透視管理的細(xì)節(jié)，更容易把握管理的精髓。與一般傾向于管理原理的宏觀解讀及理論解釋的作品不同，《管理的細(xì)節(jié)》緊緊圍繞企業(yè)日常管理中常見的現(xiàn)象，從企業(yè)的宿命、組織的邏輯、人性的微妙、管理的價(jià)值等四個(gè)角度出發(fā)，深入淺出地闡述了背后的管理本質(zhì)。
作者任俊正是一名管理學(xué)博士，有十余年的管理咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)，《管理的細(xì)節(jié)》所選內(nèi)容均來自其為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)過程中的經(jīng)歷，非常貼近企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，適合企業(yè)中高層、MBA學(xué)員以及對管理感興趣的人員閱讀。
如果細(xì)節(jié)決定成敗，那什么決定細(xì)節(jié)？從管理的細(xì)節(jié)中洞察企業(yè)的生命規(guī)律、組織的成長規(guī)律、人性的變化規(guī)律，從而準(zhǔn)確把握管理的精髓。
《管理的細(xì)節(jié)》緊緊圍繞企業(yè)日常管理中常見的現(xiàn)象，從企業(yè)的宿命、組織的邏輯、人性的微妙、管理的價(jià)值等四個(gè)角度出發(fā)，深入淺出地闡述了背后的管理本質(zhì)。作者任俊正是一名管理學(xué)博士，有十余年的管理咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)，《管理的細(xì)節(jié)》所選內(nèi)容均來自其為企業(yè)提供管理咨詢服務(wù)過程中的經(jīng)歷，非常貼近企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，適合企業(yè)中高層、MBA學(xué)員以及對管理感興趣的人員閱讀。
管理也是生產(chǎn)力。管理的價(jià)值充分體現(xiàn)在它的最基本的職能——“組織”上。管理具有二重性，既要組織生產(chǎn)力，又要處理生產(chǎn)關(guān)系。各生產(chǎn)要素只有通過管理的職能把她們有效地組織起來，才能變成現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力。在既定的技術(shù)條件下，這種組織水平有多高，生產(chǎn)力的水平就能有多高。記得在一次會(huì)議上，休息時(shí)與一位搞科技的老專家聊天，他深有體會(huì)地對我說：“我是搞技術(shù)的，以往總覺得科技最重要，現(xiàn)在看來管理更加重要，可以說沒有管理，什么也做不成�！痹谖疫@個(gè)搞經(jīng)濟(jì)和管理的學(xué)者面前，這位老專家雖然表現(xiàn)的有些謙虛，但他的話卻是真誠的、由衷的。
管理是是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)。要掌握管理學(xué)的真諦，除掌握必要的專業(yè)知識(shí)外，還需要不斷的實(shí)踐。但強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性，并不是說管理不需要理論的指導(dǎo)。我在教學(xué)中，經(jīng)常有人問我，既然管理如此重要，有沒有一些管理模式，能讓我們拿來就用？還有人甚至說，我有資金，也有人，你就告訴我現(xiàn)在干什么、怎么干能賺錢就行了。我說，賺錢是你們企業(yè)家的事，而不是專家教授的事。專家教授的任務(wù)在于幫助大家提升對管理的一般原理和規(guī)律的認(rèn)識(shí)，當(dāng)然這種認(rèn)識(shí)必須建立在對實(shí)踐充分把握的基礎(chǔ)上。
在實(shí)際工作中，上述把管理簡單化、經(jīng)驗(yàn)化的想法和做法并不少見。在改革開放初期，我們整個(gè)國家似乎都在尋找和探索企業(yè)管理的經(jīng)驗(yàn)，但卻缺乏對管理一般規(guī)律的深入研究和認(rèn)識(shí)。當(dāng)一個(gè)地區(qū)或一個(gè)企業(yè)總結(jié)出某些所謂好的經(jīng)驗(yàn)后，有關(guān)方面馬上就組織在全國推廣，號召所有的企業(yè)都去參觀學(xué)習(xí)。一些企業(yè)不顧本企業(yè)的實(shí)際，把學(xué)來的東西生搬硬套到自己的企業(yè)中，結(jié)果效果并不好，于是又對這種經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行否定，并開始尋求新的經(jīng)驗(yàn)，如此周而復(fù)始。
