在路上

　　面試路上，

　　就是展現*“好”的自己的過程，

　　“亮”出你與崗位*匹配的一面，

　　機會自然而然就來了。

　　面試官：請問你有什么缺點?

　　A答：我的缺點是工作太認真!

　　B答：我的缺點是追求完美。

　　往往面試官聽到這樣的回答，腦子里瞬間閃過一句話：“面經(面試經驗的簡稱)看多了!”然后，你離出局也就不遠了。

　　從2012年起，我擔任清華大學“職業(yè)能力拓展訓練”課程的老師，到2015年，選修該課程的碩士生、博士生有200多個，還有旁聽的本科生。課上我從沒有教過他們網上面經上的內容。我輔導過的外企員工，超過四五百人，同樣我也不教他們面經上的內容。經過我輔導的人基本都能掌握面試的方法，順利通過面試。

　　同樣，我希望從今天起，你也能放下面經，展現用人單位想看到的你。

　　認識面試官的評價偏見

　　沒有幾個人不怕面試官。面試官也是人，是人就會有偏見。了解了偏見，我們才能知道他們喜歡什么、不喜歡什么，不僅能避免撞到槍口上，還能讓自己熠熠生輝。

　　偏見1　**印象

　　案例

　　Daisy是一個資深招聘經理，可謂閱人無數。在生活中，她是一個單身女人。一次經人介紹，和一位男士在餐廳約會。這位男士給Daisy的印象普普通通，沒什么特別好，但也不算壞。在吃完飯的時候，令她吃驚的一幕發(fā)生了：他拿起筷子剔牙。在那一刻，她對他形成這樣一個印象：缺乏教養(yǎng)。后來，這位先生多次約她見面，Daisy都婉拒了——壞的**印象形成了，就再也難以改變。

　　Daisy是專業(yè)的面試官，她內心知道不能因為一件小事就否定這個人，但即便如此，那一刻形成的印象仿佛刻在了腦子里，揮之不去。

　　而我們經常面對的是沒有經過嚴格專業(yè)訓練的業(yè)務經理，**印象對他們的影響就更加強烈。沒有留下好的**印象，你可能就沒機會進入下一輪面試;如果留下壞的**印象，**輪面試可能都無法順利完成：20分鐘之內，你就被打發(fā)了。

　　媒體策劃專家有一句名言：要給人好印象，你只需要7秒鐘。而在面試中，前5分鐘是形成**印象的關鍵期。通過大量的分析，研究者們得以成功描繪出影響**印象形成的因素。

　　**印象符合55/38/7原則：55% 來自你的外表;38% 來自你的舉止;7% 來自你講話的內容。

　　(1)**印象的形成55%與外表有關。

　　外表不僅是你的面相，還包括你的著裝。

　　比如，你去一家金融公司應聘銷售經理，胡子拉碴，穿著休閑裝、牛仔褲，黑皮鞋里時隱時現一雙白襪子，必然會給面試官留下了這樣的印象：這人不職業(yè)。

　　圖4-1　55/38/7原則

　　如果是女士，除了著職業(yè)裝外，面試盡可能化淡妝，表示你對對方的尊重。

　　又如，你接到面試通知時碰巧正在生病，**改時間，不然你蔫頭耷腦的，無疑會浪費一次面試機會。

　　(2)**印象有大約38%與舉止有關。

　　你走路和站立的姿勢、你的表情，以及你和他人說話的音調、語氣、語速、節(jié)奏都將影響給他人的**印象。

　　比如：接到面試電話時，你恰巧有急事需要處理且周圍很嘈雜，或你正在躺著休息，或今天情緒不好，你需要做的是馬上找個清靜的地方，或者馬上坐起來抖擻精神，或者干脆告訴對方：“非常抱歉，現在正好不方便，麻煩改一下時間，好嗎?”

