2018年是特別的一年，從這一年開始2000年以后出生的“00后”一代人進入大學校園，開始了他們的大學生活；與此同時，95年出生的一批人，大都已經(jīng)畢業(yè)，離開校園，開啟了他們的求職之路。企業(yè)或組織中，60、70、80年代出生的人多數(shù)已經(jīng)占據(jù)了中層以上的管理職位，這些“舊”群體在面對90甚至95后的這一批職場新鮮血液時總是會有措手不及和喜憂參半的感覺。一方面，這些“新人”具有接受學習能力強、接收新事物速度快、敢于挑戰(zhàn)權威、在工作生活中往往能夠打破常規(guī)，創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力等方面更是遠超60、70、80后等優(yōu)勢和特征，因而被寄予厚望；另一方面，猶如他們過度追求自由，不喜歡被拘束和限制等特征，使得他們與很多企業(yè)文化難以兼容。加之，一些企業(yè)在管理和激勵新生代員工方面缺乏經(jīng)驗和有效措施，使得新生代員工在實際工作中，工作滿意度低，離職現(xiàn)象頻頻發(fā)生。相關數(shù)據(jù)顯示：95后新入職員工在第一次就業(yè)的平均工作時間只有7個月左右。從就業(yè)到離職的高度頻繁化現(xiàn)象一方面增加了用人單位的人力成本。以電商公司為例，據(jù)采集數(shù)據(jù)顯示：廣東中山海馬集團的電商部中，把一名新入職員工從客服人員培養(yǎng)至電商運營師需要7-12個月。高頻離職的后果是公司的培訓和教育等付出變成為其它公司做嫁衣，精英人才和優(yōu)秀員工的流失更是嚴重桎梏了企業(yè)和公司的人才戰(zhàn)略和發(fā)展；另一方面短期內從就業(yè)到失業(yè)的狀況也加劇了大學生擇業(yè)難問題，頻繁的離職，使得新入職員工被打上“不值得信任”的標簽，以格力集團為例，他們的人才戰(zhàn)略是幾乎不聘用跳槽過來的員工。頻繁的跳槽使得新入職員工喪失了更好的進入優(yōu)質企業(yè)和公司的機會。在管理者與新入職群體在職場相處過程中的雙重困境下，本書應運而生�？鬃釉凇墩撜Z》中寫下千古名句：“己所不欲，勿施于人”。對管理者而言，需要認識到，每一代人都有著各自鮮明的個性和時代特征。正如60后的人追求小康和溫飽（穩(wěn)定），70后的人追求關系和諧（和諧），80后的人追求平等，90后的人追求的自由和不被限制其實是時代的延展，是一代代人追求的延續(xù)。每一代人都是上一代人眼中的“非主流”。作為管理者，不應當以偏概全，不應當用自己的價值觀要求和約束新生代員工。應該充分分析和尊重新生代員工的個性特征和工作習慣，做到：己所不欲，勿施于人；己所欲，亦勿施于人。給予理解甚至支持；只有不斷為新員工創(chuàng)造有利條件，讓其適應組織文化和氛圍，才能換得他們的忠誠度進而降低組織的人力運營成本，最終使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。；對于新生代而言，要充分了解自身能力狀況，選擇適合自己的企業(yè)，主動融入企業(yè)的文化和氛圍之中，充分發(fā)揮自身在創(chuàng)造力和創(chuàng)新等方面優(yōu)勢，為自身職業(yè)發(fā)展奠定基礎。本書即可以作為人力資源管理和應用心理學專業(yè)的本科生、研究生和MBA的教材，也可以作為教師、管理人員和人力資源管理人員的參考用書。本書共分六章，第一章介紹了新生代員工的概念、新生代員工所處的環(huán)境以及新生代員工在心理需求和工作需求的差異性特征；第二章介紹了新生代員工的個性特征，包括情緒、態(tài)度、價值觀等。并從創(chuàng)造力和工作參與度兩方面呈現(xiàn)了新生代員工獨具特色的個性風格；第三章介紹如何有效管理新生代員工，其中包含行之有效的領導力、獨具特色的績效考核標準以及防治離職的工作準則；第四章介紹了如何激勵新生代員工。包括新生代需求現(xiàn)況、組織中現(xiàn)存的激勵機制以及如何與時俱進的激勵新生代員工；第五章介紹新生代員工的幸福感，具體包括新生代員工的工作滿意度、工作-家庭平衡以及新生代員工的心理安全需要；第六章研究新生代員工行為的常用理論和模型，包括自我決定理論、社會交換理論、資源模型和公平理論。