我并不否認(rèn)經(jīng)驗(yàn)的重要性，而是強(qiáng)調(diào)任何管理模式或經(jīng)驗(yàn)都有其適應(yīng)的范圍。不顧客觀條件的照搬照抄，注定是不能取得成功的。上述情況，歸根結(jié)底是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下行政手段配置資源的產(chǎn)物，當(dāng)市場在資源配置中發(fā)揮決定性作用的時(shí)候，這種現(xiàn)象就一去不復(fù)返了！
管理的實(shí)踐性和藝術(shù)性還常常表現(xiàn)在一些細(xì)節(jié)上。對這些細(xì)節(jié)的發(fā)現(xiàn)與把握的能力與水平，或者說處理的藝術(shù)，會(huì)直接影響到管理的效果�！豆芾淼募�(xì)節(jié)》就是一本研究管理細(xì)節(jié)和管理藝術(shù)的著作。作者任俊正博士受到過嚴(yán)格的管理學(xué)理論訓(xùn)練，又長期從事企業(yè)管理咨詢工作，經(jīng)常深入到企業(yè)一線，對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)有著深入的了解。作者提出注意管理細(xì)節(jié)的重要性，但并不意味著不重視戰(zhàn)略問題，只是強(qiáng)調(diào)不僅要重視戰(zhàn)略的制定，更要重視戰(zhàn)略的執(zhí)行和落實(shí)。如書中《“戰(zhàn)略”到底戰(zhàn)略什么》《懸空的戰(zhàn)略》《領(lǐng)導(dǎo)有戰(zhàn)略，企業(yè)卻沒有戰(zhàn)略》等文章，就對企業(yè)戰(zhàn)略問題進(jìn)行了深入思考。在整個(gè)企業(yè)界熱衷于談?wù)摗皯?zhàn)略”問題時(shí)，作者通過對企業(yè)實(shí)際的深入觀察，冷靜地發(fā)現(xiàn)企業(yè)“美妙的戰(zhàn)略報(bào)告”與員工“清晨走進(jìn)辦公室到傍晚離開辦公室”的實(shí)際行動(dòng)并沒有密切的關(guān)聯(lián)，并據(jù)此進(jìn)行了深入闡述和思考。更難能可貴的是，作者在宣講時(shí)非常生動(dòng)且引人入勝，就像在闡述一篇小說構(gòu)思、求解一道數(shù)學(xué)難題一樣。又如書中《如果細(xì)節(jié)決定成敗，那什么決定細(xì)節(jié)》一文，根據(jù)當(dāng)前企業(yè)中流行的“細(xì)節(jié)決定成敗”這種觀點(diǎn)，結(jié)合在企業(yè)中觀察到的具體現(xiàn)象，提出了“什么決定細(xì)節(jié)”的問題，并結(jié)合自身實(shí)踐給出了答案，其所提出的問題與解決問題的思路都值得管理者深思。
類似這樣的問題在書中還有很多。從一定意義上說，《管理的細(xì)節(jié)》一書與其說是作者對管理細(xì)節(jié)的觀察與思考，不如說是對細(xì)節(jié)背后所隱藏的規(guī)律的認(rèn)知與把握。
《管理的細(xì)節(jié)》一書在寫作風(fēng)格上，既不像一般的管理學(xué)教科書那樣系統(tǒng)而呆板，也不是那種零星雜亂無章的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，它像是一位在企業(yè)工作多年的朋友，在與您就企業(yè)中的人與事進(jìn)行用心交流，時(shí)而會(huì)讓您會(huì)心一笑，時(shí)而又會(huì)讓您陷入深思。我相信，如果您能沉下心來細(xì)細(xì)地閱讀，一定會(huì)得到意想不到的收獲。
是為序。
國家行政學(xué)院原經(jīng)濟(jì)學(xué)部主任、教授、博士生導(dǎo)師 周紹朋
