《IACMR組織與管理研究方法系列·求真之道,求美之路:徐淑英研究歷程》精選了徐淑英教授30年研究歷程中的十余篇重要論文,在《IACMR組織與管理研究方法系列·求真之道,求美之路:徐淑英研究歷程》各章節(jié)中,徐淑英教授親自撰寫了導(dǎo)讀,結(jié)合自身的研究經(jīng)歷,詳細(xì)介紹了其所涉及的各個研究主題從產(chǎn)生問題到形成論文的全過程,以及過程中遇到的問題及應(yīng)對策略。全書一方面匯集了徐淑英教授研究生涯中的重要成果,另一方面也通過對徐淑英教授研究生涯的回顧,使廣大年輕學(xué)者及研究生了解學(xué)術(shù)研究歷程,使研究者了解科學(xué)研究和管理實踐之間的重要關(guān)系,同時向讀者傳播科學(xué)精神。
羊腸小徑,學(xué)術(shù)之路,追求真理,創(chuàng)造美麗;目標(biāo)明確,腳踏實地,心有所屬,利人利己。 ——徐淑英
徐淑英,亞利桑那州立大學(xué)摩托羅拉國際管理榮譽退休教授(2003-2012),北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)和上海交通大學(xué)杰出客座教授,南京大學(xué)榮譽教授,曾任教于美國杜克大學(xué)和加州大學(xué)歐文(Irvine)分校,是香港科技大學(xué)管理學(xué)系創(chuàng)系主任,中國管理研究國際學(xué)會(IACMR)的創(chuàng)會主席和Management and Organization Review的創(chuàng)刊主編,Academy of Management Journal的第14任主編,現(xiàn)為美國管理學(xué)會會士和第74屆學(xué)會主席(2011-2012)。研究興趣包括經(jīng)理績效評估、組織人口學(xué)、雇傭關(guān)系、企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)價值觀,尤其對中國情境下的組織管理研究感興趣,是全球管理研究領(lǐng)域論文引用率最高的50位學(xué)者之一。
第一章 三十年研究歷程簡介及本書出版目的
第二章 1981-1995年:博士論文--中層經(jīng)理的名譽績效
導(dǎo)讀
一個關(guān)于管理聲譽的角色群分析
適應(yīng)性自我調(diào)節(jié):管理有效性的過程觀點
應(yīng)對不一致的期望:應(yīng)對策略及其管理有效性
第三章 1984-1994年:人事管理部門的有效性
導(dǎo)讀
多利益相關(guān)者的有效性模型:一項基于人力資源部門的實證研究
名譽績效--一個交互響應(yīng)性框架
第四章 1989-2002年:關(guān)系人口學(xué)特征研究
導(dǎo)讀
超越簡單人口學(xué)特征的作用:關(guān)系人口學(xué)特征在上下級關(guān)系中的重要性
存在差異:關(guān)系人口學(xué)特征與組織依附
第五章 1997-2007年:關(guān)系一社會網(wǎng)絡(luò)
導(dǎo)讀
關(guān)系的力量:中國情境下的關(guān)系人口學(xué)特征和關(guān)系
當(dāng)經(jīng)紀(jì)人不奏效時:中國高科技公司中社會資本的文化權(quán)變
第六章 1992年至今:員工與組織關(guān)系
導(dǎo)讀
如何處理員工一組織關(guān)系:對員工的投入能帶來回報嗎?
中國管理者為什么留職?從社會交換和工作嵌入視角解釋雇傭關(guān)系
第七章 2002年至今:總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化
導(dǎo)讀
打開CEO領(lǐng)導(dǎo)行為與組織文化之間關(guān)系的黑匣子
為誰敲開幸福之門:首席執(zhí)行官(CEO)的變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與價值觀
第八章 2002年至今:中國和國際管理研究
導(dǎo)讀
社會轉(zhuǎn)型期中的組織與管理:來自中華人民共和國的證據(jù)
管理研究的自主性:打造新興科學(xué)團體的未來
第九章 科學(xué)的精神
第十章 結(jié)束語
附錄Ⅰ 徐淑英簡介及生平
附錄Ⅱ 引用次數(shù)越過10次的文章
附錄Ⅲ 徐淑英在中國媒體
中國管理研究的現(xiàn)狀及發(fā)展前景
中國管理研究應(yīng)有本土特征
中國管理研究的關(guān)鍵時刻--專訪徐淑英教授
該量表從1到9分布,1代表低很多,9代表高很多。這個量表被稱為相對名譽績效量表,同樣也是經(jīng)由各個利益相關(guān)者的視角獲得的,包括被評價管理者自己的視角或觀點。名譽績效這個概念的三個操作性定義得到的評分之間的相關(guān)系數(shù)介于0.32和0.73之間,中位數(shù)為0.61。
3.2.3 正式績效評估
這是一個單條目量表,被公司用來根據(jù)工作的質(zhì)和量以及特殊目標(biāo)的達成情況來衡量一個管理者的整體工作績效。這個績效評價每年使用一次,并作為經(jīng)理的每個滿周年工作日報酬決定的依據(jù)。本研究在該部分使用9點量表,1代表低于預(yù)期,9代表超出預(yù)期。正式績效評估多由組織層級中的上級來執(zhí)行。對于在矩陣結(jié)構(gòu)中工作的管理者來說(比如向兩個或更多的上級匯報),在確定最終評估時,我們有時也會獲取并考慮其他上級的評價。在本研究中,我們要求各位被評價管理者匯報他們最近收到的正式績效評估值。所有這些正式績效評估值都是在12個月內(nèi)獲得的。這個樣本的評估值的均值是6.63,標(biāo)準(zhǔn)差是1.16。公司的人事研究經(jīng)理評估了這個績效評估值的情況,并且證實與該公司的所有管理者的評估值分布是一致的。因此,我們可以比較確信本研究的管理者準(zhǔn)確地匯報了他們的績效評估值。
3.2.4 獎金提升
該公司有一套基于績效的報酬政策。這意味著獎金是根據(jù)被評估者的績效有效性來發(fā)放的。另外,根據(jù)具體財務(wù)目標(biāo)的達成度,高級管理者能夠獲得獎金。獎金是適合所有管理者的一種常見獎勵。它通常是底薪的一個百分比,百分比越高,獎勵也就越高。我們要求參與的管理者們在調(diào)查問卷中匯報最近一次的獎金增幅(基于底薪的百分比)。獎金增幅的均值是9.980/0,標(biāo)準(zhǔn)差是3.15%。同樣地,我們這個數(shù)據(jù)得到了公司人事研究經(jīng)理的核查,并且被評估為是準(zhǔn)確的。
3.2.5 升職率
這個變量由兩種方法測量:第一種是自從該管理者加入該公司以來,他(她)獲得的總升職次數(shù)除以在公司中的工作年限。第二種是從該管理者參加全職工作以來,他(她)獲得的總共升職次數(shù)除以年齡。第一種測量方式被稱為公司內(nèi)升職率,第二種被稱為職業(yè)生涯內(nèi)升職率。兩種測量方式都代表了控制了年齡和公司工作年限后的特定管理者職業(yè)生涯的成功程度。
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