提供范本、傳授方法、解決難題

　　綜觀績效管理書籍，不論是經(jīng)典教材還是實用寶典都欠缺績效獎勵方案的內(nèi)容。作為一名來自企業(yè)的績效管理實踐者，我深刻地體會到績效獎勵方案的重要性。因此，我十分推崇時光先生的見解：績效獎勵方案在績效管理過程中發(fā)揮著決定性的作用。制訂績效獎勵方案的過程就是績效管理制度化的過程，貫徹執(zhí)行績效獎勵方案的過程就是績效管理實施的過程。我從未見過、也從未聽說過哪一個實施了績效管理的組織還沒有制訂績效獎勵方案的實例。我們也會看到現(xiàn)實為作者的這一觀點提供了有力的證據(jù)。

　　令人遺憾的是，傳統(tǒng)績效管理從未把績效考核辦法業(yè)績獎勵方案績效管理制度以及經(jīng)營管理目標責任書等形式的績效獎勵方案作為一個理論專題進行研究。由時光先生撰寫、中國法制出版社出版的《深度績效獎勵全案》一書填補了傳統(tǒng)績效管理理論體系中的空白。對于我們這些在績效管理實踐中摸索的企業(yè)管理者來說，這本書的面世可謂是雪中送炭!

　　《深度績效獎勵全案》是第一本系統(tǒng)論述績效獎勵方案基本原理和基本特征的書，也是第一本將管理心理學理論引入績效管理領域的書。它選題精準、內(nèi)涵深刻、邏輯嚴密、論據(jù)充分。如果從企業(yè)管理者偏愛的實用主義觀點來看，這本書亦為讀者送出了不少的實惠。

　　一、為企業(yè)管理者和知識工作者學習借鑒績效獎勵方案提供了豐富的第一手資料

　　這本書精挑細選了久經(jīng)考驗、卓有成效的績效獎勵方案，其中包括國資委制定的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，以之為范本供讀者學習借鑒。

　　從范本涉及的企業(yè)類型來看，既有裝備制造企業(yè)，又有食品加工企業(yè);既有新興的高科技企業(yè)，又有傳統(tǒng)的生產(chǎn)和服務企業(yè)。從范本的獎勵對象來看，既有中央管理的大型國有企業(yè)的負責人，又有銷售部門的各級員工;既有集團公司管理總部的高管，又有集團下屬單位的普通管理者。從范本采用的績效形式來看，既有統(tǒng)計指標，又有分值和等級。從范本應用的文體來看，既有管理制度的章節(jié)形式，又有組織與責任人之間簽訂的協(xié)議書形式�？傊�，這些范本具有較強的代表性和廣泛的適用性，它讓你拿來就能用!

　　二、讓讀者知其然，更知其所以然

　　學習績效獎勵方案范本是迅速提升實戰(zhàn)能力的有效途徑。但是，讀者不會僅僅滿足于坐享其成，他們在閱讀范本的過程中肯定會有更深層次的思考：成功的績效獎勵方案都包含了哪些內(nèi)容?具有哪些共同特征?它們的形式和結(jié)構(gòu)是什么樣子?這本書的理論闡述部分將為讀者揭曉這些問題的答案。

　　在理論闡述部分中，每當重要的概念出現(xiàn)以后，緊緊跟隨的部分是績效獎勵方案閱讀與分析，這樣的結(jié)構(gòu)安排將理論與實際緊密地聯(lián)系起來，對有關的概念和學說進行深入淺出的闡釋。

　　這本書還涉及一些管理心理學或被稱為組織行為學以及績效管理的理論，學習這些理論能幫讀者厘清思路，從事物的表象中發(fā)掘本質(zhì)，找到它們的歷史淵源。在這里沒有令人望而卻步的說教，有的是把這些大道理通過對事實的詮釋樸實無華地表達出來。

　　三、解決了傳統(tǒng)績效管理理論在實踐中難以落地的問題

　　理論研究的終極目的是把復雜問題簡單化。作者發(fā)現(xiàn)，不論績效獎勵方案的形式有多么復雜，都能用多項指標函數(shù)的數(shù)學模型形式將它們呈現(xiàn)出來。當下流行的目標設置理論，如關鍵指標法(KPI)、目標與關鍵成果法(OKR)、平衡計分卡(BSC)等都可以在數(shù)學模型中找到屬于自己的應用模式，從而解決傳統(tǒng)績效管理理論在實踐中難以落地的問題。

