本書基于作者長期對人才發(fā)展的研究，依托近年來作者承擔(dān)的上海市政府決策咨詢課題、軟科學(xué)課題以及相關(guān)研究成果，以社會主義現(xiàn)代化國際大都市建設(shè)為背景，聚焦人才引領(lǐng)驅(qū)動主題，探索人才發(fā)展驅(qū)動國際大都市建設(shè)發(fā)展之道，提出當(dāng)下和未來發(fā)展之策。

企業(yè)如何以識才的慧眼、愛才的誠意、用才的膽識、容才的雅量和聚才的良方，實現(xiàn)人才濟濟且充滿活力的理想局面？這是每一位人才管理者迫切想要回答的問題。相比傳統(tǒng)人才管理理念與方法，創(chuàng)新才是突破難題、塑造價值的**選擇。本書提供一整套人才管理創(chuàng)新工作法，通過七步流程，借助前沿理念和名企案例，幫助各級管理者、人力資源工作者等承擔(dān)管人理事職責(zé)、追求管理升級的職場人士，拓思維、強能力、長經(jīng)驗。

“致天下之治者在人才”，人才是實現(xiàn)民族崛起、構(gòu)筑國際競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。在要素驅(qū)動經(jīng)濟增長的后發(fā)優(yōu)勢日漸消弭和經(jīng)濟活動人口進入負增長的關(guān)鍵期，優(yōu)化人才區(qū)域配置、釋放人才潛力成為維持中國經(jīng)濟持續(xù)增長的關(guān)鍵；高質(zhì)量發(fā)展階段，各地紛紛將發(fā)展目標(biāo)由GDP增長向創(chuàng)新增長轉(zhuǎn)變，那么,短期經(jīng)濟增長目標(biāo)約束和長期創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展究竟會對人才區(qū)域配置產(chǎn)生怎樣的影響？創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展模式能否扭轉(zhuǎn)人才配置失衡的局面？人才將如何賦能經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展？在我國經(jīng)濟發(fā)展方式亟須由要素驅(qū)動向創(chuàng)新驅(qū)動轉(zhuǎn)變的緊要關(guān)頭，本書就人才區(qū)域配置的前因和

在全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程上，只有深入實施人才強國戰(zhàn)略，才能實現(xiàn)我國高水平科技自立自強和高質(zhì)量發(fā)展。本書深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十九屆五中全會精神、中央人才工作會議精神和黨的二十大精神，在對我國人才發(fā)展體制機制中長期存在的難點和“多年困擾、反映強烈”的問題進行深入分析的基礎(chǔ)上，從我國海外人才引進與全球化人才戰(zhàn)略、推進以實績貢獻為導(dǎo)向的科技人才分類評價改革、完善基于創(chuàng)新要素價值的科技人才激勵機制、構(gòu)建產(chǎn)學(xué)研融合的科技人才自主培養(yǎng)體系、政府放權(quán)松綁與營造更加強烈的科技創(chuàng)新氛圍等方面，提出了我國人才強

手把手教企業(yè)落地全面任職資格體系，幫助企業(yè)留住好員工、牽引人才發(fā)展、提升組織能力。很多企業(yè)高管常有這樣的困惑：為什么給了員工很高的工資，核心人才依然留不住？為什么總覺得員工干勁不足，沒有自驅(qū)力？為什么企業(yè)在培訓(xùn)方面投入巨大，員工卻覺得能力得不到提升？當(dāng)前，人才的作用正在從支持業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)向引領(lǐng)業(yè)務(wù)，人才管理的對象也從過去按流程完成工作的執(zhí)行類員工，變?yōu)樾枰�具備主觀能動性的知識型員工。因此，企業(yè)需要一種能牽引人才主動發(fā)展的機制，全面任職資格體系正是解決這一問題的有效措施，包括職位序列、職級晉升通道、任職

