這是一本寫給所有企業(yè)管理者看的人才戰(zhàn)略書,作者的筆鋒兼具戰(zhàn)略高度與操盤落地的工具,融合職場溫度和人文思考深度。對于公司管理團隊及創(chuàng)業(yè)者而言,提供了企業(yè)人才戰(zhàn)略的布局與管理的整體思路,拓寬了頂層設(shè)計的視野;對于各級業(yè)務(wù)管理者來說,可以從“市場、戰(zhàn)略、人才”三個角度全方位了解人才管理,是一本“非人”的管理類圖書;對于職能管理者來說,既有規(guī)劃設(shè)計,又有實操落地,是一本戰(zhàn)略性的人才管理圖書。
除此之外,得益于作者近20年極為豐富的企業(yè)高管、跨行業(yè)交流、國內(nèi)外商學(xué)院訪學(xué)經(jīng)歷,本書也為理論研究者提供了大量的原創(chuàng)工具與詳實的寶貴案例。
通過本書您將學(xué)到:
人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵及五大關(guān)注點是什么?
如何立足現(xiàn)在、放眼未來地思考人才?
“TTSC”人才戰(zhàn)略實施的價值鏈是什么?
如何根據(jù)“關(guān)鍵技能羅盤”全面操盤?
如何思考企業(yè)在不同階段的人才戰(zhàn)略?
人才供應(yīng)鏈如何達到數(shù)量質(zhì)量的均衡?
如何建構(gòu)并實施人才供應(yīng)鏈的4B模型?
人才價值評價方向、人崗匹配怎么做?
人才畫像是什么,如何迅速建立應(yīng)用?
如何減弱“劣性評價”,規(guī)避評價風(fēng)險?
人才引進的九大渠道有哪些,如何建立?
如何圍繞互聯(lián)網(wǎng)思維有效建設(shè)人才渠道?
“全過程招聘”如何能前后臺協(xié)同建立?
IEA人才盤點的過程及關(guān)鍵操作方法是?
如何操作人才盤點后的繼任與管理日歷?
組織賦能有哪四大方向,如何全面提升?
員工能力提升的鐵三角是什么、怎么做?
什么是人才梯隊的“養(yǎng)豬論”,怎么看?
人才基地在人才戰(zhàn)略中起的作用是什么?
企業(yè)大學(xué)定位“3+N”原則如何能落地?
知名學(xué)府如何助力國家*人才培養(yǎng)項目?
組織激活的七大引擎是什么,如何建立?
什么是“人才綁定”,怎么看待中長期?
企業(yè)留人角度的“多種樹”意味著什么?
人才戰(zhàn)略的十二大典型問題及分析建議?
如何看待員工薪酬的公平與平衡性問題?
如何解決“人浮于事”、“德不配位”?
如何應(yīng)對人才短期績效與長期發(fā)展問題?
“雙P模型”為何是人資工作的新起點?
……
請您認真閱讀本書尋求解決方案。
多家世界500強經(jīng)歷實操總結(jié),“戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)、人才”三維度有效關(guān)聯(lián)
涵蓋30+人才管理場景,30+企業(yè)案例分析,30+實操工具和邏輯圖
強力打造企業(yè)人才戰(zhàn)略設(shè)計及落地完整價值鏈
自 序
人跟樹是一樣的,越是向往高處的陽光,它的根就越要伸向黑暗的地底。
——尼采
這是一本寫給所有企業(yè)管理者看的人才戰(zhàn)略書。為了兼具戰(zhàn)略高度與操盤落地的工具,融合職場溫度和人文思考的深度,從2018年我的第一本書《重新定義培訓(xùn):讓培訓(xùn)體系與人才戰(zhàn)略共舞》出版之后,我花了近兩年的時間來仔細打磨它。對于業(yè)務(wù)管理者來說,它是一本“非人”的圖書;對于職能管理者來說,它是一本戰(zhàn)略性的人才管理圖書。而在我的視角里,人才戰(zhàn)略并不等于簡單的人力資源部的工作規(guī)劃,而是基于公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才供應(yīng)鏈建設(shè)與組織能力提升的全盤思考,屬于頂層設(shè)計與落地推動雙線并行的工作。
對于企業(yè)來說,什么是“人才戰(zhàn)略”呢?簡單來說,人才戰(zhàn)略就是:企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理,確保組織能力與工作流程能夠在適當?shù)牡攸c、適當?shù)臅r機可持續(xù)地提供適當?shù)娜瞬,以滿足短期及長期的商業(yè)目標。