　　本人作為企業(yè)界代表，向讀者推薦《深度績效獎勵全案》一書，實為榮幸之至。盡管這本書的理論部分還需要花更多的時間來仔細揣摩，但從企業(yè)管理者和績效管理實踐者的視角來看，這本書的可貴之處在于，它敢于直面讀者需求，回答了長期困擾企業(yè)管理者和績效管理理論界的重要問題，即怎樣才能設計出一個卓有成效的績效獎勵方案。品讀此書，既能感悟知的智慧，又能領會行的力量。我相信，本書一定能夠幫助讀者成為組織中不可或缺的績效獎勵方案設計專家。

　　迄今為止，中國法制出版社出版了許多人力資源管理方面的經(jīng)典著作。成千上萬名渴望學習和成長的管理者和知識工作者從這里受益頗多。我愿借此機會衷心感謝中國法制出版社的工作人員，并向他們致以深深的敬意。

　　三全食品股份有限公司董事長

　　陳南

　　序二

　　全面探討績效獎勵方案的第一本書

　　我的學生們要求我推薦績效管理方面的書籍，我毫不猶疑地向他們推薦了由時光先生撰寫、中國法制出版社出版的《深度績效獎勵全案》一書。我告訴他們：如果不看這本書，你也許不能真正地理解績效管理。原因很簡單，現(xiàn)代績效管理理論是由目標設置、績效考核和行為強化三個部分構(gòu)成的，而傳統(tǒng)績效管理僅僅涉及目標設置和績效考核兩個方面的內(nèi)容。翻開經(jīng)典的績效管理教科書，我們會發(fā)現(xiàn)其中大部分篇幅的內(nèi)容是關于如何建立起對目標的認知體系以及應該采用什么樣的績效考核方法。傳統(tǒng)績效管理理論仍然缺失行為強化的內(nèi)容，令人遺憾。而《深度績效獎勵全案》一書全面探討了行為強化對員工績效產(chǎn)生的影響。這本書的出版、發(fā)行標志著績效管理認識領域中最后一個堅固的堡壘已經(jīng)被攻克，正如作者形容的那樣：一切堅固的東西頓時煙消云散!

　　一、這本書首次提出基點的概念，這一重要的概念揭示了績效獎勵方案的核心秘密

　　作者指出，在設計績效獎勵方案時，第一件事情，也是最重要的事情就是確定指標函數(shù)在坐標系中的基點。只有在基點確定之后，企業(yè)才能明確地向員工傳遞這樣的信息：員工做到什么程度才能令組織滿意;只有在基點確定之后，員工才能搞清楚：要做到什么程度才能得到自己想要的獎勵，才能規(guī)避自己不愿接受的懲罰。

　　傳統(tǒng)觀念一直把原點(0,0)作為獎勵和懲罰的分界點，而作者的創(chuàng)新觀點顛覆了人們對獎勵和懲罰的認識。作者指出，基點(績效合格標準值，獎勵基數(shù))才是績效獎勵方案中分割獎勵和懲罰的標志點。在基點的概念出現(xiàn)以后，績效獎勵方案的核心秘密終于袒露出來，函數(shù)形式上的獎勵強化被基點分割為獎勵強化和懲罰強化，基點設計將函數(shù)上的一元強化轉(zhuǎn)化為心理上的二元強化，從此績效獎勵方案嬗變?yōu)橐豁棌娪辛Φ墓芾砉ぞ摺?/p>

　　二、這本書首次提出獎勵是績效的函數(shù)是構(gòu)建績效獎勵方案的基本條件獎勵是績效的函數(shù)是績效獎勵方案的表現(xiàn)形式，這樣的見解奠定了績效獎勵方案的理論基礎

　　從第一章績效獎勵方案的概念開始，時光先生就展現(xiàn)出非凡的洞察力，他提出績效獎勵方案的本質(zhì)特征是獎勵是績效的函數(shù)和系統(tǒng)性強化。在以后的章節(jié)中，作者始終以績效獎勵方案的這兩個本質(zhì)特征為基礎來構(gòu)建這本書的理論框架。

　　作者指出，獎勵是績效的函數(shù)是構(gòu)建績效獎勵方案的基本條件及獎勵是績效的函數(shù)是績效獎勵方案的表現(xiàn)形式。具體來講，即在指標函數(shù)的基礎上設計出精確的基點，設計出精確的獎勵和懲罰的空間以及精確的獎勵比率。所有對績效產(chǎn)生影響的決定性因素，都通過對指標函數(shù)的設計來實現(xiàn)它們的強化功能。