　　此外，握手也能傳遞重要信息。研究發(fā)現，那些握手時目光和你直接接觸、手掌干燥、堅定有力、自然擺動，而不是無力、潮濕、試探性的人，不僅能讓你對他感覺良好，還將取得你的信任。

　　(3)**印象中只有7%與講話內容有關。

　　這也正說明了在**印象中，你“怎么說”比“說什么”更重要。

　　偏見2　光環(huán)效應(暈輪效應)

　　光環(huán)效應(halo effect)，又稱“暈輪效應”，即一個人的某種品質給人以非常好(或非常差)的印象;在這種印象的影響下，人們對這個人的其他品質也會給予較好(或較差)的評價。

　　光環(huán)效應，本質上是一種以偏概全的認知上的偏誤。從認知角度講，光環(huán)效應僅僅抓住并根據事物的個別特征而對事物的本質或全部特征下結論，是很片面的。

　　但是，這種認知偏見在所難免，在面試中尤為常見。

　　在過往的招聘經驗中，往往通過面試的不是各方面都還可以的人，而是有閃光點且沒有致命缺陷的人。這樣的結果，光環(huán)效應無疑起了一定的作用。

　　當候選人與這個崗位的要求相比具有突出優(yōu)勢的時候，面試官往往會心生好感，而對其他方面采取了較為寬容的態(tài)度。

　　當然，如果候選人存在突出缺點，其優(yōu)勢也會被掩蓋，甚至面試官沒有耐心將面試進行下去。

　　應對光環(huán)效應，候選人能做的只有找到“亮點”，突出優(yōu)勢，讓自己的優(yōu)勢部分熠熠生輝!

　　偏見3　首因效應、近因效應

　　首因效應，即“先入為主”，是指人們識記事物時，**印象更鮮明、更牢固。近因效應，是指人們識記一系列事物時，對末尾部分信息的記憶效果優(yōu)于中間部分信息的現象。人們往往對*初接觸的信息和*近接觸的信息印象更為深刻。舉個例子：我們回想一下，《我是歌手》節(jié)目中，你對**個出場和*后一個出場的歌手的表現肯定印象深刻，而中間的那些歌手只有在他們有不同尋常(或者特棒或者特糟糕)的表現時，才能被你記住。

　　在面試中，可能面試官一天會見很多候選人，但你不可能要求面試官把你排在哪個位置，如果你沒有突出表現，你就會被淹沒在一堆候選人當中，面試結果可想而知。

　　面對首因效應和近因效應，應對的策略依然是：讓自己閃亮!

　　偏見4　像我效應

　　“物以類聚，人以群分”就是典型的“像我效應”的體現，人往往喜歡和自己像的人。在面試中與面試官具有相同背景、興趣、風格等的人，更容易被面試官喜歡，比如：

　　校友：師哥師姐要是面試你，是什么感覺?

　　老鄉(xiāng)：老鄉(xiāng)見老鄉(xiāng)，兩眼淚汪汪。

　　都曾在一家公司工作過：你們就是同事!

　　有共同的愛好：同好，是不是覺得有的聊，知音呀!

　　住一個小區(qū)：遠親不如近鄰。

　　開同款車：大概說明你們有相同的品味。

　　著裝風格相同：去一家傳統(tǒng)國企，穿運動裝，是不是覺得另類?

　　語言習慣相同：外企員工之間互稱英文名，以表示平等和親切，但到國企直呼其名，你必死無疑了。

　　針對“像我效應”，以及上面提到的各種評價偏見，你要做的是：做好準備，不打無準備之仗!

　　那我們如何進行準備呢?

　　面試，不打無準備之仗

　　案例

　　有一次，我正在對Chris進行面試輔導，他的電話響了，對方是他應聘公司的招牌人員，通知他明天面試。Chris只是點頭接受，什么問題都沒有問就掛了電話。

　　我問他：“你怎么什么都不問就掛了呢?”

　　他驚訝地說：“啊，不就是通知面試嗎?知道了面試時間和地點不就行了嗎?還能問什么呀?”

