李華,男,1972年生,湖北鐘祥人,管理學博士,重慶大學經(jīng)濟與工商管理學院副教授,企業(yè)管理系副主任,碩士生導師。主要研究方向為人力資源管理與組織行為。于2000年與2006年先后獲重慶大學管理學碩士和博士學位。作為項目負責人主持了各類縱向及橫向科研課題20余項。作為主研人員參與了各類國家級和省部級科研項目10余項。在重要學術期刊或?qū)W術會議論文集上發(fā)表研究論文20余篇。
由李華所著的《企業(yè)管理人員職業(yè)生涯高原研究》通過理論與實證研究,構(gòu)建了職業(yè)生涯高原進程中各類企業(yè)管理人員離職博弈模型,揭示了主觀和客觀職業(yè)生涯高原與企業(yè)管理人員的工作滿意度、組織承諾及離職傾向之間的作用關系,區(qū)分了不同職業(yè)生涯高原狀態(tài)下各人口學變量對企業(yè)管理人員工作態(tài)度和行為影響的具體差異,并進一步提出了應對企業(yè)管理人員各類職業(yè)生涯高原的有效策略,其研究成果對我國企業(yè)管理人員的人力資源開發(fā)與管理,尤其是職業(yè)生涯管理具有重要的理論意義和參考價值。
第一章 緒論
第一節(jié) 問題的提出及研究的意義
一 問題的提出
二 研究的意義
第二節(jié) 研究的目的、內(nèi)容和范圍
一 研究目的和內(nèi)容
二 研究范圍
第三節(jié) 研究方法、技術路線和結(jié)構(gòu)安排
一 研究方法
二 技術路線
三 本書的結(jié)構(gòu)安排
第四節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻
第二章 文獻與理論研究述評
第一節(jié) 職業(yè)生涯高原理論述評
一 職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵 第一章 緒論
第一節(jié) 問題的提出及研究的意義
一 問題的提出
二 研究的意義
第二節(jié) 研究的目的、內(nèi)容和范圍
一 研究目的和內(nèi)容
二 研究范圍
第三節(jié) 研究方法、技術路線和結(jié)構(gòu)安排
一 研究方法
二 技術路線
三 本書的結(jié)構(gòu)安排
第四節(jié) 主要創(chuàng)新和貢獻
第二章 文獻與理論研究述評
第一節(jié) 職業(yè)生涯高原理論述評
一 職業(yè)生涯高原的內(nèi)涵
二 職業(yè)生涯高原的影響因素
三 職業(yè)生涯高原的測量
四 職業(yè)生涯高原的應對策略
第二節(jié) 工作滿意度、組織承諾與離職傾向理論述評
一 工作滿意度
二 組織承諾
三 離職傾向
第三節(jié) 職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關系述評
一 工作滿意度、組織承諾對離職傾向的影響
二 職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向的關系
第四節(jié) 相關文獻研究的不足與本書假設的提出
第五節(jié) 本章小結(jié)
第三章 基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析
第一節(jié) 引言
第二節(jié) 企業(yè)員工離職的影響因素及離職博弈模型簡述
一 企業(yè)員工離職的影響因素
二 企業(yè)員工離職問題的博弈研究簡述
第三節(jié) 基于職業(yè)生涯高原的企業(yè)管理人員離職博弈分析
一 博弈分析的理論假設
二 基于職業(yè)生涯高原的低績效管理人員離職博弈分析
三 基于職業(yè)生涯高原的高績效管理人員離職博弈分析
四 博弈模型的啟示
第四節(jié) 本章小結(jié)
第四章 實證研究方法設計
第一節(jié) 引言
第二節(jié) 變量設計
一 變量設計的內(nèi)涵
二 操作變量設計
三 屬性設計及尺度選擇
四 問卷形成及預測試
第三節(jié) 問卷預檢驗——小樣本數(shù)據(jù)收集與處理
一 小樣本數(shù)據(jù)收集
二 小樣本數(shù)據(jù)處理
第四節(jié) 量表形成——大樣本數(shù)據(jù)收集與處理
一 大樣本數(shù)據(jù)收集
二 大樣本數(shù)據(jù)處理
第五節(jié) 資料分析方法
第六節(jié) 本章小結(jié)
第五章 職業(yè)生涯高原與工作滿意度、組織承諾及離職傾向關系的結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建
第一節(jié) 引言
第二節(jié) 假設變量的相關關系分析
一 客觀職業(yè)生涯高原與工作滿意度各維度的相關關系分析
二 客觀職業(yè)生涯高原與組織承諾各維度的相關關系分析
三 客觀職業(yè)生涯高原與離職傾向的相關關系分析
四 主觀職業(yè)生涯高原與工作滿意度各維度的相關關系分析
五 主觀職業(yè)生涯高原與組織承諾各維度的相關關系分析
六 主觀職業(yè)生涯高原與離職傾向的相關關系分析
七 工作滿意度與組織承諾各維度之間的相關關系分析
八 工作滿意度各維度與離職傾向的相關關系分析
九 組織承諾各維度與離職傾向的相關關系分析
第三節(jié) 基于結(jié)構(gòu)方程模型的假設檢驗