解決問題是最好的學(xué)習(xí)。本書的整體脈絡(luò),將圍繞六大關(guān)鍵問題分層次地完整展開:
第一是對人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵理解。我們將以人才戰(zhàn)略內(nèi)涵的五個關(guān)注點入手,從“組織能力與工作流程”“適當?shù)牡攸c、適當?shù)臅r機”“可持續(xù)地”“提供適當?shù)娜瞬拧薄岸唐谂c長期的目標”這五個方面來破解人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵,從“立足現(xiàn)在、放眼未來”的視角來看待人才戰(zhàn)略的兩大工作方向——人的數(shù)量與質(zhì)量問題。
第二是人才戰(zhàn)略規(guī)劃的基本過程。我們將建立起TTSC人才戰(zhàn)略實施的基本價值鏈,從動態(tài)角度掌握人才戰(zhàn)略規(guī)劃的基本思路。同時,為了使人才戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略、市場環(huán)境三者之間有效關(guān)聯(lián),避免走進“專業(yè)的深井”,我特意將上一本書提到的“人才戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤”升級到了2.0版本,并結(jié)合這兩年最新的案例做了更為詳盡的分析,以便所有人建立一種“身在士卒,心懷天下”的全局觀。
第三是人才供應(yīng)鏈的問題,這是人才戰(zhàn)略打造的關(guān)鍵目的!坝袥]有人、人好不好用”是結(jié)論、是效果,“準確的”“及時的”是過程、是效率。而讓我們遺憾的是,現(xiàn)代企業(yè)管理當中有三大“智障”,也叫“三新堆”——堆人數(shù)、堆時間、堆規(guī)模,一切以“量、速、大”來取勝。要想達到人才“數(shù)量”與“質(zhì)量”的均衡,就要通過“招培借留”四個維度打造一條企業(yè)的人才供應(yīng)鏈。
第四是人才來源的問題,指向“有沒有人”這一工作方向。我們將從“人才標準、人才盤點、群賢畢至”這三個角度,來探討人才的來源與數(shù)量問題。要找到合適的人,就必須建立起企業(yè)內(nèi)的人才標準、動態(tài)掌握企業(yè)內(nèi)部的人才狀態(tài)、建立人才來源的渠道,從而保證人才源源不斷地供給——正所謂“群賢畢至,少長咸集”。
第五是組織能力的問題,指向“人好不好用”這一工作方向。我們將從“組織賦能、人才梯隊、培養(yǎng)基地、組織激活”這四個角度,整體探討人才的能力與意愿的問題。組織賦能是一項系統(tǒng)工程,包括了“意愿、工具、能力、力量”四個角度。培養(yǎng)是個重要的手段,但工具的進化、激勵手段的多元化、面向未來人才的綁定手段與持續(xù)性培養(yǎng)基地的建立,則是更為戰(zhàn)略性的思考點。
第六是風(fēng)險規(guī)避的問題,屬于對大家操盤角度的提示。我從近20年的人才管理實踐出發(fā),梳理了中國企業(yè)經(jīng)常面對的12個人才戰(zhàn)略典型問題,同時提出了相應(yīng)的分析與建議
作為延伸與補充,我在最后一章專門為大家列了一份特殊的“書單”。其中一部分推薦內(nèi)容涉及本書當中的章節(jié),另一部分推薦內(nèi)容則涉及其他12本書籍。
治大國若烹小鮮。在書中我也提出了國家級的人才戰(zhàn)略,以以色列、新加坡、日本等國的人才戰(zhàn)略特色為案例進行分析。在分析培養(yǎng)基地建設(shè)的時候,延伸到“知名學(xué)府與國家之間的關(guān)系”,從“人才資源、國家意志、國家智庫、戰(zhàn)略支撐、國家治理”五個角度分析了國家級的培養(yǎng)基地對于國家這個大型組織的作用。橫向類比,我們可以從國內(nèi)外的不同組織角度,獲取到更為寶貴的人才戰(zhàn)略經(jīng)驗。
《國風(fēng) 王風(fēng) 黍離》中有這么一句話:“知我者謂我心憂,不知我者謂我何求!痹谧詈笠徽碌慕Y(jié)尾處,我提出了一個“雙P模型”(見表2),為人才戰(zhàn)略實施中人力資源與業(yè)務(wù)單元的有效聯(lián)動,做了角色定位與操作邏輯上的整體建議。人力資源工作最大的悲哀,就是既做了平臺又做了選手。而業(yè)務(wù)單元在人才戰(zhàn)略中最大的困惑,是既做了選手,還要自己去做系統(tǒng)或平臺。