本書通過理論研究和實踐案例，以中學(xué)化學(xué)學(xué)科教學(xué)、教育碩士培養(yǎng)為具體分析對象，對中美基礎(chǔ)教育、高等教育的教育教學(xué)和創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式進行比較分析，深入剖析兩國在創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面的特點，以進一步完善我國創(chuàng)新人才培養(yǎng)實踐與培養(yǎng)模式，為實現(xiàn)教育強國的宏偉目標(biāo)提供借鑒。本書不僅有助于我國基礎(chǔ)教育與高等教育領(lǐng)域創(chuàng)新人才培養(yǎng)理論與實踐的完善與提升，還可以讓讀者比較清晰地了解美國基礎(chǔ)教育領(lǐng)域和高等教育領(lǐng)域創(chuàng)新人才培養(yǎng)與未來發(fā)展情況，做到他山之石可以攻玉。

人力資源是國家發(fā)展第一資源，人才強國則是國家治理基本方略。本書聚焦人才強國戰(zhàn)略這一主題，從我國當(dāng)前人才工作的實際出發(fā)，分析和探討了人才強國戰(zhàn)略的實施路徑及相關(guān)重大理論和實踐問題。全書從高層次人才戰(zhàn)略實施效果評估方法與評價體系建構(gòu)、高層次人才戰(zhàn)略實施的影響因素與優(yōu)化策略、高校高層次人才引進地區(qū)差異、人才政策執(zhí)行的理論建構(gòu)、人才住房政策實施評價與優(yōu)化、“一帶一路”人才發(fā)展戰(zhàn)略、公務(wù)員使命效價與工作熱情關(guān)系等方面展開論述。本書匯集了廈門大學(xué)公共政策研究院近年來在人才發(fā)展戰(zhàn)略與政策的主要研究成果，相關(guān)研

本書的研究對象是漢魏之際士人德才觀的嬗變與曹操的“求賢令”。在漢魏之際這一動蕩、混亂的歷史背景下，以曹操的“求賢令”為中心，闡明漢魏之際士人德才觀嬗變的邏輯，同時表明曹操的“求賢令”是漢魏之際士人德才觀嬗變這一歷史進程的必然產(chǎn)物，亦是漢魏之際士人德才觀嬗變的最強推動力。本書立足于對曹操“求賢令”的文本的分析，以士人階層中對于德和才的認可度與權(quán)重為中心，加之以同時代的哲學(xué)家與思想家關(guān)于德和才的論述文本，以及關(guān)于當(dāng)時士人階層道德行為變化的相關(guān)文獻，論證漢魏之際士人德才觀嬗變的歷史發(fā)展方向，曹操的“求

本書基于社會治理、公共服務(wù)數(shù)字化的發(fā)展趨勢，針對我國在人才政策評估中所采用的較為傳統(tǒng)的定量評估、定性評估、實驗評估等分析方法的不足，提出了人才政策評估的數(shù)字化轉(zhuǎn)型問題，初步構(gòu)建人才政策評估的數(shù)字化創(chuàng)新方法——場景和界面融合的人才政策評估“雙層嵌套的場景治理”新模式。 該治理模式以完善人才治理體系為目標(biāo)，以推動“技術(shù)—數(shù)據(jù)—治理”三種邏輯融合為思路，以政策供需的精準(zhǔn)匹配為方法，以界面嵌套和場景應(yīng)用為工具，以推動數(shù)據(jù)與技術(shù)、技術(shù)與治理、部門與政策、場景與需求的融合為抓手，打造數(shù)字化轉(zhuǎn)型背景下的人才

本書聚焦長三角人才問題，依據(jù)人才環(huán)境、人才量能、人才貢獻等諸多指標(biāo)，對長三角地區(qū)的人才發(fā)展?fàn)顩r做了分析和梳理，主要涉及長三角地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系、人才政策現(xiàn)狀、人才跨區(qū)域合作的可行性、人才保障機制建設(shè)、人才開發(fā)等問題，并以部分發(fā)達國家的人才發(fā)展為借鑒，總結(jié)了長三角地區(qū)人才使用方面的經(jīng)驗與不足。