任俊正，中國人民大學(xué)博士。10余年來，持續(xù)為中國石油、中國石化、中國煙草、吉林煤炭、廣西有色、東華科技、創(chuàng)源市政等不同性質(zhì)的企業(yè)提供戰(zhàn)略及投資咨詢服務(wù)，為美麗鄉(xiāng)村網(wǎng)、先鋒營等互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新興企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)咨詢服務(wù)，曾被評為價(jià)值中國最有影響力的百強(qiáng)專家�，F(xiàn)為北京至元?jiǎng)恿芾碜稍児緞?chuàng)始合伙人。
第1篇 企業(yè)的宿命
小企業(yè)大老板——改變?nèi)酥纹髽I(yè)的命運(yùn)
一架笨重的公司機(jī)器——對體制內(nèi)企業(yè)的分析及解決建議
紅海公司的痛苦轉(zhuǎn)型——你有多久沒到基層工地上去了
企業(yè)是要進(jìn)化的——改制后的國企緣何難管
企業(yè)是一個(gè)透明的黑匣子——組織的邏輯到底是什么
企業(yè)都有三好三壞——管理者應(yīng)該知道該做什么
股東信任危機(jī)是不得不考慮的問題——股東信任至少包含4個(gè)方面
企業(yè)到底是誰的——從國美控制權(quán)之爭談開去
不要背叛自己的企業(yè)——企業(yè)的風(fēng)格應(yīng)相對穩(wěn)定
民營企業(yè)成長中的三大瓶頸——市場、成本和治理
民營企業(yè)成長中需處理好三大平衡——激情vs理性，經(jīng)驗(yàn)vs制度，治理vs發(fā)展
民營企業(yè)成長的煩惱——三個(gè)繞不開的發(fā)展難題
第2篇 組織的邏輯
懸空的戰(zhàn)略——戰(zhàn)略應(yīng)落實(shí)到行動(dòng)中
企業(yè)戰(zhàn)略到底戰(zhàn)略什么——將戰(zhàn)略具體化可視化
戰(zhàn)略視角應(yīng)從外到內(nèi)——做企業(yè)要專業(yè)且專注
領(lǐng)導(dǎo)有戰(zhàn)略≠企業(yè)有戰(zhàn)略——將戰(zhàn)略清晰地文本化
人力資本僅僅是個(gè)口頭概念嗎——人為資本如何落地大多無解
人力資本在民企是一個(gè)夢想——為什么民企招不來留不住人才
企業(yè)王國與音樂——管理理論不能淪為自娛自樂的表演
企業(yè)中的權(quán)威與自由——遵循人性規(guī)律讓管理成本降低
小孩與小樹相關(guān)與因果——找出真正與效益正相關(guān)的因素
學(xué)習(xí)型企業(yè)還需學(xué)習(xí)型老板——培訓(xùn)如何真正有用起來
不會(huì)溝通是企業(yè)制度建設(shè)的難題——如何有效地編寫企業(yè)制度
組織溝通為什么難以從心開始——找準(zhǔn)企業(yè)內(nèi)溝通不暢的根源
工作會(huì)議不是朋友聊天——切斷開會(huì)跑題議而不決的根源
團(tuán)隊(duì)精神也有困惑——職場發(fā)展與團(tuán)隊(duì)合作如何統(tǒng)一
團(tuán)隊(duì)的精髓在于共同承諾——選對人才能做對事
績效考核為什么落不了地——制定并實(shí)施合適的考核方案
績效考核扭曲在哪里——績效考核中的常見弊端
績效文化強(qiáng)調(diào)什么——效益觀考評觀分配觀
績效考核量化與否并不重要——選對考核方法最關(guān)鍵
商業(yè)模式價(jià)值鏈還是短些好——對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)盈利模式的思考
第3篇 人性的微妙
不是每個(gè)人都會(huì)做上司——當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)先提升管理素質(zhì)
用人的一點(diǎn)學(xué)問——根據(jù)員工特征靈活調(diào)整管理風(fēng)格
管理者需要隱藏自己的個(gè)性嗎——管理者應(yīng)按管理思維思考問題
差異化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格——人性對管理風(fēng)格的微妙影響
人情化管理是對管理的誤讀——完善的規(guī)則和機(jī)制才是以人為本
對事不對人的管理更好嗎——當(dāng)價(jià)值觀不統(tǒng)一時(shí)應(yīng)多些權(quán)變
別用圣人的標(biāo)準(zhǔn)要求下屬——執(zhí)行或改變先從管理者開始
有錢未必能招聘來鬼推磨——缺乏人才時(shí)先從內(nèi)部尋找
人人都有自己的需求——根據(jù)需求進(jìn)行不同的激勵(lì)