我將人才戰(zhàn)略的成功歸結(jié)為一個公式:
人才戰(zhàn)略的成功=規(guī)劃及實施人才戰(zhàn)略的專業(yè)性 ;管理者承諾
與大家共勉。
何欣
何欣
工作實踐:18年世界500強從業(yè)經(jīng)歷,連續(xù)工作5家世界五百強企業(yè),負責(zé)多家企業(yè)人才戰(zhàn)略管理及組織運營工作,并擔(dān)任500強企業(yè)的事業(yè)合伙人、業(yè)務(wù)區(qū)域副總經(jīng)理、職能部門總經(jīng)理。一切以業(yè)務(wù)出發(fā)解決問題,致力于組織的客戶化經(jīng)營、專業(yè)化生存、項目化運作。目前擔(dān)任多所商學(xué)院、總裁班客座教授,并受聘于多家地產(chǎn)、文化企業(yè)擔(dān)任董事長特別顧問。
專業(yè)研究:中山大學(xué)嶺南學(xué)院EMBA,英國劍橋大學(xué)、日本北九州市立大學(xué)等多所國際院校訪學(xué)經(jīng)歷。國內(nèi)等多所商學(xué)院CHO班、總裁班客座教授,深圳大學(xué)管理學(xué)院MBA創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師、中興通訊頂*創(chuàng)客導(dǎo)師、深圳市國資培訓(xùn)中心特聘教授、深圳市中小企業(yè)最佳雇主評選專家評委!2018年人力資源金牌作者”(中國人民大學(xué)書報資料中心統(tǒng)計數(shù)據(jù))、《人力資源》雜志領(lǐng)銜專家團隊成員、《培訓(xùn)》及《人力資源》雜志專欄作家(發(fā)表專題文章逾50余篇)!对诮M織中高效學(xué)習(xí):如何把學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為工作績效》聯(lián)合譯者,已出版《重新定義培訓(xùn):讓培訓(xùn)體系與人才戰(zhàn)略共舞》《人才戰(zhàn)略:人才戰(zhàn)略規(guī)劃、梯隊、盤點及激活之道》,即將出版《價值裂變:人力資本增值創(chuàng)新之道》《變動時代的人才管理與組織動能建設(shè)》等書籍。
第一章 頂層思考:破解人才戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵
以終為始:所有對人的管理,必須基于一種戰(zhàn)略性思考 007
從整體到細節(jié):破解人才戰(zhàn)略內(nèi)涵的五大問題 015
管理者的兩項基本工作:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略+組織能力 024
國家級人才戰(zhàn)略:讓人才領(lǐng)航國家未來 029
第二章 TTSC:規(guī)劃由業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才戰(zhàn)略的基本價值鏈
由業(yè)務(wù)到人才:人才戰(zhàn)略實施的基本過程解讀 038
全景羅盤:人才戰(zhàn)略關(guān)鍵技能羅盤2.0(由外到內(nèi)地全盤思考) 046
資源分配系統(tǒng):對人才戰(zhàn)略中專業(yè)導(dǎo)向與動機導(dǎo)向的思考 058
第三章 人才供應(yīng)鏈:圍繞“招培借留”打造組織的人才供應(yīng)鏈
數(shù)量與質(zhì)量:人才編制的“動態(tài)失衡”及應(yīng)對策略 066
4B模型:人才供應(yīng)鏈建設(shè)的四維渠道 073
第四章 人才標準:為組織人才畫像,規(guī)避組織評價的風(fēng)險
價值方向的選擇:實踐角度判斷人才價值的四種方向 090
通用素質(zhì)標準:從戰(zhàn)略、文化到對員工、管理者的要求 096
能崗匹配:從要做什么到需要具備什么 100
人才畫像:從“量化”到“生動化”地看待人才 104
三大典型風(fēng)險:規(guī)避組織對人才評價的典型風(fēng)險 110
第五章 人才盤點(IEA):人才戰(zhàn)略中的大數(shù)據(jù)思維及應(yīng)用
綜觀全局:人才盤點的基本流程及保障要素 122
