組織創(chuàng)造力的提升路徑與對策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角
定 價:69 元
- 作者:宋文豪 著
- 出版時間:2019/12/1
- ISBN:9787313221346
- 出 版 社:上海交通大學(xué)出版社
- 中圖法分類:F272.92
- 頁碼:179
- 紙張:膠版紙
- 版次:1
- 開本:16開
《組織創(chuàng)造力的提升路徑與對策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角》主要采用文獻研究法、訪談與專家咨詢、問卷調(diào)查與統(tǒng)計檢驗相結(jié)合的實證研究方法,分析了參與導(dǎo)向的人力資源管理實踐的結(jié)構(gòu)與維度,并構(gòu)建了基于中國應(yīng)用場景下的測量工具和量表。此外,《組織創(chuàng)造力的提升路徑與對策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角》從人力資源柔性視角和知識整合能力視角,探討了高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機制,旨在激發(fā)組織內(nèi)部員工的積極性和參與性,為提升組織創(chuàng)造力及績效提供理論和政策支持。
《組織創(chuàng)造力的提升路徑與對策研究:基于參與導(dǎo)向的人力資源管理視角》適合人力資源管理相關(guān)專業(yè)的研究者及本科生參考閱讀。
在日益復(fù)雜的外部環(huán)境下,企業(yè)面臨著激烈的市場競爭,創(chuàng)新是企業(yè)獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。組織創(chuàng)造力作為組織創(chuàng)新的起點,對于提升組織績效、促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要作用。以往一些學(xué)者探討了組織戰(zhàn)略對組織創(chuàng)造力的影響,另有一些學(xué)者開始探討知識獲取、組織學(xué)習(xí)等因素對組織創(chuàng)造力的影響,但少有學(xué)者研究高參與人力資源管理實踐對組織創(chuàng)造力的影響。組織創(chuàng)造力來源于組織內(nèi)部個體的創(chuàng)造力,充分發(fā)揮組織內(nèi)部具有創(chuàng)造性的員工的積極性和參與性,對于提升組織創(chuàng)造力具有重要的作用。因此,組織如何激發(fā)內(nèi)部員工的積極性和參與性,并進行有效的管理,這對提升組織創(chuàng)造力及績效具有至關(guān)重要的作用。
高參與工作系統(tǒng)對于提升組織創(chuàng)造力及績效具有重要的作用。一方面,高參與工作系統(tǒng)能夠提升組織的人力資源柔性,而組織人力資源柔性會促進組織內(nèi)部員工創(chuàng)造性地解決問題,進而產(chǎn)生新穎的和有價值的想法,最終會提升組織創(chuàng)造力及績效。另一方面,高參與工作系統(tǒng)能夠促使組織有效地整合內(nèi)外部知識資源,進而提升組織的知識整合能力,最終會影響組織創(chuàng)造力及績效。
高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效具有重要的影響,組織集體主義和互動導(dǎo)向在兩者之間具有重要的作用。一方面,組織集體主義能夠影響組織內(nèi)部員工的態(tài)度和行為。高參與工作系統(tǒng)與組織集體主義的有效互動能夠提升組織的人力資源柔性,最終會提升組織創(chuàng)造力及績效。另一方面,互動導(dǎo)向能夠促使組織從外部獲取知識和信息等資源,并將從外部獲取的知識資源在組織內(nèi)部進行有效的整合,這樣能夠提升組織的知識整合能力,進而對組織創(chuàng)造力及績效產(chǎn)生積極的影響。
本書在文獻綜述的基礎(chǔ)上,采用描述統(tǒng)計方法、回歸分析方法和Bootstrapping檢驗等方法,探討高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機理。本書旨在解答以下問題:①高參與工作系統(tǒng)如何測量?高參與工作系統(tǒng)能否對組織創(chuàng)造力及組織績效產(chǎn)生影響?組織創(chuàng)造力在高參與工作系統(tǒng)與組織績效之間是否具有中介作用?②在人力資源柔性視角下,高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機制是什么?組織集體主義能否調(diào)節(jié)高參與工作系統(tǒng)與人力資源柔性的關(guān)系?是否存在組織集體主義調(diào)節(jié)高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的間接效應(yīng)?③在知識整合能力視角下,高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機理是什么?互動導(dǎo)向能否調(diào)節(jié)高參與工作系統(tǒng)與知識整合能力的關(guān)系?是否存在互動導(dǎo)向調(diào)節(jié)高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的間接效應(yīng)?