　　作者認為，形形色色的績效獎勵方案都可以用數(shù)學函數(shù)形式表達出來。這意味著，在設計績效獎勵方案時，我們用系統(tǒng)的邏輯推理代替了盲目的直覺臆斷，更重要的是，我們在經(jīng)過了長期的探索之后終于找到了一條發(fā)現(xiàn)績效獎勵方案內(nèi)在規(guī)律的有效途徑。

　　三、這本書首次提出獎勵比率和強化程度的概念

　　經(jīng)典的管理心理學或組織行為學已經(jīng)對強化方法和強化程序進行了深入細致的研究。強化方法被分為積極強化、忽視、懲罰和消極強化;強化程序被分為連續(xù)強化和間斷強化。強化方法討論的是強化有多少種形式，強化程序討論的是強化應按照什么樣的節(jié)奏來進行。迄今為止，經(jīng)典的管理心理學或組織行為學仍未涉及強化程度的內(nèi)容。然而，精確操控強化程度是設計出科學、高效的績效獎勵方案的關鍵所在!

　　《深度績效獎勵全案》一書首次提出強化程度的概念，而且作者發(fā)現(xiàn)，獎勵比率，即指標函數(shù)斜率的大小，控制著強化程度的大小，精確操控獎勵比率的目的是引導員工接受更具挑戰(zhàn)的目標，并為實現(xiàn)目標竭盡全力。獎勵比率和強化程度的概念豐富、發(fā)展了行為塑造理論(shaping behavior theory)。盡管在現(xiàn)實中獎勵比率和強化程度的應用案例早已存在，但是仍然需要具有說服力的理論成果來作出合理解釋。

　　除此之外，《深度績效獎勵全案》這本書的創(chuàng)新理論還包括多項指標函數(shù)的數(shù)學模型、績效形式等。對于一個學者來說，只要在上面提及的任何一個理論觀點上取得突破就已經(jīng)很滿足了，何況是在績效獎勵方案的諸多理論觀點上同時取得進展并有所建樹。更難能可貴的是，這本書并不限于對某一觀點、某一學說的求證，而是建立起科學、系統(tǒng)的績效獎勵方案的理論體系。從這個意義上講，這本書是行為學派績效管理的開山之作。

　　任何管理理論的產(chǎn)生、發(fā)展都有其客觀必然性。西方的管理理論是在近現(xiàn)代工業(yè)革命和信息技術革命的大環(huán)境中產(chǎn)生、發(fā)展起來的。中國的管理學師從西方，幾乎沒有自己的管理理論和管理思想，但這種情況正在發(fā)生著改變。改革開放40年來，中國已經(jīng)躋身成為世界第二大經(jīng)濟體、第一大貿(mào)易國。在廣袤的中國大地上，波瀾壯闊的社會經(jīng)濟活動為中國管理理論的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。管理學經(jīng)典理論僅僅源于歐美的時代也許已成過去，地球重心東移這一進程正在從經(jīng)濟領域延伸到管理領域。

　　河南財經(jīng)政法大學MBA學院副院長、副教授

　　張方

　　自序

　　在學校讀研究生時，導師推薦的專業(yè)書籍我一本不漏地認真閱讀。盡管我還不能完全理解書中的一些內(nèi)容，但是，從那時起，馬克思、泰勒、斯金納等人的思想對我產(chǎn)生了深刻的影響。所以畢業(yè)后，我把對管理學和心理學的興趣自然而然地帶到了企業(yè)中。

　　首先要提到的是一家歷史悠久的世界500強企業(yè)，其生產(chǎn)和管理的操作流程已經(jīng)實現(xiàn)了標準化。而由我主持設計的績效獎勵方案參考了這家企業(yè)在北美和歐洲運行的方案并借鑒了中國的成功經(jīng)驗，它兼具嚴謹和生動的特點，是一個中西合璧的績效獎勵方案。

　　外資企業(yè)告訴我相對完善的管理是什么樣子，而國有企業(yè)同樣令我受益匪淺。有一家國有企業(yè)，其人才儲備和技術實力足以傲視同行，但是企業(yè)中復雜的人際關系、僵化的獎勵機制是其無法回避的問題。在設計績效獎勵方案時，我必須面對現(xiàn)實，在有限的條件下使績效獎勵方案發(fā)揮出最大的功效。