信息庫建設(shè)(I):收集關(guān)鍵崗位人才的基礎(chǔ)數(shù)據(jù) 130
人才評估(E):對關(guān)鍵崗位人才的能力與潛力進行評估 132
人才應(yīng)用(A)——關(guān)鍵崗位人才盤點后的多維應(yīng)用 136
第六章 群賢畢至:人才引進的渠道開拓與方法創(chuàng)新
業(yè)務(wù)視角:理解人才引進行為的四個本質(zhì)問題 148
整體布局:對常見人才引進渠道及有效性的思考 152
定點爆破:中高端、低端人才引進的思路及建議 157
渠道創(chuàng)新:還有哪些新興的招聘渠道 167
延伸視角:整個公司建立起“全過程招聘”的理念 172
第七章 組織賦能:全方位提升組織的作戰(zhàn)能力
組織賦能方向一:激發(fā)團隊作戰(zhàn)意愿 181
組織賦能方向二:強化團隊作戰(zhàn)工具 183
組織賦能方向三:提升團隊作戰(zhàn)能力(員工能力提升的鐵三角) 190
組織賦能方向四:增強團隊作戰(zhàn)力量(向內(nèi)向外借力) 202
第八章 人才梯隊:人才梯隊建設(shè)的入庫、在庫與出庫
人才梯隊建設(shè):入庫的人才標準建設(shè) 210
人才梯隊建設(shè):在庫中的人才培養(yǎng)建設(shè) 215
人才梯隊建設(shè):出庫中的人才評估與任用 224
第九章 培養(yǎng)基地:人才戰(zhàn)略中企業(yè)大學(xué)的定位與作用
戰(zhàn)略視角:從戰(zhàn)略角度看企業(yè)大學(xué)成功的原因 236
企業(yè)視角:通過一個國內(nèi)企業(yè)大學(xué)定位的案例來反求諸己 241
從企業(yè)到國家:人才戰(zhàn)略中知名學(xué)府與國家之間的關(guān)系 245
第十章 組織激活:七大引擎與留人的奧秘(激勵與保留)
引擎1.總報酬模型:員工激勵的多樣性設(shè)計 255
引擎2.希望系統(tǒng):Hope System 265
引擎3.四維通道:使人才發(fā)展的高速公路不再堵車 271
引擎4.人才綁定:從機制角度鎖定關(guān)鍵人才 277
引擎5.事業(yè)合伙人:職業(yè)經(jīng)理人的奔跑動機問題 283
引擎6.員工體驗感建設(shè):強化員工被組織期望的行為 289
引擎7.“多種樹”:留人的終極奧秘 291
第十一章 風(fēng)險規(guī)避:中國企業(yè)人才戰(zhàn)略十二大典型問題
典型問題1.人才渠道來源問題 297
典型問題2.減員增效問題 299
典型問題3.人浮于事問題 301
典型問題4.德不配位問題 304
典型問題5.空降兵陣亡率高問題 307
典型問題6.文化稀釋問題 308
典型問題7.激勵創(chuàng)新問題 309
典型問題8.人才梯隊建設(shè)問題 311
典型問題9.薪酬的公平與平衡問題 312
典型問題10.短期績效與長期發(fā)展問題 317
典型問題11.知識與經(jīng)驗的流失問題 319
典型問題12.人才評價問題 321
后記 327
第一章
頂層思考:
破解人才戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵
2018年3月22日,美國總統(tǒng)特朗普在白宮簽署對中國輸美產(chǎn)品征收關(guān)稅的總統(tǒng)備忘錄,中美貿(mào)易戰(zhàn)的大幕徐徐拉開,硝煙四起。當年年底,“貿(mào)易戰(zhàn)”一詞當選為2018年度經(jīng)濟類十大流行語。在一次朋友聚會中,我跟一位中南大學(xué)嶺南學(xué)院的EMBA(高級管理人員工商管理碩士)同學(xué)、某手機屏幕生產(chǎn)企業(yè)合伙人聊起貿(mào)易戰(zhàn)。他說,他們公司的制造基地發(fā)生了一次戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移,很多工廠搬到了海外勞動力更為廉價的地區(qū),除了派一些老師傅進行技術(shù)支援之外,大量工人實施本地化招聘,這樣國內(nèi)的工人就富余了。自年中開始,在他的授意下,公司人力資源部組織裁員,他們把員工的工資表拿出來,從工資高的員工開始裁起。因為他認為“不能轉(zhuǎn)化為利潤的就是成本”,工資高則意味著人工成本高,降低人工成本自然能省出利潤。
我問他,那要是剩下一堆能力不強的員工,怎么辦?
