一般常識(shí)認(rèn)為：擁有卓越領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)者身上必然有一些普遍的性格特征。然而事實(shí)并非如此，盲目的模仿絕不能輕易地產(chǎn)生另一個(gè)杰克·韋爾奇、理查德·布蘭森或是梅格·惠特曼。組織需要的（也是員工想要的）是真實(shí)可信的領(lǐng)導(dǎo)者：他們知道他們自己是誰(shuí)，清楚地知道組織的目標(biāo)和前進(jìn)方向，并且真正懂得如何激勵(lì)他們的員工圍繞組織的目標(biāo)而努力奮斗。
在本書(shū)中，羅布·戈菲和加雷思·瓊斯通過(guò)25年的研究、采訪以及切身的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)歷等向讀者展示了真實(shí)領(lǐng)導(dǎo)力的優(yōu)點(diǎn)，并且為各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)者提供了實(shí)用的建議。
《你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人？》向大家展示了真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者為什么從本質(zhì)上可以說(shuō)是“真實(shí)的變色龍”：隨著環(huán)境的變化，他們不斷地展示真實(shí)而不同的自我。真實(shí)的領(lǐng)導(dǎo)者同時(shí)需要不斷地發(fā)展與員工之間的關(guān)系，主要通過(guò)巧妙地平衡領(lǐng)導(dǎo)力本身具有的內(nèi)在矛盾要素來(lái)實(shí)現(xiàn)：強(qiáng)調(diào)自身優(yōu)勢(shì)的同時(shí)，揭示自己的某些真實(shí)弱點(diǎn)；保持自己獨(dú)特個(gè)性的同時(shí)，做到足夠地適應(yīng)環(huán)境以維護(hù)組織的團(tuán)結(jié)；與員工建立親密關(guān)系的同時(shí)，保持一定的距以贏得尊重。
同名英文原版書(shū)火熱銷售中：Why Should Anyone Be Led by You?: What It Takes To Be An Authentic Leader
導(dǎo)言你憑什么領(lǐng)導(dǎo)別人?
1 有技巧地做真實(shí)的自我
如何才能成為一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者和領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)者?
了解“真實(shí)”的概念
矛盾的處理
2 了解自我和展示自我
私人舞者
領(lǐng)導(dǎo)者的不同特征
領(lǐng)導(dǎo)力的舞臺(tái)
團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)
3 個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)
足夠的關(guān)注
尊敬
領(lǐng)導(dǎo)者的理想
4 認(rèn)識(shí)并改變環(huán)境
一對(duì)一
對(duì)關(guān)鍵人物的了解
5 真實(shí)性和環(huán)境適應(yīng)
認(rèn)識(shí)組織
組織文化的分類
充分地適應(yīng)
6 社會(huì)距離的控制
苛刻的愛(ài)
真實(shí)性條款
7 交流
交流渠道的選擇
龜兔賽跑
快速反應(yīng)的神話
8 員工
員工想要什么?
好員工的標(biāo)準(zhǔn)
9 領(lǐng)導(dǎo)的代價(jià)和利益
超越簡(jiǎn)單的回答
有意義的領(lǐng)導(dǎo)力
附錄A 評(píng)估你的領(lǐng)導(dǎo)潛力
附錄B 真實(shí)性和技巧的平衡
致謝
注釋
作者簡(jiǎn)介
1 有技巧地做真實(shí)的自我
“你最想培養(yǎng)自己哪方面的能力?”當(dāng)被問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們周?chē)涡紊母黝惾藥缀踅o出了完全相同的答案：“我們最想培養(yǎng)自己的領(lǐng)導(dǎo)能力！”可見(jiàn)，做一名成功領(lǐng)導(dǎo)者的渴望在人們心中是多么地強(qiáng)烈！做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者可以給我們的生活帶來(lái)多么榮耀的光彩啊！也正是對(duì)成功的渴望才引領(lǐng)了社會(huì)的發(fā)展和時(shí)代的進(jìn)步。
而當(dāng)我們向諸如大公司的CEO們這樣的高層管理者問(wèn)起他們所面臨的最大問(wèn)題時(shí)，他們卻給出了這樣的答復(fù)：我們公司需要更多各個(gè)層次上的優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者。
從上面的兩種答復(fù)中我們可以看出：一方面人們對(duì)成為領(lǐng)導(dǎo)者是如此地渴望，而另一方面現(xiàn)實(shí)生活中的領(lǐng)導(dǎo)者卻又是非常緊缺的。這是為什么呢？我們認(rèn)為有如下兩個(gè)基本的原因：
首先，雖然許多組織機(jī)構(gòu)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者有非常大的需求，但它們本身的結(jié)構(gòu)卻阻礙了領(lǐng)導(dǎo)者的出現(xiàn)。不管是商業(yè)公司、公共管理吝部門(mén)，還是一些非營(yíng)利組織，我們有太多的組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)直就是領(lǐng)導(dǎo)者的“墳?zāi)?rdquo;，這些組織自身的結(jié)構(gòu)葬送了很多領(lǐng)導(dǎo)者的才華。它們鼓勵(lì)墨守成規(guī)和無(wú)條件的服從，或是鼓勵(lì)毫無(wú)創(chuàng)造性的模仿，但它們從來(lái)不會(huì)向培養(yǎng)有效率的領(lǐng)導(dǎo)者這個(gè)方向前進(jìn)。很自然地，這種情況也造就了眾多沒(méi)有斗志的員工，他們好像都罹患上了一種奇怪的現(xiàn)代病——玩世不恭。
第二個(gè)原因在于我們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的狹隘理解。在對(duì)大量關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力的新老文獻(xiàn)回顧之后，我們驚奇地發(fā)現(xiàn)：我們對(duì)它的理解掌握竟是如此狹隘。當(dāng)然，這并不是對(duì)相關(guān)研究者的批評(píng)，他們已經(jīng)對(duì)該問(wèn)題傾注了大量的心血和精力。在這里，我們只是對(duì)他們所使用的某些研究方法和研究所依賴的基本假設(shè)存在著一定的疑問(wèn)。
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