因此新醫(yī)改強(qiáng)調(diào)公益性不僅僅是一個“務(wù)虛”的概念，而是旗幟鮮明地指出了醫(yī)療衛(wèi)生的本質(zhì)屬性，是有著明確的政策含義的，更是“務(wù)實”的要求。所以非常有必要了解體現(xiàn)公益性的績效管理模式，這為新醫(yī)改的推行和實現(xiàn)提供鮮活的案例和經(jīng)驗。
    新醫(yī)改的推進(jìn)和國家績效工資改革比較迅速，我們介紹的考核指標(biāo)和績效管理方法有過時的嫌疑。國家衛(wèi)生行政管理部門一直關(guān)注績效工資的改革，按照衛(wèi)生部的說法，公立醫(yī)院改革的主要任務(wù)包括三個方面：在區(qū)域衛(wèi)生規(guī)劃的框架內(nèi)優(yōu)化醫(yī)療資源的配置；改革公立醫(yī)院的治理結(jié)構(gòu)，包括實現(xiàn)“四個分開”（政事分開、管辦分開、盈利與非盈利分開和醫(yī)藥分開）；制定針對50種主要疾病的臨床路徑，在全國醫(yī)院推廣；公立醫(yī)院改革要突出兩點：公益性與提高醫(yī)療機(jī)構(gòu)隊伍的積極性。而在醫(yī)療機(jī)構(gòu)實行績效考核制度則能夠很好地體現(xiàn)后者。陳竺部長認(rèn)為，公共衛(wèi)生機(jī)構(gòu)和基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)實行績效工資，將極大地推進(jìn)公立醫(yī)院改革進(jìn)程。另外，在醫(yī)療機(jī)構(gòu)實行有利于發(fā)揮激勵機(jī)制的人事考評制度，醫(yī)務(wù)人員的收入只會增加不會減少。從國家的政策來看，似乎很快就要進(jìn)行“績效工資”改革，但是就如何“績效”，有哪些指標(biāo)代表“績效”，計算方法和公式如何，還沒有具備可操作性的指導(dǎo)意見。也有一些地區(qū)和醫(yī)院的新聞報道，醫(yī)院采用了績效工資之后帶來一些新氣象和效果，醫(yī)護(hù)人員的積極性得到提高，這些報道和新聞有一個共同的特點，就是將績效工資的內(nèi)容一帶而過、模糊不清，沒有明確什么樣的工資和考核才算是績效工資和收入，似乎與以前績效考核中最大的區(qū)別主要在于“收入減成本支出后再提成的獎金分配方式”，其實在北京和上海，乃至于一些比較先進(jìn)的醫(yī)院已經(jīng)很早就不采用這種方法了。北京大學(xué)各附屬醫(yī)院的績效考核指標(biāo)和方法也是在一段時間比較有效和比較先進(jìn)的方法，需要與時俱進(jìn)，不斷修改和完善�？冃Ч芾砝砟詈头椒ㄐ枰�不斷傳承，國家采用新醫(yī)療體制改革模式也不是對以往的經(jīng)驗和優(yōu)秀做法的全盤否定，我們在本書中介紹和討論的績效管理模式至少在較短時間內(nèi)是有效的、可以借鑒的。我們撰寫本書的目的不僅僅是告訴大家北京大學(xué)附屬的醫(yī)院和北京的一些比較先進(jìn)的醫(yī)院是如何進(jìn)行績效考核的，更想傳達(dá)一種績效管理和促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的思路、思考角度和原則，有助于醫(yī)院管理者建立本土化和適宜的績效考核模式。我們也會跟進(jìn)新醫(yī)療體制改革，將國家在績效管理和考核方面的措施和辦法不斷更新，及時與大家交流心得和體會。
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