他說,在公司效益不好的時候,人工成本是一筆很大的開支,將工資高的員工裁掉,可以達到“一石三鳥”的效果,即:
1.增長與存活:將省下的人工成本用于對公司增長性項目的投資,為公司獲得寶貴的喘息時間。
2.推廣師帶徒:剩下能力不強的人,可以交由能力強的人去帶,帶出來之后不僅又出現(xiàn)一堆“強人”,而且還節(jié)約了人工成本。
3.引入“鲇魚”:借機從外部招聘幾個有活力的新人進來,攪一攪過于平靜的組織氛圍,讓團隊更有戰(zhàn)斗力。
我問他現(xiàn)在效果怎么樣,他回答了一句話:我十分痛恨公司人力資源部。
問及原因,他說,因為他們現(xiàn)在又開始招人了。能干的人大部分被裁掉了,剩下的人看似工資低,但能力也弱。公司業(yè)務(wù)還在發(fā)展,也不能混日子,只能花錢再招一些強人過來;而外面同級別的強人,往往要價比內(nèi)部的人還要高,反倒又推高了組織成本。聽他這么一說,我開玩笑式地回了一句:我也痛恨你們公司人力資源部,但我更痛恨你。
從價值的本質(zhì)而言,人才和商品有一定的類似性。在市場經(jīng)濟環(huán)境下,一個商品的價格越貴,往往代表兩種情形:一是商品本身價值很高(含稀缺性),二是商品能夠滿足人們的炫耀性消費需要。人才這種商品也遵循市場法則——他的工資越高,大概率來說,對應(yīng)的能力(稀缺性)或品牌效應(yīng)往往越強。如果單純按照工資的高低去裁員,那么很有可能會把能干的人也一并裁掉,并不能達到提高人工效能的目的,“殺敵一千,自損八百”,等想要做事的時候,就會發(fā)現(xiàn)人還是不夠。人是真的不夠嗎?不,是人才不夠。
2018年5月,我去英國劍橋大學(xué)游學(xué),順路參訪了著名的MINI Cooper汽車制造廠。在他們的裝配廠區(qū),映入我眼簾的不是大群忙碌的工人,而是大面積出現(xiàn)的以ABB、KUKA(庫卡)為代表的機械臂。在裝配廠區(qū),每100平方米左右的區(qū)域,大概只有1—2個工人。我問廠區(qū)的華人工程師,是從幾年前開始大批量使用機械臂的?對方說,應(yīng)該是5年前,原先每100平方米有8個工人左右,投入機械臂之后,只需要1—2個工人。出于職業(yè)敏感,我下意識地問,那么這5年內(nèi)企業(yè)裁員裁掉了多少人?