本書以資源基礎(chǔ)觀和新制度理論為基礎(chǔ),采用套問卷的形式,對不同企業(yè)的中高層管理者和員工進行調(diào)研。圍繞上述研究思路與問題,本書開展以下研究:
。1)對高參與工作系統(tǒng)的測量條目進行了修訂并對量表進行預(yù)測試。本書在分析高參與工作系統(tǒng)的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)及維度的基礎(chǔ)上,結(jié)合高參與工作系統(tǒng)的具體指標(biāo),通過對多家企業(yè)代表的訪談,歸納和概括了高參與工作系統(tǒng)的量表,最后通過問卷調(diào)查驗證該量表的信度和效度。量表的探索性因子分析表明,高參與工作系統(tǒng)是由認可實踐、授權(quán)實踐、能力發(fā)展實踐、公平薪酬實踐和信息共享實踐構(gòu)成的。量表的驗證性因子分析、信度及效度分析表明,本研究所修訂的高參與工作系統(tǒng)量表是合理有效的。
(2)高參與工作系統(tǒng)對于組織創(chuàng)造力及績效的作用分析。在修訂高參與工作系統(tǒng)量表的基礎(chǔ)上,探討了高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的直接效應(yīng),以及組織創(chuàng)造力的中介作用,研究發(fā)現(xiàn):①高參與工作系統(tǒng)顯著地正向影響組織創(chuàng)造力;②高參與工作系統(tǒng)顯著地正向影響組織績效;③組織創(chuàng)造力在高參與工作系統(tǒng)與組織績效之間具有中介作用。
宋文豪,上海交通大學(xué)管理學(xué)博士,復(fù)旦大學(xué)博士后,F(xiàn)為上海海事大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院講師、碩士生導(dǎo)師,主要研究方向為:組織創(chuàng)造力、綠色創(chuàng)新等。2017年至今主持教育部人文社科基金1項,參與多項國家課題,并在國際SSCI期刊和中文CSSCI期刊發(fā)表多篇論文。
第1章 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 現(xiàn)實背景
1.1.2 理論背景
1.2 研究意義
1.2.1 理論意義
1.2.2 實踐意義
1.3 關(guān)鍵研究問題和研究內(nèi)容
1.3.1 關(guān)鍵研究問題
1.3.2 研究內(nèi)容
1.4 本研究的技術(shù)路線和結(jié)構(gòu)
1.4.1 研究技術(shù)路線圖
1.4.2 研究框架
第2章 文獻回顧與評述
2.1 高參與工作系統(tǒng)
2.1.1 高參與工作系統(tǒng)的概念
2.1.2 高參與工作系統(tǒng)的維度和測量方式
2.1.3 高參與工作系統(tǒng)的作用結(jié)果
2.2 組織創(chuàng)造力
2.2.1 組織創(chuàng)造力的概念
2.2.2 組織創(chuàng)造力的影響因素
2.3 組織績效
2.3.1 組織績效概念
2.3.2 組織績效維度和測量
2.4 人力資源柔性
2.4.1 人力資源柔性概念和內(nèi)涵
2.4.2 人力資源柔性維度和測量方式
2.4.3人力資源柔性的前因和作用結(jié)果
2.5 知識整合能力
2.5.1 知識整合能力概念和內(nèi)涵
2.5.2 知識整合能力維度和測量
2.5.3 知識整合能力的前因和作用結(jié)果
2.6 互動導(dǎo)向
2.6.1 互動導(dǎo)向概念和內(nèi)涵
2.6.2 互動導(dǎo)向的前因和作用結(jié)果
2.7 組織集體主義
2.7.1 組織集體主義概念和內(nèi)涵
2.7.2 組織集體主義維度和測量
2.7.3 組織集體主義的相關(guān)研究
2.8 以往研究評述及本研究方向
2.8.1 以往研究評述
2.8 .2本研究的方向
第3章 高參與工作系統(tǒng)量表的修訂與預(yù)測試
3.1 研究目的