一 結(jié)構(gòu)方程模型簡介
二 結(jié)構(gòu)方程模型檢驗
三 假設檢驗
第四節(jié) 研究結(jié)果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
一 研究結(jié)果分析
二 對企業(yè)人力資源管理的啟示
第五節(jié) 本章小結(jié)
第六章 職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員工作滿意度、組織承諾及離職傾向的比較
第一節(jié) 引言
第二節(jié) 職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員工作滿意度比較分析
第三節(jié) 職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員組織承諾比較分析
第四節(jié) 職業(yè)生涯高原進程中不同企業(yè)管理人員離職傾向比較分析
第五節(jié) 研究結(jié)果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
一 研究結(jié)果分析
二 對企業(yè)人力資源管理的啟示
第六節(jié) 本章小結(jié)
第七章 職業(yè)生涯高原下人口學變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
第一節(jié) 引言
第二節(jié) 客觀職業(yè)生涯高原下人口學變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
一 不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員性別的差異性檢驗
二 不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員婚姻狀況的差異性檢驗
三 不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員年齡的差異性檢驗
四 不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員學歷的差異性檢驗
五 不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員職位的差異性檢驗
六 不同客觀職業(yè)生涯高原下管理人員工作資歷的差異性檢驗
第三節(jié) 主觀職業(yè)生涯高原下人口學變量對工作滿意度、組織承諾及離職傾向的影響
一 不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員性別的差異性檢驗
二 不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員婚姻狀況的差異性檢驗
三 不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員年齡的差異性檢驗
四 不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員學歷的差異性檢驗
五 不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員職位的差異性檢驗
六 不同主觀職業(yè)生涯高原下管理人員工作資歷的差異性檢驗
第四節(jié) 研究結(jié)果分析及其對企業(yè)人力資源管理的啟示
一 研究結(jié)果分析
二 對企業(yè)人力資源管理的啟示
第五節(jié) 本章小結(jié)
第八章 企業(yè)管理人員職業(yè)生涯高原的應對策略
第一節(jié) 引言
第二節(jié) 弱職業(yè)生涯高原應對策略
一 基于弱職業(yè)生涯高原者的個體應對
二 基于弱職業(yè)生涯高原者的組織干預
第三節(jié) 較強職業(yè)生涯高原應對策略
一 基于較強職業(yè)生涯高原者的個體應對
二 基于較強職業(yè)生涯高原者的組織干預
第四節(jié)強職業(yè)生涯高原應對策略
一 基于強職業(yè)生涯高原者的個體應對
二 基于強職業(yè)生涯高原者的組織干預
第五節(jié) 主客觀非均衡性職業(yè)生涯高原應對策略
一 弱主觀與較強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
二 弱主觀與強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
三 較強主觀與弱客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
四 較強主觀與強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
五 強主觀與弱客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
六 強主觀與較強客觀職業(yè)生涯高原并存時的應對
第六節(jié) 本章小結(jié)
第九章 結(jié)論與研究展望
第一節(jié) 結(jié)論
第二節(jié) 局限性與進一步的研究展望
參考文獻
后記