　　我說：“不問清楚，怎么準備面試呢?”

　　Chris更驚訝了：“我以前每次都是直接去面試，有什么可準備的呀?”

　　俗話說：不打無準備之仗。面試也一樣，良好的準備是成功的關鍵。你需要在以下三個方面進行準備：信息準備、內容準備和心理準備。

　　信息準備

　　需要準備的信息包括：

　　公司基本信息

　　公司基本信息包括企業(yè)性質、股權情況、規(guī)模、經營狀況、產品情況、核心競爭優(yōu)勢、企業(yè)文化、組織架構、人員大致結構、用人理念、業(yè)界對該公司的認可度或口碑、近期動態(tài)、高管背景和風格、主要競爭對手等。

　　案例

　　一小哥們兒到寶潔應聘，表現尚可。面試結束環(huán)節(jié)，面試官問小哥們兒: “你還有什么問題嗎?”

　　小哥們兒討好地問：“我很想知道，您是如何在聯合利華堅持十多年的?”

　　面試官瞬間變臉：“我一天都沒在聯合利華工作過!”

　　小哥們兒的命運可想而知。

　　部門信息

　　部門在公司中的位置、業(yè)務情況、人員規(guī)模、部門組織架構、團隊氛圍(部門文化)、部門管理層情況等。

　　崗位信息

　　崗位信息包括崗位職責、匯報線(上級、隔級上級、下屬人數等)，以及崗位需求原因(新增或離職補充)。

　　對于新增崗位，有時候業(yè)務經理也不知道要什么人，崗位說明書也就寫不清楚。有時候招聘經理安排業(yè)務經理面試不同風格和背景的求職者，使業(yè)務經理清楚到底想要什么人。這對求職者的影響是，面試流程可能較長，用人單位的標準也不好掌握。

　　對于新增崗位，應注意：

　　(1)為什么新增，期望帶來的價值是什么?

　　(2)在面試你之前還面試過什么人?因為什么原因沒有符合要求?

　　對于離職補充，更要提起注意，需要了解如下情況：

　　(1)前任為什么離職(崗)，在這個崗位上做了多久，什么去向?

　　(2)有幾個前任?都分別做了多長時間?

　　還記得《杜拉拉升職記》嗎?小白領杜拉拉是行政和招聘出身，不知道動了哪根筋一門心思要做薪酬福利，不是這個職位就不去談(在我看來，這個杜拉拉不了解自己，也不了解市場)。當然找了很久都沒有合適的，因為沒有公司愿意聘請她這樣背景的人做薪酬福利經理。正在山窮水盡的時候，突然一個公司要見她，而且很快上崗。杜拉拉同學還沒高興幾天，就發(fā)現這個崗位是個大坑，是個離職補充，誰做這個職位都做不好。

　　這是一個非常現實的例子。天上不掉餡餅，掉下來也會砸暈你。

　　在我的招聘經歷中，就曾多次遇到這樣的情況，總結起來，無外乎兩類：

　　類別1：崗位設置不合理，誰來誰死。

　　有一家知名的跨國公司，總部是投資公司，設置了組織發(fā)展經理，下面是非常獨立的子公司，每個子公司都有HR總監(jiān)，都有成熟的體系和HR團隊，根本不會聽從總部指揮。所以，總部組織發(fā)展經理要做點事特別難，要看各個總監(jiān)的臉色，這個崗位換人無數也沒法解決這個問題。

　　類別2：上級難以相處，誰來誰死。

　　一家知名公司，在業(yè)界口碑不錯，唯獨有一個職位常年招聘：一個業(yè)務部門的人力資源總監(jiān)。在這個崗位上的人，過不了半年就得離職。原因是這個崗位的上級非常挑剔，且缺乏對下屬的尊重，動不動就發(fā)脾氣罵人，沒人能受得了他。

