系
平等和諧的勞動關(guān)系
綜上所述,人力資源管理的使命就是:堅持以“以人為本”的核心價值觀為導向,以雇主品牌吸引人,以創(chuàng)造良好機會培養(yǎng)人,以良好激勵機制用好人,以事業(yè)舞臺發(fā)展留住人。堅持員工與企業(yè)共同成長,逐步提高員工的滿意度,打造最佳雇主品牌,把人力資源建設成企業(yè)的核心競爭能力,保障企業(yè)健康發(fā)展。
你還可能感興趣
我要評論
|