如果按照純理論推算,他們的裁員數(shù)量應(yīng)該在50%—70%,這應(yīng)該是一次大面積裁員。不料這位工程師告訴我,迫于歐洲強大的工會力量,他們想盡了一切辦法,將最近3年的員工流動率控制在了15%之內(nèi)。我很好奇:富余的員工去了哪里?對方告訴我三句話:
1.前后轉(zhuǎn)崗:我們決定引入機械臂的當年,就暫停了所有職能板塊(人力、財務(wù)、客服等)的人員招聘,即“只出不進”,將業(yè)務(wù)線多余的人員轉(zhuǎn)崗至職能線,在提供必要培訓(xùn)的基礎(chǔ)上,讓他們從事支持性崗位工作。
2.“混編軍團”:將約20%的工人轉(zhuǎn)移到了控股的新興業(yè)務(wù)單元,和原有團隊組成一支新的業(yè)務(wù)團隊,“混編軍團”式地開始新的業(yè)務(wù)工作。
3.新增崗位:引入機械臂之后,出現(xiàn)了一些新增技術(shù)及支持性崗位,如機械臂的調(diào)試、維修,后臺中控、調(diào)度等,我們將部分原有技術(shù)能手組織起來,在參加機械臂廠家培訓(xùn)的基礎(chǔ)上,轉(zhuǎn)崗至新增崗位工作。
面對企業(yè)業(yè)務(wù)的暫時性下行、科技進步等原因帶來的人員冗余,必要的減員手段有助于短期降低企業(yè)壓力。但從長遠來看,開源與節(jié)流,應(yīng)該是將開源放在首位:錢是賺回來的,不是省出來的。減員在適度層面上可以降低企業(yè)成本,讓企業(yè)短期內(nèi)獲得喘息時間,但實際增效的原因卻是由強大的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和組織能力的協(xié)同帶來的。再好的市場環(huán)境也有倒閉的企業(yè);再不好的市場環(huán)境也有生存得很好的公司。所謂賺錢,也可以叫“賺前”,只有把錢賺回來以后才能規(guī)劃向前一步的操作——這很像網(wǎng)上的一個“段子”:要先吃飽才有力氣減肥。
企業(yè)中人才的存在永遠是一種“相對過!,減員也可以看作減少某一個崗位上的員工:如果企業(yè)是在向前發(fā)展的,那么看似多余的人才可以通過轉(zhuǎn)崗、再培訓(xùn)、儲備、拓展新業(yè)務(wù)等手段進行橫向消化,這是從結(jié)構(gòu)上來說的。而從時間上來說,如果現(xiàn)有人才的能力不足以應(yīng)對未來的需求,也會帶來“相對過剩”——這和過去在經(jīng)濟領(lǐng)域里我們遇到的“鋼產(chǎn)量過!眴栴}的本質(zhì)極為接近,都是一種“結(jié)構(gòu)性過!。解決一個國家鋼產(chǎn)量過剩的問題,既可以從提高鋼本身的品質(zhì)角度、打造細分市場角度進行消化,也可以從房地產(chǎn)、基建、造船、造島等相關(guān)領(lǐng)域多元化解決,單純地實施淘汰、扼殺性行為不能從本質(zhì)上解決問題。
以小窺大,這就是一個典型的人才戰(zhàn)略中的“減員增效”問題。
什么是人才?《未來人才學(xué)》中有這么一句話:“人才,是能夠產(chǎn)生良好社會效應(yīng)的、以知識信息活動的載體為基本形態(tài)的知識信息組合增強動力源,或者說,人才是一個具有專業(yè)智能并能自覺地為促進社會進步而從事創(chuàng)造性勞動的人!
對于國家,胡錦濤關(guān)于加快建設(shè)人力資源強國的戰(zhàn)略目標曾說:“必須堅定不移地實施科教興國戰(zhàn)略和人才強國戰(zhàn)略,切實把教育擺在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位,推動我國教育事業(yè)全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展,努力把我國建設(shè)成為人力資源強國,為全面建設(shè)小康社會、實現(xiàn)中華民族的偉大復(fù)興提供強有力的人才和人力資源保證!
對于企業(yè)來說,什么是“人才戰(zhàn)略”呢?簡單來說,人才戰(zhàn)略就是:企業(yè)管理者通過戰(zhàn)略性的人才規(guī)劃及前瞻性的管理,確保組織能力與工作流程能夠在適當?shù)牡攸c、適當?shù)臅r機可持續(xù)地提供適當?shù)娜瞬,以滿足企業(yè)短期及長期的商業(yè)目標。
人才戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略在本質(zhì)特征上是一致的,在速度上是“同頻”的(圖1-1)。很多人才問題的產(chǎn)生,都是因為脫離了業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而去談人才,造成兩者節(jié)奏脫節(jié)。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)有個詞叫“算法”,雙方的算法不一致,就很難達成“協(xié)同作戰(zhàn)”的關(guān)系。管理者在人才戰(zhàn)略上產(chǎn)生多少風(fēng)險,在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略上就會遇到多少危險。
以終為始:所有對人的管理,必須基于一種戰(zhàn)略性思考
關(guān)鍵詞:戰(zhàn)略導(dǎo)向、“糧倉”、價值時效性、人力資源池
請大家思考一個問題:
你所在的公司有兩個區(qū)域,一個是上海區(qū)域,另一個是烏魯木齊區(qū)域。上海區(qū)域當年營收8000萬元,烏魯木齊區(qū)域當年營收600萬元,哪個地區(qū)的總經(jīng)理應(yīng)得的薪酬高呢?
