應(yīng)對員工個性化時代的管理溝通解決方案，幫助你提高讓他人暢所欲言的能力，學(xué)會“問好的問題”，促進良好溝通。組織中*需要運用謙遜的問訊的人恰恰是領(lǐng)導(dǎo)者，提問的藝術(shù)隨著職位的提高會變得越來越難以把握。領(lǐng)導(dǎo)者在與員工交流時往往偏向于用命令或者教導(dǎo)的語氣而非提問的方式，這很不利于完成復(fù)雜且需要緊密協(xié)作的任務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)者更需要謙遜問訊的提問方式，這本書指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬建立積極、可信賴的關(guān)系，引導(dǎo)下級向上級的有益溝通，幫助組織良性運作，從而順利達成目標(biāo)。

總序（楊斌）
譯者序（李艷）
序言
第1章　謙遜的問訊 /001
詢問是如何幫助建立關(guān)系的｜003
謙遜的三種形式｜006
三種謙遜：一個外科手術(shù)團隊的案例｜011
問訊是什么｜017
思考題｜020
第2章　謙遜的問訊實踐案例 /021
案例1：帶瑪麗去喝茶（錯失謙遜的問訊的機會）｜022
案例2：解決話費超支（踐行謙遜的問訊，得到下屬支持）｜026
案例3：一位CEO的難題｜030
案例4：組建一個新的工作組（通過踐行謙遜的問訊來獲得承諾）｜033
案例5：指路｜036
案例6：引發(fā)組織文化變革（一次始料未及的成功咨詢）｜037
案例7：工作職責(zé)的定義（承認自己無知的力量）｜039
案例8：仁心仁術(shù)的腫瘤科醫(yī)生（提供多種選擇）｜041
總結(jié)｜044
思考題｜045
第3章　謙遜的問訊與其他問訊的區(qū)別 /047
四種問訊方式｜047
謙遜的問訊｜048
診斷式問訊｜053
設(shè)問式問訊｜057
轉(zhuǎn)換式問訊｜059
總結(jié)｜061
思考題｜063
第4章　注重成果和樂于教導(dǎo)的文化 /065
問題一（主要問題）：一種崇尚成就勝過建立良好關(guān)系的文化｜068
問題二：說教的文化｜073
為什么這個問題如此重要｜077
領(lǐng)導(dǎo)者面臨的特殊挑戰(zhàn)｜080
總結(jié)｜083
思考題｜084
第5章　地位、等級和角色界限形成的各種制約 /085
地位和等級｜086
角色關(guān)系類型：任務(wù)型和人際型｜089
人際型關(guān)系的建立｜093
組織文化、職業(yè)文化與民族文化｜097
信任和社交經(jīng)濟學(xué)｜100
總結(jié)｜103
思考題｜104
第6章　抑制我們的內(nèi)在阻力 /105
喬哈里視窗：構(gòu)成社會心理自我的四個部分｜107
心理上的認知偏差和判斷模型：ORJI｜114
總結(jié)｜123
思考題｜125
第7章　培養(yǎng)謙遜的問訊的態(tài)度 /127
放下舊知獲取新知所引發(fā)的兩種焦慮｜128
總結(jié) ｜143
致謝 /144