員工的人性會(huì)因管理者而變——順應(yīng)人性調(diào)整激勵(lì)手段
中小企業(yè)還是慎用的好——過度使人才難以發(fā)揮
企業(yè)里可怕的書呆子思維——萬勿囿于傳統(tǒng)以偏概全過于僵化
如果細(xì)節(jié)決定成敗什么決定細(xì)節(jié)——機(jī)制決定細(xì)節(jié)
組織存在溝通問題的原因——三種常見的溝通障礙
企業(yè)里學(xué)會(huì)說話其實(shí)不容易——會(huì)說話是處好人際關(guān)系的前提
聽也是一門藝術(shù)——根據(jù)聽眾反應(yīng)調(diào)整說話
管理培訓(xùn)怎么就做成了傳銷——培訓(xùn)不能只考慮學(xué)員滿意度
管理培訓(xùn)最好苦起來——能否解決問題是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)
培訓(xùn)的效果要通過管理手段來提高——培訓(xùn)沒效果錯(cuò)在管理者
第4篇 管理的價(jià)值
管理是干什么——從自己做起從手頭做起
管理好是效益好的什么條件——長期可持續(xù)發(fā)展靠管理
管理反映了一個(gè)公司的品位——為何高薪卻挖不到人
管理要尊重三條基本規(guī)律——好的管理應(yīng)市場化特色最強(qiáng)
對企業(yè)管理者而言管理自己更重要——管理工作從自我管理開始
管理者價(jià)值不等于管理的價(jià)值——管理崗位的非市場化決定管理者不應(yīng)拿市場薪酬
管理者的付出——管理者要做管理的事
請用管理語言描述管理問題——企業(yè)中用語要基于事實(shí)而非感覺
提升執(zhí)行力關(guān)鍵要管理者負(fù)起責(zé)任——執(zhí)行力差先從管理者找原因
知道管理能做什么也很重要——管理有用的前提是管理者愿做好
這事不屬于管理——管理并非萬能
兩家企業(yè)兩種命運(yùn)——改制不是萬靈藥
不能誤讀的和諧——規(guī)則和機(jī)制才能保證真正的和諧
浮躁的管理——管理應(yīng)踏踏實(shí)實(shí)從我做起
虛假的管理——思考和解決問題才能讓經(jīng)歷變經(jīng)驗(yàn)
畫虎不成反類貓的管理——管理不應(yīng)盲目求新
模糊的管理——不能把管理非專業(yè)化
企業(yè)的真假制度化管理——制度化管理的三個(gè)內(nèi)容
中文的豐富與管理的藝術(shù)隱藏管理邏輯漏洞——為什么落后的企業(yè)總?cè)菀壮鼋?jīng)驗(yàn)
《管理的細(xì)節(jié)》：
近期我參加了好幾個(gè)企業(yè)的會(huì)議。這些企業(yè)都是相對民主的公司，這些會(huì)議也都是相對民主的會(huì)議�？墒�，我發(fā)現(xiàn)開會(huì)的時(shí)候，與會(huì)者談著談著就不知談到什么地方去了，有銷售經(jīng)理講市場中故事的，也有人力資源抱怨招聘難的�？傊勚勚桶褧�(huì)議當(dāng)成朋友聊天了。
與一位經(jīng)理談考核指標(biāo)，會(huì)議安排的是一項(xiàng)一項(xiàng)地談。先談該指標(biāo)客觀數(shù)據(jù)，如銷售收入，再談本季度的工作計(jì)劃完成情況，再談下一季度的工作計(jì)劃。這位經(jīng)理一上來就說：“老總，我把我的情況匯報(bào)一下�！闭f完之后，沒想到他又說：“這次這幾個(gè)指標(biāo)完成的整體還是不錯(cuò)的，還有一些問題，譬如上次山東那個(gè)客戶，老總你也去過，馬上要談下來，可還是沒有定下來。”老總急切地問：“怎么回事？”話題就自然變了，以至于變到了山東人的酒量，有的能喝有的不能喝等等，離題萬里了。到最后，老總還是總結(jié)了一下，并提出了“明確”的要求：“你們還是得抓緊，否則沒有市場就完了。”就這樣，本來要談考核呢，最后歪到了別的事情上。
無獨(dú)有偶，有次我還是到這個(gè)企業(yè)去，正好又碰上他們開會(huì)，這次談的是市場問題。本來安排的是談市場渠道的事情，可這位經(jīng)理發(fā)言時(shí)，談著談著就由經(jīng)銷商激勵(lì)的問題談到了員工激勵(lì)的問題上了。他不客氣地指出：“人力資源這方面做了大量工作，但是營銷人員的激勵(lì)還是要切合企業(yè)實(shí)際，關(guān)鍵是切合業(yè)務(wù)特點(diǎn)�！边@樣的發(fā)言，立即得到很多人的附和。
