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《21世紀(jì)人力資源管理系列教材：組織行為學(xué)》分6編24章，分別從組織行為學(xué)的一般、個體、激勵、群體和團(tuán)隊、領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇和組織發(fā)展等不同方面探討了組織管理中的心理行為規(guī)律。每章有理論要點、預(yù)習(xí)案例和復(fù)習(xí)思考題，便于閱讀。與同類教材相比，它非常系統(tǒng)、全面地總結(jié)了這個領(lǐng)域半個多世紀(jì)來的研究成果。首先是資料廣泛，作者收集了國內(nèi)外同行幾乎所有的研究資料；其次是資料準(zhǔn)確，作者以極其認(rèn)真的態(tài)度使用這些資料，做到了恰如其分、準(zhǔn)確無誤，避免了作理解性的陳述，給讀者留出較大的想象和理解空間。知識經(jīng)濟(jì)和數(shù)字時代的到來，給組織和人的心理行為帶來意想不到的變化，《21世紀(jì)人力資源管理系列教材：組織行為學(xué)》對此進(jìn)行了預(yù)測性分析，讓讀者明白，擁有了知識，不見得能獲得財富；擁有了知識，又懂得了人類行為規(guī)律，才會真正擁有財富。這是未來信息時代的要求和正確選擇。

十幾年前，人們稱呼從事人力資源管理工作的人是“福利秘書”、“就業(yè)員”、“公司警察”等。也有人說“人事經(jīng)理是虛情假意的歡迎者或熱情過分的人，他們通過管理好公司的外出野餐、處理好救濟(jì)金的使用流向、確保休養(yǎng)項目良好地進(jìn)行，來使公司保持一種振奮的精神狀態(tài)”。那時，他們的責(zé)任確實非常有限，通常僅僅處理諸如工人的工資、少數(shù)醫(yī)療、休養(yǎng)和住房問題，“人事”作為一種職業(yè)一般不被尊重，在組織機(jī)構(gòu)中也是處在底層。當(dāng)然，今天，在大多數(shù)組織中這種現(xiàn)象可能已經(jīng)成為歷史，“人力資源管理經(jīng)理的職務(wù)不再是給那些在組織中無法勝任任何崗位的經(jīng)理養(yǎng)老的職務(wù)”，人們愈來愈認(rèn)識到人力資源部門會對組織的整體效率和獲利能力產(chǎn)生重要的影響。有關(guān)研究資料顯示，在美國，在擁有10000多名員工的企業(yè)中，人力資源總經(jīng)理的年薪（包括福利和獎勵）為19.6萬元；在擁有1300-3500名員工的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理的平均年薪為11.3萬美元；在擁有不足2.500名員工的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理的平均年薪為10.9萬美元，跟高級律師、會計師的平均年薪差不多。
那么，為什么人力資源部門的工作在公司中的地位愈來愈重要了呢？這是因為知識經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時代的到來，人們的生活方式、工作方式、心理能量的發(fā)揮、管理的對象、組織的結(jié)構(gòu)模式、生產(chǎn)的資源、經(jīng)濟(jì)增長模式等發(fā)生了根本的變化。為了應(yīng)對和適應(yīng)這些變化，為了使企業(yè)在全球經(jīng)濟(jì)中變得更加靈活和更具有生產(chǎn)力，用比爾·蓋茨的話來說就是“關(guān)鍵是增強(qiáng)每個工作者的力量”。
為了提高人力資源管理的有效性，先讓我們看看我們的管理對象、工作條件和環(huán)境等都發(fā)生了什么樣的變化。
1.計算機(jī)軟件的應(yīng)用，盡管很難達(dá)到對復(fù)雜事件形成意識和判斷的水平，也不可能全部應(yīng)對工作中的難題和挑戰(zhàn)，但是IT行業(yè)的發(fā)展，新軟件將會學(xué)習(xí)人的工作方式，了解人的需要，快捷方便地獲得所需要的信息，可以幫助人提高工作效率。計算機(jī)在工作生活中的應(yīng)用廣泛性，使得人們將會像拿筆寫字一樣自然地去使用它。

（一）預(yù)測
無論是在組織內(nèi)部還是在組織外部，預(yù)測他人行為是我們?nèi)粘Ｉ畹囊粋€基本要求。如果我們有能力預(yù)先知道什么時候某個朋友會大動肝火，什么時候教授會對作業(yè)表示贊許，什么時候推銷員或政治家正在告訴我們有關(guān)新產(chǎn)品或國家狀況的實情，我們的生活就會變得十分安逸、恬靜。如果能正確預(yù)測在什么條件下人們將會高產(chǎn)，將會做出正確決策，將會缺勤或者將會喜歡他們的工作時。人們對組織行為就會產(chǎn)生相當(dāng)濃厚的興趣。
組織行為的規(guī)律性使我們能對這種行為的進(jìn)一步發(fā)展做出某些預(yù)測。如果我們看到十分友好的主管人和感到滿意的下屬之間有一定聯(lián)系，就可以較準(zhǔn)確地預(yù)見到我們所遇見的友好主管人的其他下屬的反應(yīng)。但是，有些因素常常降低我們對組織行為進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確性。組織行為的分析者力圖通過系統(tǒng)的研究來提高預(yù)測的準(zhǔn)確性，降低組織必須克服的不確定性。我們將討論能夠使你更為有效地預(yù)測組織行為的方法。如果我們能夠預(yù)見到某些事情的發(fā)生，我們就有可能去支持或阻止它。當(dāng)然，當(dāng)我們能夠預(yù)測某些行為的時候，并不意味著我們一定能夠解釋這些行為產(chǎn)生的原因，一定能夠制定出控制它們的有效策略。解決這一問題是組織行為學(xué)的第二個目標(biāo)。
（二）解釋
組織行為學(xué)的另一個目標(biāo)是解釋組織中所發(fā)生的事情。請注意，預(yù)測和解釋并不是同一概念。在原始社會，人們無疑可以預(yù)測有規(guī)律的日落現(xiàn)象，.但是不能解釋太陽落在什么地方，或者為什么要落到那個地方。一般說來，準(zhǔn)確預(yù)測某種事情的能力先于解釋那種事情的能力。因此，正是黃昏落日的規(guī)律為解釋日落的原因提供了某些線索。
在組織行為方面，我們特別感興趣的是確定為什么人們的產(chǎn)量、滿意程度、辭職傾向存在著差別。如上所述，對這些事情的解釋遠(yuǎn)比對它們的預(yù)測復(fù)雜。首先，某種行為可能有多種原因。例如，有的人離開組織是因為對工作不滿意，而有的人則是因為不喜歡所從事的工作。顯然，如果能認(rèn)識到什么是主要的因素，就非常有利于上級采取措施防止這些行為的發(fā)生。其次，對某些現(xiàn)象的解釋隨時間或環(huán)境的不同而變化。例如，在就業(yè)高峰期和失業(yè)高峰期。人們離開組織的原因差別非常大。因此，密切注意當(dāng)前的勞動力市場變化情況可幫助經(jīng)理找到雇員離職原因的某些線索。

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