3.2 高參與工作系統(tǒng)內(nèi)涵和維度分析
3.2.1 高參與工作系統(tǒng)的內(nèi)涵
3.2.2 高參與工作系統(tǒng)的維度分析
3.3 條目形成
3.3.1 深入訪談
3.3.2 條目修訂
3.4 高參與工作系統(tǒng)量表預(yù)測試
3.4.1 數(shù)據(jù)收集過程與樣本結(jié)構(gòu)
3.4.2 問卷條目評估
3.4.3 探索性因子分析
3.4.4 信度分析
3.4.5驗證性因子分析
3.5 本章討論
第4章 研究框架與研究假設(shè)
4.1 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用分析
4.1.1 研究模型
4.1.2 研究假設(shè)
4.2 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機制人力資源柔性視角
4.2.1 研究模型
4.2.2 研究假設(shè)
4.3 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機制知識整合能力視角
4.3.1 研究模型
4.3.2 研究假設(shè)
第5章 研究設(shè)計與數(shù)據(jù)收集
5.1 研究設(shè)計
5.1.1 本研究基本概念界定
5.1.2研究內(nèi)容
5.1.3 測量量表
5.1.4共同方法偏差控制與檢驗
5.1.5 分析方法
5.1.6 問卷設(shè)計
5.2 數(shù)據(jù)收集
5.2.1 預(yù)測試
5.2.2 正式問卷調(diào)查
第6章 研究結(jié)果與分析
6.1 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用檢驗
6.1.1 信度和效度分析
6.1.2 相關(guān)性分析
6.1.3 假設(shè)檢驗
6.1.4 結(jié)論與討論
6.2 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機制檢驗人力資源柔性視角
6.2.1 信度和效度分析
6.2.2 相關(guān)性分析
6.2.3 假設(shè)檢驗
6.2.4 結(jié)論與討論
6.3 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機制檢驗知識整合能力視角
6.3.1 信度和效度分析
6.3.2相關(guān)性分析
6.3.3 假設(shè)檢驗
6.3.4 結(jié)論與討論
第7章 研究結(jié)論和研究展望
7.1 主要研究結(jié)論
7.1.1 高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)力及績效的主效應(yīng)
7.1.2 人力資源柔性中介作用及組織集體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7.1.3 知識整合能力中介作用及互動導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)
7.2 關(guān)鍵創(chuàng)新點與研究貢獻
7.2.1 修訂和驗證高參與工作系統(tǒng)量表
7.2.2 揭示人力資源柔性視角下高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用機理
7.2.3 揭示知識整合能力視角下高參與工作系統(tǒng)與組織創(chuàng)造力及績效的作用機理
7.3 管理啟示
7.3.1 充分認識高參與工作系統(tǒng)對組織創(chuàng)造力及績效的作用
7.3.2 注重人力資源柔性對組織創(chuàng)造力及績效的積極作用
7.3.3 認識和重視高參與工作系統(tǒng)與互動導(dǎo)向的互動作用以提升組織創(chuàng)造力及績效
7.3.4 認識和重視高參與工作系統(tǒng)與組織集體主義的互動對提升組織創(chuàng)造力及績效的作用
7.4 研究局限和未來研究方向
參考文獻
索引