我國(guó)公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度在經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的固定薪酬與經(jīng)濟(jì)體制改革后與效益掛鉤的浮動(dòng)薪酬后，如何改革醫(yī)生薪酬激勵(lì)機(jī)制使醫(yī)療服務(wù)與社會(huì)目標(biāo)保持一致成為政府醫(yī)院管理的挑戰(zhàn)。引起薪酬激勵(lì)機(jī)制與社會(huì)目標(biāo)不一致的根源是公立醫(yī)院與政府之間的財(cái)務(wù)制度，即醫(yī)務(wù)人員的薪酬主要來自醫(yī)院的凈收入（收減支）。在這個(gè)制度下，院長(zhǎng)必須引導(dǎo)醫(yī)院以凈收入為目標(biāo)發(fā)展，鼓勵(lì)科室創(chuàng)收（凈收入），科主任也必須鼓勵(lì)凈收入高的診療方案。以凈收入最大化為目標(biāo)的醫(yī)院管理制度和醫(yī)生薪酬分配制度必然會(huì)產(chǎn)生與社會(huì)目標(biāo)不一致的結(jié)果。例如，創(chuàng)收能力強(qiáng)的科室得到更多資源，創(chuàng)收高的治療方案被過度使用，院長(zhǎng)如果不這樣做，醫(yī)院就很難發(fā)展。
　　自2009年新一輪醫(yī)改展開之后，一些地方政府就開始探索醫(yī)生薪酬制度改革。盡管各地改革目標(biāo)一致，但路徑卻各有千秋。例如，福建三明的模式是推行全市統(tǒng)一、以績(jī)效考核為標(biāo)準(zhǔn)的年薪制；深圳雖然也是推行績(jī)效考核下的年薪制，但薪酬水平可以由醫(yī)院決定；上海申康醫(yī)院發(fā)展中心的醫(yī)生薪酬改革是通過預(yù)算管理來控制薪酬總額的增長(zhǎng)率，同時(shí)要求科室獎(jiǎng)金分配同創(chuàng)收脫鉤。無論薪酬改革采取哪一種路徑，決策者總是面臨兩個(gè)基本問題：如何確定薪酬的合理水平和激勵(lì)（浮動(dòng)工資的比例）的力度。
　　研究團(tuán)隊(duì)對(duì)公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制的了解來自上海申康醫(yī)院發(fā)展中心的長(zhǎng)期合作，從2007年開始，在時(shí)任申康中心主任陳建平先生的支持下，我們用了三年時(shí)間完成了上海市屬三級(jí)醫(yī)院成本核算項(xiàng)目，了解了醫(yī)院運(yùn)營(yíng)的成本結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)效益。在成本基礎(chǔ)上，我們又研究了上海三級(jí)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)定價(jià)的合理性，探討了價(jià)格調(diào)整政策。隨后我們開始研究上海三級(jí)醫(yī)院醫(yī)生績(jī)效獎(jiǎng)金與創(chuàng)收脫鉤的改革，分析了不同醫(yī)院改革的路徑和效果。在前期研究的基礎(chǔ)上，我們獲得國(guó)家自然科學(xué)基金的支持，開始系統(tǒng)全面地研究公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬水平與激勵(lì)機(jī)制。本書是該研究的重要組成部分，其他論文成果已陸續(xù)在國(guó)內(nèi)期刊發(fā)表。