顯而易見,籠統(tǒng)地認為上海區(qū)域營收高,因此上海區(qū)域總經(jīng)理薪酬高,或烏魯木齊城市物價低,因此烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理薪酬低等單一的觀點,屬于“管中窺豹”。這個問題我也問過不少管理人員,整理了很多人的觀點,主要有如下五個角度:
1.從指標完成比例角度。假如上海區(qū)域年度指標為1億元,完成8000萬元;而烏魯木齊區(qū)域年度指標為400萬元,完成600萬元,則烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理應(yīng)得的薪酬高。
2.從凈利潤收益角度。假如上海區(qū)域營收8000萬元,成本7800萬元;而烏魯木齊區(qū)域營收600萬元,成本320萬元,則烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理應(yīng)得的薪酬高,因為他保持了健康的增長。
3.從任務(wù)完成難度角度。假如上海區(qū)域?qū)儆诠镜膹妱輩^(qū)域,而烏魯木齊區(qū)域?qū)儆谛氯鯀^(qū)域,那么從人、財、物的資源整合、任務(wù)目標的達成上看,烏魯木齊區(qū)域面對的難度要大于上海區(qū)域,則烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理應(yīng)得的薪酬高。
4.從平衡計分卡角度(財務(wù)、運營、客戶、學(xué)習(xí)成長)綜合判斷。哪一區(qū)域綜合得分高,則能證明其保持了高質(zhì)量的增長,該區(qū)域的總經(jīng)理管理水平更高,則對應(yīng)薪酬就應(yīng)該更多。
前四個角度其實都屬于常態(tài)化分析,是一種以靜態(tài)化的績效考核為軸心的思考路徑。值得我們注意的,是第五種思考角度。
5.從公司戰(zhàn)略導(dǎo)向角度。若公司原有項目在上海區(qū)域,未來打算業(yè)務(wù)下沉,往二線以下城市走,那么類似于烏魯木齊區(qū)域這樣的項目就是公司未來的“糧倉”——如果成功則會提供源源不斷的現(xiàn)金流,而若失敗則會造成公司重大的戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)萎縮(若上海區(qū)域?qū)儆诔墒斓拇顺鰠^(qū)域則更為明顯)。那么不管當下怎么樣,都需要從薪酬、激勵,甚至扶持角度重點關(guān)注烏魯木齊區(qū)域。換句話來說,如果從戰(zhàn)略的“立足現(xiàn)在、放眼未來”來看,烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理的薪酬并不是依據(jù)短期的烏魯木齊區(qū)域營收而定的,他承載了更多的未來的戰(zhàn)略意義。在烏魯木齊區(qū)域初期營收低、遇到困難的時候,更需要給“拓荒!币欢ǖ谋Wo機制。
從總體上說,“糧倉”型項目打造的思路,是“先種糧、再養(yǎng)糧、再收割”。讓我們從一個農(nóng)民打造糧倉的基本過程,來類比企業(yè)對應(yīng)的業(yè)務(wù)動作。
因此,在“糧倉”型項目打造的初期階段,為了能夠充分地搶占市場,營銷成本、人工成本等必要的費用是很難省下來的。成本越高、利潤越低,如果只考慮利潤的話,那么顯然烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理的薪酬就應(yīng)該低;但如果考慮戰(zhàn)略導(dǎo)向的話,烏魯木齊區(qū)域總經(jīng)理的薪酬不僅不會低,而且還會視其市場開拓的情況給予獎勵,還需要新增一筆異地津貼。這就是對于“拓荒!北匾谋U吓c激勵,不然“拓荒!笔呛苋菀妆弧耙坏肚小钡目冃Э己恕翱妓馈钡摹
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