　　面對這樣的上級，你要提醒自己：我是普通人，不是超人，別人搞不定的，我也搞不定，還是敬而遠之吧。

　　面試官信息

　　你要知道誰來面試你。你要根據面試官的崗位、教育背景、工作背景、個人風格、用人偏好等不同而有所準備。

　　面試官來自人力資源部，考核的是綜合素質和能力，如工作意愿、工作動機、文化匹配度、智商、情商和逆商。他們往往不會過于關注專業(yè)能力。

　　面試官是業(yè)務經理，往往更看重專業(yè)能力，以及和團隊的融合情況。

　　面試官是隔級上級，往往對專業(yè)能力不會花很多時間考察，可能看重綜合素質、團隊融合及人才梯隊的建設。

　　面試官是同一部門的同事，可能關注的是專業(yè)能力，以及與同事相處的能力。

　　面試官是其他部門的同事，不用說，要看看是否可以跨部門配合了。

　　面試流程信息

　　了解面試流程的目的，一是對整個面試周期、順序做到心中有數;二是通過面試流程側面了解這家企業(yè)的管理風格。有件事情至今想起來，我還是很自責。

　　案例

　　我做獵頭的**年，還是個老“菜鳥”。我?guī)鸵患铱鐕�公司找組織發(fā)展總監(jiān)，推薦了一個很不錯的候選人。我想當然地以為三次面試就可以了，也就沒有問。誰想到三輪結束還有三輪：全球總部、相關部門負責人還要面試。候選人到第三輪結束本以為就確定了，一聽還有三輪，開始不耐煩了。在我好說歹說下，候選人又被“蹂躪”了三次。六輪過后，客戶說：總部覺得還有點不合適，先暫時放放吧。我一聽腦袋就大了，真不知道如何向候選人解釋。當我告訴候選人結果的時候，在電話里我都能感到她的憤怒：“你們早干什么去了，要是知道這么多輪面試，我就不去了!”

　　如果我提前知道要經過六輪面試，會告知候選人，讓她有個心理準備，即使不被錄用，也不會這么氣憤了。當然，我更可以發(fā)揮自己的影響力，引導客戶合并面試輪次，減少到候選人可以接受的面試次數。

　　從面試流程，其實我們可以發(fā)現很多蛛絲馬跡。比如，一般技術類的崗位，人力資源部的面試官往往是在業(yè)務部門面試之后開始面試，這說明技術能力才是*被看重的，只要沒有大的缺陷，如心理或性格存在問題、文化匹配度過差等，通常就不會通過面試。而**輪遇到人力資源部的面試官，則表明這個崗位的綜合能力更被看重。

　　案例

　　2015年我輔導過一個石油公司的安全經理，讓她打探面試流程是什么。她回來告訴我：共三輪，分別是人力資源、業(yè)務部門和平級部門負責人。

　　我告訴她：“你在面試時，要將過往的跨部門溝通能力表現出來�！�

　　她想了想說：“嗯，確實是這樣的，這個崗位會涉及很多部門，跨部門溝通能力是一項重要的能力�！�

　　那么，到哪里了解這些信息呢?

　　(1)強大的互聯網：百度(搜索、知道、貼吧、文庫等)、網站新聞、股市信息、行業(yè)研究報告、微博、微信以及各種圈子。

　　(2)社交網絡：通過朋友、校友、同事等渠道打探消息，這是*為真實的信息來源。

　　如果你想了解一家公司的文化，不妨到他們的前臺走一趟，從來來往往的員工表情、著裝和步伐，就可以看到這家公司員工的狀態(tài)了。要是你不嫌麻煩，還可以晚上去看看他們的加班情況。也許，你還可以坐在大堂旁邊的咖啡館，聽聽員工們的閑聊，或許找個面善的員工聊聊。