　　民營企業(yè)的情況又不一樣。即使是在行業(yè)內(nèi)居于領導地位的民營企業(yè)也沒有固定的管理模式，其組織架構(gòu)、運營模式、經(jīng)營方向經(jīng)常改變，一件事情還未落實，新的變化就出現(xiàn)了。我第一次體會到騎飛馬射飛靶的感覺。在快速變化的企業(yè)中，如果沒有自己的管理思想，績效考核和績效獎勵工作將寸步難行。

　　無論是從外資企業(yè)、國有企業(yè)，還是從民營企業(yè)的背景來看績效獎勵方案，都會有不同的眼界和收獲。如果沒有在這些企業(yè)中任職的經(jīng)歷，我對績效獎勵方案的理解肯定是平庸和淺薄的。感謝這些企業(yè)為我的實踐和認識活動提供了廣闊的空間。

　　20多年的經(jīng)驗告訴我，每一個行業(yè)、每一個企業(yè)都有自己的特點，每一次績效獎勵方案的設計過程都將面臨新的疑惑。這迫使我不得不對績效獎勵方案進行深入、系統(tǒng)的思考：隱藏在錯綜復雜的現(xiàn)象背后的本質(zhì)及其內(nèi)部聯(lián)系究竟是什么?

　　于是，我自己設計的以及他人設計的各種版本的績效獎勵方案都成了我的研究對象，經(jīng)典教材《組織行為學》和《績效管理》成了我案頭上的工具書。我試圖找出不同形式且卓有成效的績效獎勵方案的共同特點以及構(gòu)成績效獎勵方案理論的主要內(nèi)容是什么。有的問題可以在教材中找到答案，有的問題根本沒有現(xiàn)成的答案，要解決問題必須獨立思考。

　　隨著研究的深入，大量的信息交匯在一起，我就像在編織著一張巨大的網(wǎng)，感覺自己深陷其中、無法自拔，每天都在雜亂無章、支離破碎的想法中梳理頭緒，身體也日漸羸弱。某一項認識上的突破可能發(fā)生在飯店的餐桌上、地鐵的車廂里，而這些看似偶然的靈感其實都是長期思考的結(jié)果。

　　開辟一條嶄新的認識道路是艱辛的、充滿挑戰(zhàn)的，支持我做這件事情的信念來自對績效獎勵方案的認識：績效結(jié)果和績效行為的產(chǎn)生不是隨機的，它一定指向某個目的，員工相信這個目的是對自己最有利的。

　　《深度績效獎勵全案》一書以管理心理學為基礎構(gòu)建其理論體系，是第一部將管理心理學引入績效管理領域的書。越來越多的人已經(jīng)認識到這樣一個事實：管理的核心是人的管理。管理者在設計績效獎勵方案時，首先要做的是讀人，你要了解員工的真實需求和行為動機，然后你才能預測員工在你設計的不同情境下將如何采取行動。

　　這本書是一部多層面的作品，而越是復雜的理論越要在內(nèi)容的提煉上下功夫，怎樣才能做到由博返約使我費盡思量。在本書中，我始終圍繞著績效獎勵方案的兩個本質(zhì)特征，即獎勵是績效的函數(shù)和系統(tǒng)性強化來構(gòu)建理論框架。同時，盡量使用簡單平實的語言來闡述深刻的道理。

　　細心的讀者會發(fā)現(xiàn)，這本書中出現(xiàn)了不少全新的詞匯。實際上，我在寫作過程中從沒有想過標新立異、顛覆傳統(tǒng)，我只是想把20多年積累的實踐經(jīng)驗進行總結(jié)、提煉，把事實明明白白地告訴讀者。

　　《深度績效獎勵全案》一書的撰寫是一個龐大的工程，單憑我一個人的力量很難做到盡善盡美。坦率地講，這本書還有不少缺點，如一些章節(jié)的質(zhì)量還有待提高。但是，不論這本書有什么缺點，它的優(yōu)點是明顯的：它是我獨立思考的理論原創(chuàng)，是我20多年實踐經(jīng)驗的結(jié)晶，借鑒了當代管理心理學的研究成果，有著嚴密的邏輯關系，是一個完整的理論體系。以此出發(fā)，我們能洞悉績效獎勵方案的本質(zhì)及績效獎勵方案的整體與局部的脈絡，讓績效獎勵方案設計和實施過程中出現(xiàn)的如同一堆混亂色彩的誤區(qū)、困惑，經(jīng)過徹底、純粹地點化，最終一清二楚。

　　時光