這種會(huì)議在公司小的時(shí)候還可以理解，反正就是那幾個(gè)人、那么點(diǎn)事，談著談著成了頭腦風(fēng)暴會(huì)議也沒有關(guān)系，不至于影響大局。但當(dāng)公司規(guī)模逐步增大的時(shí)候，還按這種方式開會(huì)，必然會(huì)形成一種語言上的“巧妙推諉”。本來問題出在甲身上，結(jié)果談著談著變成了對乙的批判會(huì)，這時(shí)會(huì)說的就比不會(huì)說的要有優(yōu)勢。這種巧妙推諉是隱性的，是不知不覺的，轉(zhuǎn)折得沒有痕跡，并且所有人似乎都不是有意的，結(jié)果卻是該解決的事情沒有解決。議而不決往往就是這個(gè)原因。
這位老總向我抱怨員工執(zhí)行力差，苦笑著說：“強(qiáng)調(diào)了好多次的事情，結(jié)果還是執(zhí)行不了�！蹦俏讳N售經(jīng)理也跟著附和：“我們的管理能力跟不上老總的思維，還得加把勁努力啊�！崩峡傂Χ徽Z，散發(fā)出很有優(yōu)越感的氣場。
我開玩笑地講：“用談戀愛的口吻談工作，當(dāng)然不會(huì)有什么好的結(jié)果�！�
工作就是工作，會(huì)議就是會(huì)議。我經(jīng)常強(qiáng)調(diào)要用管理語言而不是藝術(shù)語言描述管理問題。管理語言講求的是基于事實(shí)的量化管理�；谑聦�(shí)，就是要針對某一特定事件發(fā)表自己的看法，量化是要用量化的語言或類似量化的處理方式來反映問題。譬如，我今年完成的任務(wù)是多少、是否完成了指標(biāo)、完成了多少、原因是什么、行動(dòng)計(jì)劃是什么樣等等。 人的語言表達(dá)，常�；趦煞N邏輯。一種是事實(shí)邏輯，就像幾何論證一樣，因?yàn)樗�，也就是人們常說的“一是一，二是二”，干干脆脆。理工科背景的人，常常會(huì)這樣。持這種邏輯的人，往往思維縝密，但也會(huì)顯得呆板，有時(shí)會(huì)出力不討好。第二種是情感邏輯，也就是沿著人的情緒意識(shí)流，讓你的情感沿著他的思維流動(dòng)。譬如，知道你關(guān)心什么，所以在談?wù)撌虑榈臅r(shí)候慢慢往你關(guān)心的方向上轉(zhuǎn)，轉(zhuǎn)著轉(zhuǎn)著就轉(zhuǎn)到另外一件事情上了。情侶在一起說情話，看似熱火朝天，但說了些什么呢？事后可能未必能整理出來，但里面的確傳達(dá)了情感。事實(shí)邏輯往往真實(shí)，情感邏輯往往感人。
公司的事情本來就是相互交織的、一環(huán)套一環(huán)的，一件事本身可能就連著另一件事，很難說哪種邏輯好或壞，但作為管理者卻要小心防范下屬情感邏輯的泛濫。過分講究事實(shí)邏輯的人，往往會(huì)令人討厭。譬如公司現(xiàn)在明明處于危機(jī)之中，老板為了激勵(lì)士氣，可能會(huì)來一番慷慨陳詞。這時(shí)如果一哥兒們，擺事實(shí)、講道理，硬是要給你證明公司的狀況不是老板所說的那樣，老板可能會(huì)氣得把胡子吹掉。如果老板想趁機(jī)悄無聲息地把話題變一下，他卻還丁是丁、卯是卯地抓住不放，老板可能連開除他的心都有。如果是一位講求情感邏輯的人，看著老板臉上表情的變化，不露聲色地把話題轉(zhuǎn)向老板喜歡的方向，可能會(huì)讓老板“龍顏大悅”。但是作為管理者，老板還得小心情感邏輯的泛濫。如果管理者的感性悄無聲息地戰(zhàn)勝理性，錯(cuò)誤決策的種子會(huì)就此埋下。
再回到開會(huì)上。開會(huì)時(shí)，會(huì)議主持既要防止氣氛過于呆板、不夠熱烈，更要防止熱烈過度，情感邏輯壓倒事實(shí)邏輯。多尊重事實(shí)邏輯還是要好點(diǎn)。
開會(huì)時(shí)要把握三個(gè)基本要點(diǎn)。一是會(huì)議要有議題。不論是事實(shí)邏輯還是情感邏輯，都要以議題為中心，不能偏得太遠(yuǎn)，偏了就要拉回來。據(jù)我觀察，六成喜歡跑題的人實(shí)際上是在巧妙逃避責(zé)任。二是會(huì)議要有結(jié)果。結(jié)果就是要盡可能基于事實(shí)的量化語言描述，做什么、誰來做、做到什么樣的程度。結(jié)果可以是問題的答案，也可以是“暫時(shí)休庭，擇日宣判”，但得有結(jié)果。三是會(huì)后得有檢查。會(huì)后要有人跟蹤，有人統(tǒng)計(jì)。這實(shí)際上是要求建立起一套會(huì)議報(bào)告體系。
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