　　案例

　　有一年，我為電話中心招聘一個客戶經理。面試時她告訴我，來之前以客戶身份打過800電話了，她覺得好的地方是什么，哪些環(huán)節(jié)需要改善。她通過這樣的親身體驗，對應聘的工作有了更深入的了解，而且在面試官面前表現出很強的加盟意愿。所以，十年過去了，我依然記得她。

　　內容準備

　　內容準備包括：自己可能被問到的問題，能夠體現能力的成就事件，自己要問的問題。(詳見本章后文“面試問題的思考策略”一節(jié))

　　案例

　　有一次，我到一家外企的軟件研發(fā)中心做裁員現場支持，遇到一個先生，他一臉不耐煩地說：“我覺得你們職業(yè)顧問沒什么用，你又不是搞技術的�！�

　　我沒有接茬，而是問他：“你目前工作上有什么安排嗎?”

　　他說：“其實我早就知道有這么一天，之前就投了簡歷出去，明天百度就讓我去面試呢!”

　　于是我告訴他：“我覺得他們會考察你的適應性：從外企到民營企業(yè)的適應性、從傳統(tǒng)IT到互聯網的適應性，建議你準備表現你適應性的例子�！� 他將信將疑。

　　第二天他主動打我電話說：“May, 真像你說的，他們確實關心這個問題，好在我聽你的建議，做了準備�！�

　　心理準備

　　面試的英文是“interview”,“inter”就是相互的意思，“view”就是看。所以，面試的過程就是相互看的過程。既然如此，就大可不必緊張。

　　在我負責招聘的經歷中，印象*深刻的是曾有位候選人來應聘采購經理的職位，由我和總經理一起面試。在面試的過程中，他越來越緊張，緊張到手哆哆嗦嗦、說話結結巴巴，談了不到十分鐘，總經理就起身走了。

　　試想，這樣的心理素質如何和供應商談判?如何管理員工呢?

　　展現積極、自信的精神面貌，是面試成功的關鍵。

　　我經常看到有些離職員工還沒有調整好心態(tài)，就著急應聘新的工作，仿佛失戀的人還沒有從低落的情緒中走出來，就要開始另一場不明不白的戀愛了。這樣只會讓你喪失機會或者做出錯誤的選擇，因為沒有哪個用人單位愿意接收一個缺乏自信、充滿負能量的人;即便接受了，那這個單位也會充滿負能量，當你回過神來的時候，也許會發(fā)現走錯了門。

　　案例

　　Eva本科和碩士都畢業(yè)于名校，畢業(yè)后在**的人力資源咨詢公司工作六年。經過朋友介紹，Eva認識了我。Eva有雙大眼睛，聰明可人。可能是因為剛生過小孩，有些發(fā)福。她告訴我，做咨詢六年了，她想到企業(yè)里工作，從不同的視角從事人力資源工作，讓職業(yè)生涯更加豐富。我很快幫她找到了離她家走路十分鐘的某跨國公司的面試機會。

　　這個崗位的上級Maggie和我做過同事，相互的信任自不必說，因此兩人很快見了面。本以為一切都非常順利，但Maggie的反饋卻出乎我的意料。Maggie說道：“她怎么反應有點慢呀，好像有些走神，我還說呢，名校的姑娘，不至于呀!”

　　這可讓我一頭霧水。我趕緊向Eva問個究竟。Eva無奈地說：“面試前一天晚上孩子折騰一晚上，沒睡好，第二天都在咨詢項目上，到下午五點面試的時候，腦子都不轉了。”

　　我認真地問她：“你想去嗎?”Eva重重地點頭。

　　“那好，你給Maggie寫封郵件吧，表達你的愿望和誠意。”于是，Eva發(fā)了封情真意切的郵件。

　　Eva的郵件深深地打動了Maggie，Maggie愿意再給她一次機會，讓下屬和Eva見上一面。

　　這次我特別囑咐Eva: 面試時間一定要選在上午，這樣可以表現出**狀態(tài)。面試本來安排在下午，被她有禮貌地調整到了上午。最終，Eva成功獲得了這次工作機會。